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1、第 1 页 企业投资论文 特征码 djnwEWocDpltZXCWmFVf 狭义上的培训是指课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色 扮演等一系列活动。广义上的培训则是实现绩效提升的一个过 程，不仅包括课堂讲授、案例研讨、游戏分享和角色扮演这一 系列的活动，还包括活动后的行为改善和绩效提升过程中的一 系列工作。培训是企业进行人力资本投资的一种重要形式，是 企业积累人力资本、赢得竞争优势和可持续发展的重要手段。 一、投资行为概述 1、狭义上的投资行为 狭义上的投资是从纯粹的经济学角度考虑，认为投资是社 会资本的形成过程，只有那些能够增加社会总资本并通过建造 或购置建筑物、设备、工具以及动力、原材料，真
2、正形成生产 第 2 页 能力、可以向社会提供产品和服务的活动才能称为投资。 2、广义上的投资行为 广义上的投资是投资主体为获取预期效益而投入各种经济 要素，从而形成资产的有意识的经济活动。培训正是一种广义 上的投资行为。 人力资本投资是通过对人的投资增强人的生产与收入能力 的一切活动。人力资本投资的对象是人，可以将消费活动转换 为投资行为，因此人力资本投资也是一种经济行为。一切有利 于提高人的素质与能力的活动，有利于提高人的知识存量、技 能存量和健康存量的行为都是对人力资本的投资。 二、我国企业培训投资行为存在的问题 我国加入 WTO 后，面对国内外更加激烈的市场竞争，劳动 者素质问题愈加突出
3、，因此培训具有战略意义。但我国许多企 业由于规模小、步入市场经济时间短，企业的注意力更多地集 中在一些较低的管理层面上。与国外企业相比，我国企业在战 略管理、人力资源管理和知识管理等高层次管理方面涉及较少， 还未能将员工培训作为人资源管理的一个核心手段。 1、企业领导方面的问题 （1）不重视培训。企业领导不重视培训的表现是多方面的。 如：有的企业领导者认为现在的员工想法多、流动性大，花费 第 3 页 大量的人力、物力、财力培养了人才却留不住人才得不偿失， 所以不培训，这种情况在民营企业更为普遍。有些企业领导认 为当前企业效益好，员工的素质还可以满足企业需要，暂不培 训。有些企业领导有急功近利心
4、态，希望员工培训立竿见影。 （2） “培训万能论” 。一些企业领导在重视员工培训的同时 又进入一个误区：过分强调培训。员工技能不足了，培训；销 售业绩下滑了，培训；服务态度不好了，培训只要有危机 就会想到培训，把培训当成解决管理问题的灵丹妙药。殊不知， 人是最难培养的， “十年树木，百年树人” ，员工成才需要一个 过程，仅靠几次培训就想解决企业问题是远远不够的。企业领 导对培训的认识直接关系到培训的价值和实际作用，这一问题 需要引起关注。 2、管理机构存在的问题 管理机构存在的问题主要表现在四个方面：企业的上级部 门未意识到职业培训的积极作用，过多考虑费用问题；企业内 部管理机构之间对职业培训
5、存在认识上的差异，缺少主动的配 合；企业培训部门缺少主动性；管理机构松散，职责不清；企 业的上级部门时常等待下级企业的申请或等社会的呼吁，不主 动开展职业培训。 企业得不到上级部门的批准不敢贸然进行培训，担心费用 问题。企业内部管理机构之间对培训持不同的态度，而大多最 后采取随大流的态度，这对企业的培训起着不良影响。企业培 第 4 页 训部门缺少主动性，特别是对企业存在的客观问题的提出、对 企业未来发展的建议等更是小心翼翼，这必然影响培训所具有 的前瞻性原则的发挥。不少企业并没有设置企业培训部职能部 门，或是由人事部代劳，或是由工会负责组织，这对职业培训 的质量有一定的不利影响。 3、企业职业
6、培训的经费问题 这是许多企业面临的现实问题，一般企业在培训方面的投 入费用很低，而盲目的培训浪费了企业有限的资金。很多企业 并不重视员工再教育（培训）的积极一面，只看到培训需要投 入资金。还有些企业却为了追求时尚、显示实力而开展职业培 训，由于这些培训缺乏需求预测，没有实际的目标，培训与企 业发展之间并没有多大关系，浪费了大量资金。更有一些小型 企业因为聘请职业培训人员的费用高昂而放弃培训，只想从别 的企业挖墙角。这些问题都在影响着企业培训的正常发展。 4、培训难以有效实施 一些企业的确重视培训，却不懂如何科学地实施培训，如 许多企业的培训项目设置就不科学。这主要是因为我国的企业 培训市场目前
7、仍处于初级阶段，无论在培训讲师、课程设置还 是培训方法上都存在不足。许多企业培训开始后就很少有人过 问，直到培训结束时才进行简单的考试；学员都是被动地学习 而没有主动地参加到培训中，在培训中缺乏沟通。同样的培训 课程，有的学员获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为 第 5 页 缺乏沟通，在学习中没有对存在的问题与培训讲师或其他学员 进行讨论。培训过程中监督手段、沟通渠道的缺少都造成培训 项目事倍功半。 5、培训成果缺乏转化环境 有关研究表明，培训一般仅产生 10%20%的转化率，即 80%90%的培训资源被浪费了，这是任何一个高绩效企业都无 法容忍的浪费。培训的根本目的应该是学以致用，切实提
8、高员 工的工作技能，因此员工培训后返回岗位需要一个能够促进培 训成果转化的环境，企业要激励员工学以致用。但现实却是工 作环境中存在着诸多阻碍员工进行培训成果转化的因素，如部 门管理者的不支持、同事的不支持以及时间紧迫、资金短缺和 设备匮乏等。培训成果转化环境的缺乏造成“培训没有太大实 际用处”的观点产生，对培训投资行为又是一大阻碍。 三、解决企业培训投资行为问题的相关对策 我国各类大中小型企业是国民经济的重要组成部分，是区 域经济发展的中坚力量，但由于历史和现实的原因，我国企业 培训工作开展还相当不够，企业培训的作用还远远没有到位。 因此，我国企业的所有者、经营者和员工必须转变原有的观念。 1
9、、使企业潜在的高投资回报率成为现实 第 6 页 （1）调节劳动力市场，消除劳动力市场的结构性障碍， 让教育的高回报真正体现出来，让企业愿意投资培训。应发展 培训融资市场，使有培训要求但缺乏培训资金的企业不至于放 弃对员工的培训计划，也使得企业员工不至于由于流动性约束 而失去受培训教育的机会。 （2）发挥政府的积极作用，为人力资本市场发挥作用创 造条件。一是用更为平衡的投资组合政策来提高经济增长率， 并降低不同企业间培训投资回报率不平等的恶性循环状况。二 是开放和改革劳动力市场，发展人力资本和培训的借贷市场， 减少劳动力流动的阻碍，使企业可以以较低的成本培育员工。 同时，企业绝不是培训资源的惟一
10、途径，私人培训部门的教育 也非常重要。 2、降低企业培训投资的风险性 将培训成果与工资待遇挂钩，发挥激励机制的作用。其主 要目的是提高职工接受培训以及承担成本的积极性。明确人力 资本产权完善公司治理结构，使企业与职工之间形成稳定的契 约关系，降低企业进行在职培训投资的风险，从而激励企业增 加在职培训的供给。加强劳动经济行为法制化，尽快完善劳动 经济合同等方面的法律法规，提高经济行为法制化的程度，进 一步使企业与职工之间的契约关系法制化、规范化，并降低企 业进行在职培训投资的风险。加速人力资本价格市场化的程度， 通过规范市场行为缩小人力资本在不同企业间的价格差异，从 第 7 页 而降低企业在职培
11、训投资风险。 3、制定有效的培训计划 不少企业对员工培训足够重视，但却颇具盲目性，缺乏连 贯性、系统性、计划性，这样就会导致各种问题。因而，要提 高培训工作的效率，需要制定一个有效的培训计划，具体内容 包括：确立具体实用的培训主题，比如质量管理培训、项目管 理培训和销售培训等，每个培训都有具体的要求和适应范围； 鼓励员工广泛参与，认清员工的需求与方向，针对不同的培训 对象采用适当的主题、深度及培训形式。培训要及时反馈与总 结，使培训成为企业内部积蓄与分享力量的源泉，为以后有针 对性地开展培训活动提供参考。针对每次培训的员工，要形成 一个基本的培训效果评估，对培训内容本身的可实践性、对员 工工作
12、绩效的影响程度要有全面的评价，使培训具有更好的效 果。 4、让培训真正发挥作用 让全体员工认识到培训的重要性非常关键。有些员工认为 培训的重要意义在于获得证书而忽略了培训的实质，这些员工 一旦获得所需要的证书，自我提高、应用从培训中所获技能的 积极性就消失了。为此，有必要精心设计一系列软技能培训方 案，以保证能有效改变员工的态度，这一过程西方称之为“变 革管理” 。同时，应制定一套明确的绩效评估方法和激励计划， 将培训纳入考核中，保证受训者将所学的知识应用到工作环境 第 8 页 中，使培训真正发挥作用。 综上所述，相对于加入世贸组织后全面提升我国人力资源 质量的要求来看，我国人力资本的培训投资严重不足，企业在 追求生产规模的扩大和技术设备升级的同时忽视了对员工的职 业培训。企业的领导者们必须清醒地认识到增加对员工的培训 投资是一项能提高投资回报率、最有利企业长期发展的明智之 举。我国企业在当今难得的历史发展机遇和国际市场经济残酷 的竞争面前，如何通过增强企业培训投资提高企业核心竞争力， 以强有力的人力资源保证企业的持续发展，是政府、企业以及 社会的一个重要研究课题。