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1、http:/ 华研究管理是一种社会现象。凡是想以最少的时间，人力，物力，财力消耗来达到集体目标的有效的群体活动，都有一个共同特征，即离不开管理。而在管理活动中，最重要的则在于对人的管理。所谓人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、心理、行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理、行为的协调、控制与管理），充分发挥人的主观能动性，以达到工作目标。也就是说，人力资源管理是运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力物力经常保持最佳比例，同时对人的思想心理和行为进行恰当的诱导控制和协调，充分发挥人的潜能，使人尽其才，人事相宜。人力资源管理是现代化大生产
2、和市场经济发展的必然要求，是现代化管理的核心。科学的人力资源管理，有利于开发人的智能，充分调动其积极性和创造性；有利于资源的合理配置；有利于提高组织的经济效益。一、合理选人合理选人是合理用人的基础，也是人力资源管理的第一步。(一)幼儿园的管理者要具有虚怀若谷、甘当伯乐的品格千里马常有，而伯乐不常有。幼儿园的管理者要做伯乐，而且要甘当伯乐，善于将思维敏锐、朝气蓬勃、德才兼备的人才引进，并能委以重任。幼儿园的管理者切忌在挑选教师时，只注重外在的，技能技巧方面的因素，而对学习能力，个性特点，人格因素以及内在的发展潜力等方面的考察不够。(二)还要具有克服困难，排除干扰的毅力和决心出于种种原因，一些领导
3、、职能部门降低了引进人才的德才标准，引进的“人才”难免鱼龙混杂、良莠不齐。此外，在使用人才上存在着严重的门户之见，不着眼长远发展，不以德才兼备为标准，有盲目排外的问题。要改变这种状况，幼儿园管理者，必须具有披荆斩棘、矢志不移的决心和信心，立足全面建设、长远发展，敢于打破坛坛罐罐，以牺牲眼前利益和局部利益为代价，克服各种阻力和干扰，坚持大胆引进和严格控制相统一的原则，通过引进人才，为幼儿园补“钙”，使其逐步自立、自强。(三) 还要注重选人方法的科学性主观上，幼儿园管理者都想挑选较为理想的员工。但是，由于挑选方法的简单化与非科学化，往往导致挑选的失误。实际上，由于现代科学技术的发展，心理学与各种测
4、试手段的发展都为员工的选拔提供了一定的操作技术。我们可以结合实际需要，采用技术手段与非技术手段，定性与定量，口试与笔试结合的方法，对员工进行全面的，细致的考察。这种考察不仅仅是为了挑选员工，也是为了对所挑选的员工今后的使用提供依据。二、合理用人(一)建立合理的教职工群体结构幼儿园的人力组合，不是一种单纯的劳动组合，而是一种以工作关系为背景的人际关系的组合体现，既要考虑管理者的管理意志与工作要求，又要考虑组合对象的意愿。管理者应该根据管理工作的需要采取多种组合方法。例如，可以采用由园长根据工作需要的指令性组合，也可以采用由员工根据自己意愿的自由组合；可以采用纵向组合，也可以采用横向组合，这样就可
5、以尽量避免人际关系中暂时还难以解决的某些矛盾。在组合过程中充分调动员工的工作积极性，使有限的人力通过优化组合实现1十1 2，即“整体大于各部分的总和”之目的。因此，我们可以建立合理的教职工群体结构。所谓“群体结构”，是指一个单位或部门为了发挥某种特定功能，而把不同的人才个体按一定的层次、序列和比例，有机组合的构成状态。幼儿园设置了组织机构，还必须在人员配备上建立最佳的群体结构，即指教职工在年龄、学历、素质、智能、能级、职称、性别等方面的比例、层次，都达到合理，构成整体优化的群体系统。（1）年龄结构。年龄结构应是老、中、青三结合，使每个年龄段都有骨干力量和不同的优势，以便相互取长补短，并把幼儿园
6、的先进经验和优良传统不间断地传递下去，发扬光大，防止出现断层现象。（2）学历结构。学历结构要求园长、教师应是各类中等幼儿师范学校毕业生，经济发达、开放地区的实验幼儿园或示范性幼儿园的园长、部分骨干教师应达到大专程度。医务人员应是卫生学校毕业的医士，200人以上的寄宿制幼儿园还应有医学院毕业的医师。其他保健员、保育员、会计等应经过系统的专业训练，并取得相关行政部门的资格认可。（3）素质结构。素质结构除文化素质外，还应在思想意识、政治观点、道德修养、业务水平、个性品格、心理状态及社会行为等方面的素质达到一定要求。（4）智能结构。智能结构是一个由知识、技能、能力所组成的多要素、多序列、多层次的动态综
7、合体。它包括具有马列主义、毛泽东思想的基本理论知识，从事幼儿教育必备的科学文化知识和幼教专业理论知识，较熟练的专业基本技能，较强的表达能力、操作能力、组织能力、综合实践能力，还应有一定的对知识信息的摄取、协调、驾驭能力，对社会、环境的适应能力，等等。（5）能级结构 能级结构指人才的类型与层次构成。由于人才具有多样性、层次性等属性，在发挥作用的能量上有差别，所以存在能级差异。例如，人才有“一般人才”和“创造型人才”、“特殊人才”之分；在专业职称上又有“高级”、“中级”、“初级”之别。具有不同类型、不同层次的人才群体，可以产生协调、互补的功能。欲创一流的幼儿园，尤其需要创造型的人才。（6）性别结构
8、 性别结构即男女教职工的合理搭配。女性具有性格温柔、心理细腻、感情丰富、思考周全、对人亲切、待人体贴、工作细心、处事耐心，以及能歌善舞、形象思维活跃等优点，适合担任幼儿教师。但我国从幼儿园到小学的师资过于女性化的问题十分突出，令人担忧。社会是由男女各半组成的，男性虽缺乏的上述优点，但男性的刚强、豪爽、处事果断、勇敢机智、吃苦耐劳、有毅力、有魄力等优点，更为现代社会所需要，对幼儿身心发展，尤其对幼儿个性和对社会适应能力的培养具有积极促进作用。总之，幼儿的成长需要接受男性教师与女性教师双方面共同的影响，大力克服基础教育中的女性化倾向是目前值得重视的问题。解决这个由历史形成的社会现象尚需一个过程，但
9、应采取鼓励措施吸引男性担任幼儿教师，至少应在配备医务、财会、保管、膳管、司机、传达等工作人员中加大男性比例；规模较大的幼儿园配备一位男性园长，更有利于开展管理工作。(二)健全制度，重用人才首先，要加强用人的透明度，引入竞争机制，建立岗位考核制。岗位考核，即岗位工作绩效考评，通过平时单项考核与年度综合考核相结合的办法，对教职工德、识、勤、能、绩几个方面进行综合评价。绩效考评应强调如下几种方式有机结合：（1） 自我考评。包括日常反思、一般工作和专项活动的书面总结等。自我考评有助于提高自身反省能力，但要避免报喜不报忧的弊端。（2） 上级考评。指由本部门的领导对下级进行绩效考核评价。其方法有口头评价、
10、书面评价。组织形式可以是单独了解，也可以是组织成员一起讨论或评价。上级考评要避免了解不具体、不深入的缺陷。（3） 下级考评。是由下级对上级的考评。下级对上级有更多的关注，有更多时间进行观察和揣摩，因此，来自下级的考评比较具体、全面，可以通过开座谈会来组织实施。此外，问卷调查也是一种比较好的方法。（4） 同事和家长考评。考评人员可以采取个别了解、问卷调查、开座谈会等方法进行。这种考评要尽量避免出现相互贬低或只当老好人的情形。为真正发挥绩效考评的作用，必须要公开考评标准、程序和对考评人员的规定等，使员工产生信任感；要将考评结果反馈给本人，并就评语进行说明，肯定成绩和进步，说明不足之外，提供今后努力
11、的意见；考评一定要建立在客观事实基础上，避免掺入主观和感情因素；针对不同的考评结果，在工资、任职转换、调动等方面应体现明显差别，使考评发挥激励作用。 其次，要重用人才就要加强幼儿园小环境的治理，建立人才保护制度。如，大力表彰、奖励对幼儿园建设做出突出贡献的人，支持、关心人才的工作、生活等。最后， 要建立人才责权制度。如果幼儿园对各类人才缺少相应的自主权、任免权、奖惩权，会导致有令不行、有禁不止的结果。人才难以履行职责，威信降低，并处于进退两难的尴尬境地。只有采取“放水养鱼”的政策，扩大基层及各类人才的相应权利，建立对等的、科学的责权制度，才能使各类人才合理治法地开展工作，保证其聪明才智的发挥。
12、(三)要知人善任，发挥个人优势，实现优势互补，充分调动教职工的积极性教师亦存在着个体差异，有的活泼开朗；有的内向腼腆；有的擅长歌舞；有的精于美工；有的爱好写作；有的善于教学。园长应对每一位教师做到心中有数，为教师提供锻炼和施展才干的机会，并在安排上做到用其所长，避其所短。园长应根据教师各个方面的不同情况，搭配组建班组，如以老带新，将有工作经验和无经验的搭配组合，发挥老同志的传帮带作用；又如根据工作人员身体强弱、能力及个性特点等各个方面的因素综合考虑，合理搭配，平衡力量，这样，既能发挥各人所长，又能优势互补，减少矛盾冲突，为产生较好工作效益奠定基础。另外，园长应该做到该放权的放权，该放手的放手，
13、该放心的放心，大胆让教师去干。这种给予教师充分的自主权，提供表现的机会的做法，有利于激发教师的主观能动性和创造性。从另一方面来讲，大凡有进取心的教师，他们也特别希望自己的特长及才能在工作中得到表现、发挥，对于自己的成绩也希望得到他人和社会的承认。园长应注重研究教师的这种需要，为其提供充分表现的机会，满足他们的要求。例如，可根据园所实际及中心工作，对教师委以责任，使之在力所能及的范围内承担多样的工作。同时，也可向教师提出进行创造性活动的要求，提出挑战性任务，使其能在职责范围内独立、自主地选择恰当的办法去解决问题，让教师各自的主观能动性得到充分发挥，从而激发起其旺盛的工作热情。(四)采取激励方式，
14、强化行为动机在幼儿园管理活动中，当然也应当制定相应规章制度来鼓励教职员工在工作岗位上勇于开拓，大胆创新。（l）赞许。即以当面称赞、夸奖、书面表扬等形式，对受赞许者的行为给予肯定，以强化其行为动机。但采用这种方式时应注意：一是赞许的时机和场合，应为本人所接受，为他人所理解，才能产生积极的效果。二是赞许的内容应实事求是，有根有据，方能令人信服。三是赞许的程度要恰如其分，不可拔高、夸张、渲染，更不能为抬高“张三”而贬低“李四”，否则会产生负作用。（2）奖励。奖励可以是物质的，也可以是精神的，或物质、精神奖励并用。奖励要根据论功行赏的原则，慎重、准确、公正地进行。（3）参与。参与有多种形式：让教师出席
15、重要会议，并鼓励他们在会上发言；鼓励教师和园长在一起讨论他们的目标与计划，容许他们表达意见、提出报告，或者将他们的名字列在报告或备忘录上，等等。（4）竞赛。竞赛也是激励上进的一种有效方式。开展竞赛应注意：一是要事先公布竞赛目标及具体规则；二是评定标准要具有可测性和可比性；三是竞赛的结果要公布；四是许诺的奖励要及时兑现。应当强调的是，整个竞赛过程要体现客观、公平的原则：才会有好的效果。实践证明，恰当运用激励方式，有利于调动教师工作的积极性、主动性，自觉地将幼儿园的发展目标与个人奋斗目标结合起来，发挥自身最大的潜能。(五)要优化环境，留住人才欲长期留住人才，必须加强物质环境、精神环境的建设。先要大
16、力改善物质环境。要积极为人才创造优质的工作条件、努力提高其生活待遇。创业之初，往往不能为人才提供优质的工作条件、丰厚的生活待遇，但越是困难，越应走出“吃皇粮就是吃大锅饭”的认识误区，改变“一个窝头掰着吃”的看似平等、实质不平等的绝对平均主义分配观，重点满足人才的必要需求，使人才的物质环境不断得以改善。然后还要全面优化精神环境。精神环境包括诸多方面，如党组织的威信，领导干部的作风，规章制度、工作秩序的基本状况等。在幼儿园全面优化环境的同时，应重点抓住两个关键环节：第一，要建立平等的竞争机制，即建立平等的人才使用、监督、评议、奖惩机构和制度，使大家站在同一起跑线上进行公平竞争，真正的人才能脱颖而出
17、。第二，要树立良好的园风，即民主、宽松的氛围，友好、真诚的人际关系等。(六)做到公平公正，一视同仁园长应懂得“用人不公是最大的不公”、“人才的浪费是最大的浪费”，因此应努力为教职工提供积极发挥作用的“舞台”和施展才华的机会，努力做到人尽其才，各得其所。而且，金无足赤，人无完人。园长应当辩证地去看待每一个教职员工，即要看其主流。要用人所长，避其所短。有的教师特别喜爱幼教事业，事业心强，办事兢兢业业、精益求精；有的幼教工作经验丰富，专业知识精深，教学能力强；有的点子多，开拓性强，有较强的管理能力。在她们身上表现出了不同的优势，当然也会存在不同的弱点，对于这些，园长在用人时应该心中有数。园长应尊重不
18、同性格的教师，要善于寻找教师身上的闪光点，多看到他们的长处。多看长处能使其特点得到发扬，并在发扬中自然抑制某些弱点。当教师自己的长处能被别人看到，并受到尊重和爱护时，又极有利于增强自信心。有了自尊、自爱、自重，在此基础上才会焕发出自强不息，发奋向上的精神。因此，园长要多用欣赏的眼光，接纳每一位教师。最后，管理者应该明确，最优秀的员工是靠组织系统自身的育人环境与培养机制造就的。有的管理者总以为被录用的员工就是合格的员工，合格的员工就是可以永久使用的员工，可永久使用的员工只能是最好的员工。这种人员录用的绝对性观点，不仅使得管理者陷入员工选拔的误区，而且还使管理者陷入员工使用的误区。因为员工作为一种
19、人力资源，有量的差异，也有质的差异。这种差异是相对存在的，是相比较而言的，所以对员工的选拔与录用也具有相对性。三、合理培养人人才不是取之不尽，用之不竭的“才”矿，而是需要经过合理开发，不断培植可持续利用的特殊资源。因此，在社会发展日新月异的今天，幼儿园要克服在人才问题上重使用、轻培养的观念和做法，不断加强对人才的培养。这样才能使人才跟上或超越时代发展的步伐，把握幼儿教育事业发展的新规律、新特点。因此，在园所管理中，管理者应该不断强化对员工的培养意识，加强对员工培养的内容、方法和途径的研究，逐步形成本园所对员工的培养系统。管理者应该尽量创造条件，支持和鼓励员工选择不同的培训途径以加强自我学习。管
20、理者还应该把员工的培训及其业务档案加以记录，存档、考核与奖惩，并建立培训工作的激励机制，以提高员工学习的自觉性。 近年来，我国的幼儿园管理者在培养员工的实践工作中积累了一定的经验，形成了一些有效的培养方法。从培养的途径来讲，一般包括：（1）自学 许多幼儿园教师培养提高的经验都证明，教师自学，自己提高是最基本的途径。幼儿园创造条件固然非常重要，但是，教师主动自学，自己提高更重要。没有教师自学的积极性，教师的培养提高就是一句空话。就教师的培养提高而言，教师本身是内因，幼儿园创造是外因。外因是通过内因起作用的。教师都受过一定水平的教育，有相当的自学能力。自学具有很好的灵活性，教师最了解自己需要补什么
21、，缺哪方面的知识，可以有的放矢地学习提高。自学还可以培养教师的思维能力，培养教师的毅力，提高教师的素质。（2）召开各种讨论会，报告会 讨论会，报告会可把园内外各种的研究成果向教师报告。把工作中遇到的问题，提请大家研究讨论，这样可以集思广益，互相交流，便于教师业务上的提高。（3）离职深造 离职深造就是离开工作岗位，在一定时间里去学习提高或进行研究工作。这样做的好处是精力集中，时间集中，因此可以学得深一些，提高得快一些，以便他们回园后能发挥更大的作用。（4）邀请学者讲学 有选择地请一些理论实践水平高的国内外同行来讲学，作学术报告，一起搞科学研究，是培养教师的好办法。这样与进修相比听讲的人可以多一些
22、，花的钱也少一些，受益的面更大一些。从培养的类型来讲，一般包括：（1）全方位培养法。全方位培养法是一种对员工进行全面性培养的方法。在对员工培养的过程中，管理者最容易犯的错误是只重视对员工的教学技巧、业务能力的培养，而忽视对员工的人格素养、团队精神、品德行为的培养。如果缺失了人格培养，那么，组织管理的最终目标也就难以实现。所以，管理者要正确处理人格培养与工作培养的关系，保证培养内容的全面性与完整性。（2）全员式培养法。全员培养法是一种着力于组织系统中的每一个员工都能得到培养的方法。这种方法要求管理者针对每个员工的实际情况，度身定制相应的培养计划，使每个员工都能在原有的水平上获得发展，成为有用之才
23、。这是一种融公平性、针对性和发展性为一体的培养方法。只有让每个员工的潜能都得到充分发挥，组织才具有真正的发展动能。但这并不是说，对员工的培养只能整齐划一，不能培养杰出人才。这里强调的是少数杰出人才的培养应该建立在员工得到广泛培养的基础上，这样既有利于调动全体员工的积极性，又有利于构筑保障杰出人才成长的环境。（3）网络式培养法。网络式培养法是将幼儿园对员工的培养方法与培养内容，以及培养制度与相应的管理措施系列化，形成培养工作的网络系统，以确保工作有序进行的培养方法。某些管理者经常把员工培养作为一种临时性的、可有可无的工作。碰到检查、观摩、重大评比、比赛活动时，才想到抓员工的培养，对员工的培养没有
24、系统的考虑与安排。为了确保员工培养的有序进行，管理者应该构建员工培养的网络工程，用建立网络的方式来推动培养工作的系统开展。这种网络是以幼儿园组织机构为基础，由系列化的培养制度、系列化的培养内容、系列化的培养方法所构成的“三位一体”的组织运行的系统工程。（4）规划式培养法。规划式培养法是指对每个员工根据各自的实际情况，在自我设计与组织策划相结合的基础上，用规划的形式对员工进行培养的方法。这种培养方法是对全方位培养法、全员式培养法和网络式培养法的综合运用。规划式培养法是在每个员工自我规划的基础上，由园长根据工作需要对其进行规划，然后将双方的草案对照，通过协商，形成正式的培养规划方案。每个员工都有一份经过自己设计组织修正，适合自己并属于自己的培养方案；每个员工都能找到自己的发展目标和工作定位；每个员工都能按照自己的发展进度提高自己的工作水平。在培养方案的指导与监督下，每个员工都能在原有的水平上得到发展。时代在发展，社会在进步，我们必须更新观念，转变思维方式，开拓新视野，树立新观念，进入新境界，开拓新路子，才能使幼儿园在社会主义市场经济的大潮中永远立于不败之地。更多优秀文档尽在 http:/