人力资源管理部薪酬设计.pdf

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1、人力资源总监： 全面统筹规划公司人力资源发展战略，开发短、中、长期人力资 源，合理调配公司的人力资源。 向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，致 力于提高公司的综合管理水平。 负责推动人才管理项目，包括领导力发展模型的建立与持续优 化、高潜质人才选拔标准建立、核心人才评价、核心人才激励与 培养、人才梯队与继任管理工作 构建和完善适应公司发展需要的人力资源管理体系（招聘规划、 培训规划、绩效管理、薪酬福利、员工激励、员工发展、员工关 怀和保留等模块）。 负责建立精干高效的培训组织体系，组织完善培训管理制度，提 供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训；监督各部 门制定的员工

2、培训工作，审核培训计划，检查落实情况。 负责分解公司战略目标，制定有效的绩效管理体系和制度，组织 开发与建立考核信息系统，指导各部门开展绩效考核工作，合理 运用绩效结果，撰写分析方案。 负责部门管理工作及人员工作指导。 完成公司领导安排的其它工作。 人力资源部经理： 负责编制年度人力资源需求计划表，经公司领导批准后， 组织实施 负责完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作， 组织各岗 位工作分析和人员定岗定编。 根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，编制公司总部关键岗位 职业发展通道。 依据国家各类技术资质 /等级规定，编制公司各类专业技术人员职 称晋升年度计划。 根据培训需求调查， 编制

3、公司年度的培训计划， 制定培训预算， 并 将年度培训计划分解到月度培训计划。 组织工作手册的编写、 评审、修订等工作， 组织建立和完善公司的 人力资源管理体系，呈报审批并监督实施。 负责绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投 诉、复议申请及相关后续工作。 协助人力资源部总监的各项工作。 各个专员： 人事专员：协助完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作， 组织各岗位工作分析和人员定岗定编。 协助建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定 公司年度招聘计划。 负责发放录用通知，及时办理录用人员的招用手续，签订劳 动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案。 依据公司工作需要，

4、负责办理公司人事的任命工作。 负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等。 根据人事档案管理有关规定，做好公司员工人事档案整理、 信息化更新工作，做好档案保密管理。 对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会 保险和人事档案等内容的移交工作，并进行离职原因分析。 依据国家各类技术资质 /等级规定，协助编制公司各类专业技 术人员职称晋升年度计划。 完成上级交办的其它临时性工作。 培训专员：负责公司员工国家级行业专业资格、职称类考试报名和内 部职称评定组织工作。 草拟公司培训制度和相关工作流程。 负责建立和维护内外部培训渠道和资源，形成内部讲师制度， 担任基础培训课程的内部讲师。

5、 负责公司组织层与部门层的培训需求调查、统计和分析，建 立培训体系。 根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预 算，并将年度培训计划分解到月度培训计划。 组织开展外部培训， 负责联络外部培训机构、 控制培训费用、 筛选参训人员等工作及培训结束后的反馈交流，建立外部培 训档案。 负责新员工、 在职员工、 转岗员工的培训组织、 实施及考评， 建立内部培训档案。 负责培训后的调查、分析、评估及培训证书备案等工作，建 立健全培训记录档案，为公司下一步培训工作的开展提出改 进意见。 汇总各类培训资料，建立并管理公司的培训资源库，在公司 范围内共享相关的管理培训和业务培训资源。 绩效考核专员：

6、协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案， 督导相关人员执行。 协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流 程。 搜集各部门岗位的业绩考核指标， 制作各岗位的绩效考核表。 定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、 总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核 工作进展情况。 协助相关部门 /单位做好试用期人员的考核。 汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案， 为绩效工资核算提供基础资料及依据。 协助绩效考核委员会的日常工作， 协助委员会处理被考核者 的投诉、复议申请及相关后续工作。 做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工 年度绩效

7、终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等 相关工作。 薪酬专员：按照公司薪酬制度和流程进行薪酬统计、核算，向上级提供薪酬和福利 成本的分析报表。 负责制定考勤编制说明并按相关流程申报，计算员工薪酬，正确 扣除社会保险个人应缴部分， 及时上报公司工资统计报表，建立员工年收入台帐。 组织和监督实施绩效考核过程。 协助其他部门的工作，向升级反映员工故意薪酬的相关问题。 福利专员：依据公司有关规定，按时准确编制企业在岗员工节日福利费计 划。 依据公司年终奖有关规定，做好年终分配与项目奖分配工作 负责收集并掌握国家、地方和人事相关的劳动、保险、户籍等政 策法规，为公司员工提供相关信息支持 负责公司员

8、工社会保险的申报缴纳工作，为员工办理社会保险相 关事宜 负责工程劳保资质与费用的管理 招聘专员 根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工 招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整、修改 根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门 经理制订员工招聘计划 定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查， 并进行员工需求分析 利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠 道，发布招聘信息 协助部门经理，组织开展招聘工作： 5.1合理安排求职人员的面试，并采用各种合理手段对面试人 员进行筛选 5.2组织协调用人部门与各面试部门/ 人员的工作关系， 及时掌

9、握招聘、试用结果反馈 5.3对招聘成本进行控制和分析，不断改进招聘方法，提升招 聘效果 5.4求职人员的档案资料管理，负责建立公司储备人才信息库 根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制 并及时更新职位说明书。 工资的发放方式：在每个月的月末将会通过银行把薪金转到员工账户里面。 工资构成：工资总额 =基本工资 +绩效工资 +工龄工资 +全勤奖 +福利 （一）基本工资：总监： 5000 部长： 4000 专员： 2300 （二）绩效工资的考核： 人力资源绩效考核项目 考察人：总经理 1人力资源总监职责考察（本身业务） 业务流程关键成功因 素 完成时间完成成本风险结果分数 1人力 资

10、源的战 略规划、 决策流程 合理的人力 资源规划预 算、合理制度 的保证 是否在规 定时间内 完成规划 根据该规 划一个季 度后企业 人员的缺 失率或冗 余率 上级（总经 理）对该季 度人力资源 规划的满意 度 25 2人力 资源的职 业发展的 设计流程 职业生涯的 管理 员工对自己 职业发展的 认知度（员 工面谈或者 卷面调查）； 员工是否有 一个完善的 发展通道 25 2、人力资源总监职责考察（对下级员工管理） 下级员工 表现 其他员工 投诉率 5% 以内 （0） 40% 以上 （-25 ） 本季度考核及级别A-E 级（A:30 、B:25 、C:20 、 D:15 、E:10 ）E 级以

11、下不 加分 突出表现 无（ 0 ） 很突出 （+20 ） 重大过错 无（0） 严重 （-30 ） 50 下级员 工：人力 资源部经 理 总计 考察人：人力资源总监 1、经理职责考察（本身业务） 业务流程关键成功因 素 完成时间完成成本风险结果分数 1人力 资源成本 核算与管 理流程 成本和费用 的控制 成本和费用 是否符合预 算， 超支 （节 余）率 40 2、经理职责考察（对下级员工管理） 下级员工 表现 本季度考 核及级别 A-E 级 员工投诉率 5% 以内（ 0） 40% 以上 突出表现 无（ 0 ）很 突出（ +30 ） 重大过错 无（ 0）严重 （-30 ） 分数（ 60 ） （A:

12、30 、 B:25 、 C:20 、 D:15 、 E:10 ）E 级以下不 加分 （-25 ） 福利专员 招聘专员 人事专员 培训专员 绩效考核 专员 薪酬专员 总计 平均分 考察人：人力资源部经理 福利专员、薪酬专员职责考察 业务流程关键成功因完成时间完成成本风险结果分数 素 人力资源 薪酬管理 与激励流 程 奖惩制度的 制定、有保障 的福利计划、 沟通、企业文 化的床底、 对 员工的关怀 薪酬与福 利总额与 市场平均 额的比 较；薪酬 福利总额 与利润总 额的比较 员工对企业 文化的认知 率（ 15 ） ； 员工对薪酬 和福利的满 意率（ 25 ） ； 在奖惩制度 颁发后员工 绩效的提高

13、 率 (20) ； 员工觉得对 关怀度的满 意率 (15) 。 75 其他方面考察 员工投诉率 5% （ 0 ） 40% 以上 （-20 ） 突出表现 无 （0） 很突出（+15 ） 重大过错 无（ 0）严重（ -30 ） 25 总计 考察人：人力资源部经理、用人部门经理 人事专员、招聘专员职责考察 业务流程关键成功因 素 完成时间完成成本风险结果分数 人力资源 的招聘选 拔与录用 流程 人才贮备、 有 效的招聘体 系、有效的识 别体系 招聘在规 定时间内 的完成 率；企业 空缺时是 否在规定 时间内进 行补充 招聘单位 成本 信任进入 后一个月 内的流失 率；信任 进入后一 个月内的 合格率

14、 用人部门对 所招聘或补 充的人员的 满意度 人力资 源部经 理 （35 ） ； 用人部 门经理 （40 ） 其他方面考察 员工投诉率 5% （ 0 ） 40% 以上 （-20 ） 突出表现 无 （0） 很突出（+25 ） 重大过错 无（ 0）严重（ -20 ） 25 总计 考察人：人力资源部经理 培训专员职责考察 业务流程关键成功因 素 完成时间完成成本风险结果分数 人力资源 的培训流 程 选择有价值 的培训 项目的投 资利润率 是否严格 遵守了培 训需求分 析的步 骤；员工 培训一个 季度内的 流失率 （是否注 意到了对 员工的约 束） 员工培训后 绩效的提高 率 75 其他方面考察 员工

15、投诉率 5% （ 0 ） 40% 以上 （-20 ） 突出表现 无 （0） 很突出（+30 ） 重大过错 无（ 0）严重（ -25 ） 25 总计 考察人：人力资源部经理 绩效考核专员职责考察 业务流程关键成功因 素 完成时间完成成本风险结果分数 人力资源 工作的绩 效考评流 程 公平公正的 考核 是否在规 定时间内 完成考核 考核结果 反馈后员 工的投诉 率 员工对该次 考评的满意 度 80 其他方面考察 突出表现 无（ 0）很突出（ +20 ） 重大过错 无（ 0）严重（ -30 ） 20 总计 100-90分 （含 90 分）为 A 级 ，基本工资（ 1+0.3 ） ； 90-80分 （

16、含 80 分）为 B 级，基本工资（ 1+0.25） ； 80-70分 （含 70 分）为 C 级，基本工资（ 1+0.2 ） ； 70-60分 （含 60 分）为 D 级，基本工资（ 1+0.15） ； 60-55分 （含 55 分）为 E 级，基本工资（ 1+0 ） ； 55-45分 （含 45 分）为 F 级，基本工资（ 1-0.1 ） ； 45 分以下为G 级，基本工资（ 1-0.2 ） ，直属上级找其谈 话考虑培训或者辞退。 （三）员工工龄工资的设定标准： 专员： 1. 在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50 元整。 2. 在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥100

17、 元整。 3. 在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥150 元整。 4. 在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥180 元整。 5. 以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增 加￥30 元整。累计十年封顶。 经理： 1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥100 元整。 2. 在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥200 元整。 3. 在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥300元整。 4. 在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥350元整. 3. 以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增 加￥50 元整。累计十年封顶。

18、总监： 1. 在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥150 元整。 2. 在本公司连续工作满二年的员工每月工龄工资为￥300元整。 3. 在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥450元整。 4. 在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥550元整。 5. 以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加 ￥100元整。累计十年封顶。 员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。 试用期间不计算工龄。 激励薪酬： 总监：提供进修机会和条件，提供带薪探亲、休假，并提供定期体检，可以享受 弹性工作时间，在有效监督的基础上上级领导要给予充分的信任和必要的 授权，当工作到一定的时间，给予升职的机会。 经理：除了按制度发放基本月薪外，提供在职培训与休假， 每季度进行一次有关 重要业务指标的综合考评，按程序进行激励。 专员：提供在职培训，对出勤率等一些指标考核，根据考核结果发放奖金。 福利设计 部长、经理、专员基本的福利都包括五险一险（养老保险， 医疗保险，失业保险， 生育保险，工伤保险，住房公积金） 、过节津贴、生日津贴、年底双薪、带薪年 假、婚假、产假、免费体检、饭补、年度旅游 另外不同的是： 部长：年底花红 经理：年终奖金 专员：集体旅游、员工培训