工作分析的方法与技术复习题577424402.doc

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1、第1章 工作分析概述工作分析在人力资源开发与管理过程中的作用主要表现在哪些方面？（教材P7-9)1、 工作分析是整个人力资源开发与管理科学化的基础；2、 工作分析是提高现代社会生产力的需要；3、 工作分析是组织现代化管理的客观需要；4、 工作分析有助于实现量化管理；5、 工作分析有助于人员测评、工作评价、定员、定额、人员招聘、职业发展设计与指导、薪酬管理及人员培训的科学化、规范化、标准化；6、 工作分析对于人力资源管理研究者也是不可缺少的。第2章 工作分析的历史与发展一、 一战到二战期间，工作分析取得的成果有哪些？（教材P39)1、 职业大词典诞生；2、 对工作职位、任务等基本概念做了系统定义

2、；3、 将某些工作对任职者个性特征的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求，与任职者的工作行为紧密联系；4、 以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分析广泛应用的新历程；5、 政府与企业界纷纷应用工作分析作为工资管理的基础。2、 工作分析的方法与研究发展的方向？（教材P47-49)1、 工作分析方法发展趋势：（1）从孤立的工作分析到系统的工作分析； （2）从描述性工作分析到预测性工作分析。2、 工作分析研究发展趋势：（1）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究； （2）从具体的任职要求分析研究到与胜利特征分析相结合的研究； （3)从工作性的工作分析研究到工作分析影响因素研究

3、。第3章 工作分析的内容与组织1、 工作分析的具体内容包括哪些方面？（教材P55)答：岗位工作分析的具体内容主要包括：（1） 岗位职责，这是工作分析的主要内容，通过对不同任务简洁、明了和直观的描述来揭示的，主要分为管理责任和非管理责任；（2） 资格条件，包括工作经验、智力水平、技巧和准确性以及体力要求，体现了对任职者的基本要求；（3） 工作环境和危险性，指工作者完成工作任务时所处的特定环境及其可能受到的危害与威胁性。这两个因素密切相关 ，但要分别予以考虑；（4） 其他相关信息，主要包括工作分析概况、经验和培训、与其他工作的关系以及非工作行为条件和对资料背景的说明等。2、 工作分析活动组织和实施

4、的步骤？（教材P68) 准备工作1、确定分析目标；2、决定所需要的专门信息；3、取得认同和合作；4、明确工作分析人员的责任；5、评估与计划；6、估计需要的工时和分析人员人数；7、选择内容。组织实施1、选择工作分析人员；2、培训工作分析人员；3、研究和利用已有的书面资料；4、实施过程控制方法；5、公开发表工作分析的结果。结果评价与运用1、工作分析结果运用的指导和培训；2、工作分析结果的评价；3、工作分析中一些特殊问题的处理。第四章 工作分析的基本方法与工具工作分析的基本方法有哪些，优缺点各是什么？ 基本方法优点缺点观察分析法有助于了解岗位比较客观的信息；能澄清某些疑问；能直观得到岗位要求的个人资

5、格。分析者对工人造成压力；不易观察到一些突发事件；不适用于工作周期长的岗位。面谈法可为岗位分析、绩效评估提供第一手信息；了解员工需求及满意度；发现管理隐性问题;较好沟通。员工在面谈中可能夸大其工作任务和重要性；比较费时。问卷调查法短时间内获取信息；内容有针对性；员工容易作答；事后对结果的处理和分析；意见和建议渠道。可能导致调查结果的偏差；不能准确地描述他们的工作任务。工作实践法直接了解岗位的实际工作情况以及岗位的各方面要求。不适用于需要进行大量训练或危害性的工作岗位。典型事例法获得职务的静态信息和动态特点；行为被观察和衡量；确定行为的利益和作用；获得资料。耗费大量时间；难以对工作完整把握。工作

6、日志法信息可靠性高，所需费用少，容易掌握有关岗位的信息。使用范围小；整理信息工作量大；可能会产生信息失真。 第五章 任务分析一、任务分析在人力资源管理领域中的应用？1.系统人员管理、设备和工作空间设计；2.安全工作的开展；3.工作设计；4.培训方案的开发和评价；5.人员资格要求的开发。二、任务分析的基本方法与应用？基本方法 表现形式表现特点决策表表格抓住任务的条件、形式分析，对工作活动的条件与行动加以区分，用表格形式建立条件与行动的对应关系流程图工作活动流程图用工作活动流程图揭示工作任务的操作要素与流向语句描述语言通过语言形式来揭示工作任务中的要素、关系及运作要求时间列形式工作时间长短和顺序依

7、照工作时间长短与顺序来揭示整个工作过程中各任务的轻重与关系的形式任务清单列出所有任务列出所有任务，让被调查者选择并标明前后顺序、重要程度或困难程度等应用范围：1、任务预测； 2、人机系统的设计和评价； 3、完成任务所需要的人员数量、类别及资格条件的确定； 4、操作和维修程序的设计与评估； 5、对完成任务及开发评估培训课程所需要的技术、知识的鉴定； 6、工作绩效标准的鉴定； 7、潜在错误的分析； 8、沟通体系、设备及程序的设计与评价； 9、安全标准的建立和安全预防措施的评估。三、任务清单的建立步骤？（教材P129)1、收集信息，了解每个职位目前所从事的所有工作和工作任务构成以及时间分配；2、建立

8、初步的部门工作任务清单；3、组织全部门的人进行逐项讨论，进一步确认部门任务；4、根据企业发展要求，确定是否补充尚未开展的工作任务；5、整理清单结构：各部门对清单进行整理，按逻辑关系和工作任务的同类性归类；6、各部门对工作任务清单进行集体讨论，解决工作任务交叉、遗漏和界定不清的问题，同时确认相关工作或任务的衔接点，确认和区分部门职责。第6章 人员分析1、 关键事件法的优缺点，以及应用时注意的问题？关键事件法优点 为考评提供了客观的事实依据。 考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终。 以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何

9、消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。缺点 关键事件的记录和观察费时费力。 能作定性分析，不能作定量分析。 不能具体区分工作行为的重要性程度。 很难使用该方法在员工之间进行比较。注意的问题1、 调查的期限不宜过短 2、 关键事件的数量应足以说明问题，事件数目不能太少 3、 正反两方面的事件要兼顾，不得偏颇2、 人员分析工作者的遴选包括哪些方面要求？（教材P173)1、 对所分析的工作岗位，具有丰富的经验；2、 是专家。专家包括人力资源管理员、工作规划设计人员、研究人员以及其他具备劳务市场或工作相关知识的专业人士；3、 不带偏见。偏见可能源于种族、性别、地域等差别；4、 有弱势或少数人团体的代表；

10、5、 具有一定的理论水平；3、 人员分析的信度与效度?人员分析的信度与效度信度效度定义人员分析的可靠性或一致性人员分析的有效性或正确性类型1、 再测信度；2、复本信度；3、内部一致性信度；4、评价者信度。1、内容效度；2、构想效度；3、关联效度（共时效度、预测效度）关系共同点：都是以相关系数来表示其大小的。 都是整个运用问卷调查技术进行科研工作的可靠性保证。不同点： （1）研究的对象不同 信度：答卷者 效度：组卷人 （2）研究的角度不同 信度：测量的质量 效度：问卷的质量 （3）涉及的误差不同 信度仅考虑随机误差占测试总变异的比例； 效度则还包括与测试无关但稳定的测量误差。总之，信度和效度相互

11、排斥又相互依存；没有信度就不可能有效度；没有效度，信度就毫无意义；高信度可能带来低效度；高效度也可能带来低信度。第7章 方法分析方法分析的基本方法有哪些？（教材P183)1、问题回答分析技术通过回答工作目的、工作内容、工作地点、工作时间、工作者和工作方式等六个方面的问题，达到现有工作方法的改进与优化的一种分析技术。2、有效工时利用率分析技术通过工作过程中各种工作行为实际所花费的时间分析，来揭示现有工作方法中存在的问题，进而达到提出改进措施和优化方法的目的。3、鱼刺图分析技术为了寻找某一方法中的问题原因，采取发散性思维的方法，把所有可能对问题产生影响的因素通过线条连接、反映在一个形如鱼刺的图中。

12、4、路径分析技术是一种对影响工作方法的各种因素及其关系的分析技术，包括对影响方向与程度的分析。5、网络分析技术通过网络图的形式和数学计算，对现有工作方法进行逻辑分析的一种技术。6、程序优化技术通过对各项工作任务作不同的排列组合，寻找最佳操作方案，节约时间，提高效率的一种分析技术。第8章 工作分析质量鉴定1、 工作描述的质量鉴定的主要内容？工作描述质量鉴定的主要内容。答：工作描述是工作分析的初级产品，也是人力资源开发与管理的基础工具，可靠性、有效性和精确性是工作描述的主要质量指标。工作描述的信度是指工作描述的可靠性，包括稳定性和有效性两个指标；影响信度的主要因素有：调查所用的工具、鉴定者自身因素

13、和其他因素；近年来，信度以概化的形式出现，即信度是影响分析结果的多个差异的总和，常用于分析工作分析量表的信度。工作描述的效度是指工作描述的有效程度；其检验方法是看其在使用目标上达到的程度；效度与信度关系密切，信度是效度的必要而非充分条件。工作描述的精确度是指对所描述的工作信息或特征真实性的反映程度；鉴定客观性工作描述的精确性是将现实的操作与工作描述相比较，二者一致性越大，工作描述越精确；主观性工作描述的精确性鉴定有一定困难，一般用内部相关性检验。一、工作描述的类型1、定性与定量的工作描述；2、结构与非结构化的工作描述；3、客观与非客观性的工作描述。二、工作描述的信度及鉴定1、工作描述的信度：可

14、靠性（1）稳定性（再测信度）：同一鉴定者对同一工作信息，在不同时间进行重复鉴定所得到结果的相似程度。（2）等效性（复本信度）：不同鉴定者在同一时间对同一工作信息进行鉴定所得到结果的相似程度。2、影响因素： （1）目的；（2）方法、工具；（3）鉴定者；（4）其他。3、概化信度： （1）综合各种差异的因素；（2）反映整体结果与各差异因素之间的关系。4、信度系数：三、工作描述的效度及鉴定（一）工作描述的信度：真实、有效性（1）检验标准：形成的工作说明书的有效性；辅助人力资源专家工作的有效性； 人力资源问题研究与检验工具的有效性。（二）鉴定方法（1）不同鉴定群体的评价与比较；（2）专家实地考察；（3）

15、不同方法、结果的相关性分析；（4）评分者一致性信度；（5）工作描述的使用者（招聘者、培训者、直接主管）对工作描述的评价；（6）人力资源产出指标。2、 工作分析质量鉴定的数学方法？(一）、描述性统计方法 A:百分比与百分比分布 B:集中趋势分析 C:离差程度分析 1、两极差；2、方差、标准差；3、变异系数 D:相关性分析（相关系数） E:重叠统计方法（工作分类）（二）、一元统计方法 1、组间差异统计量（分析）；2、组内差异统计。（三）、多元统计方法 1、因素分析；2、聚类分析；3、多元回归分析； 4、组间差异多因素分析；5、典型相关关系；6、多维度量表。第9章 工作分析实践中的问题与对策1、 年

16、度工作分析与适时工作分析在人力资源管理中的应用？针对动态环境带给工作分析的问题，一般有两种途径解决：一是年度工作分析，二是适时工作分析，三是定期工作分析。1.年度工作分析。具体步骤是： （1）在工作分析间隔期内，各部门主管准确、详细记录本部门的工作变化情况； （2）在工作分析实施月（周），各部门主管对一年内工作变动情况进行汇总，并征询本部门员工的意见； （3）工作分析实施前，人力资源部制定初步计划并发文给各部门主管，要求其在一定时间期限内，递交本部门工作变化情况汇总表； （4）人力资源部对各部门的工作变化情况表进行整理汇总，并据此制定工作分析的详细计划，包括具体实施步骤，工作分析小组成员的配置

17、等等； （5）工作分析的具体实施； （6）编写工作分析结果职务说明书和工作规范； （7）工作分析结果的反馈。 2.适时工作分析，即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况，并随时进行工作分析。具体步骤是： （1）部门主管发现本部门工作有所变化或有必要进行改变时，即以书面形式递交人力资源部； （2）人力资源部常设组织工作分析小组，根据该部门主管要求，实施工作分析； （3）编写职务说明书和工作规范； （4）工作分析结果的反馈。 3.定期工作分析，即将年度工作分析和适时工作分析结合起来，灵活安排工作分析的时间。2、 职务说明书形成的一般程序？（教材P237)1、 初步了解信息；2、进行面谈；3、合并

18、工作信息；4、撰写职务说明书；5、核实工作描述、反馈；6、修改并形成职务说明书。3、 员工惶恐问题及其对策？（教材P225）1、定义：员工惶恐是指由于员工害怕工作分析会对已熟悉的工作要求带来变化，或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作，甚至敌视的态度。2、表现形式：1）员工对工作分析调查者怀有冷淡、抵触情绪；2）员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲。3、原因：1）工作分析的减员降薪功能，是员工产生恐慌的根本原因；2）测量工作负荷和强度，是员工恐慌产生的现实原因。4、对工作分析的影响：1）对实施过程的影响；2）对结果可靠性的影响；3）对结果应用的影响。5、解决办

19、法：1）让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动；2）对员工要适当承诺，消除有关顾虑；3）工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈。第10章 工作评价1、 工作评价的依据是什么，具体包括哪些内容？（教材P252)1、 工作评价的依据，指的是进行工作评价所依靠的组织要求。具体来讲，就是组织中影响工作评价决策和实施的一些制约因素。2、 具体包括以下几个方面：1）组织的发展战略； 2）组织的阶段性目标； 3）关键业绩指标； 4）职务说明书； 5）在岗员工的基本情况； 6）组织的员工结构。2、 什么是职位评价，简述其内容？ 职位评价，又叫工作评价(Job Evaluation)是依据工作分析的结果

20、，按照一定标准，对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类活动的抽象化、定量化与价值化的过程。 备注：工作评价的对象是岗位，而非岗位的任职者，也就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。另外，工作评价反映的只是相对价值，而不是岗位的绝对价值（岗位的绝对价值是无法衡量的）。第1章 工作分析概述 （P25)1、 从工作分析的切入点划分，工作分析有 岗位导向型、人员导向型、过程导向型。2、 工作分析的流程包括：计划、设计、信息分析、结果表述、运用指导 5个环节。3、 工作分析的表现形式有：工作描述、工作说明书、资格说明书、职务说明书。4、 在四种

21、工作分析的结果中，工作描述是工作分析结果中，最直接最原始最基础的表现形式。5、 一般，任何复杂的工作系统都是从 产出、投入、过程、关联因素 四个层面进行分析的。6、 信息分析的内容一般包括5个方面内容：工作名称分析、内容分析、环境分析、条件分 析、过程分析。2、 工作分析的历程与发展 （P52)1、 工作分析的思想活动最早起源于 社会分工。2、 历史上第一次进项大规模的工作分析活动的是丹尼斯狄德罗编撰的 第一部百科全书。3、 ORP是指 职业研究委员会。4、 黄道婆 是我国早期工作分析应用的典范。5、 社会科学研究会（SSRC) 对工作分析的贡献在于，通过工作分析，对美国各行各业的职业技能的标

22、准作出了明确规定，并划分为共有部分与特定部分。6、 泰勒在 科学管理原理 一书中介绍了工作新历和工作效率的问题。第3章 工作分析的内容与组织 （P85)1、 工作分析内容的基础是：工作内容、工作方法、工作的目的与原因、工作的过程与结构。2、 智力水平包括四种能力：独立能力、判断能力、应变能力、敏感能力。3、 工作分析内容的标准化是对工作分析内容的：规范化、结构化、分解化、具体化。4、 标准的工作分析指标体系应符合五大要求，即 可操作性、普遍性、独立性、完备性、简约性。5、 工作分析的组织实施包括五大步骤：选择工作分析人员，培训工作分析人员、研究和利用已有的书面资料、实施过程控制方法、公开发表工

23、作分析的结果。第4章 工作分析的基本方法与工具 （P113)1、 采用观察分析法时，当观察者和被观察者合二为一时，就成了 工作者自我记录法。当观察对象和内容为某个片段时，常采用 写实法。2、 工作分析的方法按照对象划分，可以分为任务分析、人员分析、方法分析。3、 访谈法 既适用于段时间可把我的心理特征的分析，又适用于长时间才能把握的心理特征的分析。4、 访谈法的形式有：个别访谈、集体访谈。5、 为了保证访谈的质量，需要事先拟定 一份详细的访谈问题或者访谈提纲。6、 文献资料分析法适用于 常见又非常正规、有一定历史 的工作。第5章 任务分析 （P139)1、 任务分析指通过目标的 分解、调查、观

24、察 等工作分析的方法，对构成岗位职责的各项任务逐一归纳和整理，使之 清晰化、系统化、模块化 的过程。2、 从任务分析入手的工作分析侧重于 对工作内容结构 的揭示，对人员分析入手的工作分析侧重于 对工作要求 的揭示，从运作方式入手的工作分析侧重于 对工作方法 的揭示。3、 任务分析流程图又叫 逻辑树，是以工作活动流程图的形式来揭示工作任务操作要素与流向。4、 在任何一项任务分析中都有必要使用 有关行为动词或其他专用术语的统一诠释清单，以保证对人物进行描述时的一致性。5、 根据时间的长短和顺序来揭示整个工作过程中各个任务的轻重与关系的人物分析方法称为 时间列。6、 自上而下的任务分析，指从 一般

25、到 具体，即从 工作系统目标、工作系统职能、工作系统 运行到已分配给系统内人员的任务和子任务。6、 人员分析 （P175)1、 KSAO是 知识、技能、能力、其他个性特征 的缩写，它是指与工作有关的个性特征。2、 对 潜能 和 能力 的测评可以确定一个人在特定领域所能达到的专业水平；对 个性 和 相关特征 的分析则可以用来解释一个人是怎样达到目前的专业水平，并在多大程度上可以成功地在组织中发挥这些能力。3、一般来说，所有的人员分析方法可以按照分析的出发点分为两类，及 职位定位 和 工作者定位。4、职位分析问卷（PAQ）的开发者收集者收集了 68种 一工作有关的人员特征，并与职位分析中的 187

26、个元素 一一对应。5、 职位分析问卷依据的是 行为因素 清单，能力分析量表依据的是 能力因素 清单，而关键事件技术依据的是 完成某项工作的实际行为。6、 工作分析者要尽可能突出人员分析的核心标准和要求，在要求应聘者满足这些要求时，应考虑 事业阶梯与机会、提拔策略、单位内部工作的变动程度。第7章 方法分析 （P203)1、 方法分析的目的是要寻找一种能够实现 任职者、工作手段、工作场地、工作任务 的最佳结合方式，以较少的人力、财力、物力和时间消耗，获得尽可能好的工作效果。2、 方法分析的结果常用于 人员培训 和 人员考评 一所找到的最佳方式方法，去开发员工和引导员工行为。3、 方法分析是指 过程

27、分析 和 程序分析，它是以整个工作过程中的方法为分析对象的。4、 问题回答技术有 目的分析、地点分析、顺序分析、人员分析、方法分析 五个操作步骤。5、 方法分析有 选择重点、现场观察与记录、分析、研究优化、试验 五个操作步骤。6、 有效工时利用率分析技术中的公式测定方法有两种：工作日写实、推算工时法。第8章 工作分析质量鉴定 （P221)1、 工作信息的质量鉴定就是利用 测量 和 统计 两种手段，对工作信息的类型及其主客观性进行鉴定的过程。2、 工作信息可以分为两类：定性的 和 定量的，它们从不同侧面反映了工作信息的特征。3、 工作描述的信度是指工作描述的 可靠性，他又另个评价指标：稳定性 和

28、 等效性。4、 效度与信度一样，可用相关系数来表示，称为 效度系数。5、 工作描述的精确性是指对所描述的工作信息和特征 真实性 的反应程度。6、 工作分析质量鉴定实际工作中常用的方法包括：描述性工作方法、一元统计方法、多元统计方法。第9章 工作分析实践中的问题与对策 （P244)1、 在工作分析的具体实践过程中常会遇到一些问题的困扰，如 员工恐惧问题、动态环境问题、工作分析的目的问题 等，从而影响工作分析的效果。2、 员工恐惧是指 员工害怕工作分析会对自己工作要求带来变化或者会引起自身利益的损失，而对工作分析小组成员及其调查采取不合作甚至敌视的态度。表现为：、员工最工作分析调查者怀有冷淡、抵触

29、情绪；、员工所提供的信息资料存在明显的出入与故意歪曲。3、 动态环境是指由于社会经济因素的发展变化，引起企业 内外部 环境的变化，从而因发 企业组织结构、工作构成、人员机构 的不断变动。4、 对于动态环境问题，通常有两种解决办法，即 年度工作分析、适时工作分析。5、 对于工作分析主体存在的问题，通常采取 专家 主导，员工 参与，部门 配合，领导 扶持相结合的方式解决。6、 目前工作分析的方法选择上存在的问题主要有两个，即 工作分析方法的使用不当、工作分析方法使用过于单一。二、单项选择1.下列关于员工恐惧对工作分析的影响不正确的是（A）A员工恐惧影响工作分析计划的制定B员工恐惧影响工作分析的实施

30、过程C员工恐惧影响工作分析结果的可靠性D员工恐惧影响工作分析的结果运用2.向下列关于适时工作分析的缺陷的说法正确的是（B）A实施周期太长B实施成本过高，而且会造成工作无计划C涉及面太广，对没有变革的工作惊醒分析，造成许多无效的工作D产生绩效与工资福利不匹配现象3.关于工作分析的目的说法正确的是（C）A没有特定的目的，为工作分析而工作分析B以56个目标为主，其他目标为辅C工作分析的目的只有少数组织者知道，对其他人保密D工作分析的目的应与员工积极沟通以获得大家的积极参与4.关于工作分析与组织经营体系的关系，下列说法错误的是（A）A工作分析本身一个系统，不应受到组织经营体系的干扰B工作分析应与组织目

31、标结合起来C工作分析应与组织战略结合起来D工作分析应与工作流程结合起来5.下列关于工作分析后续跟进中应采取的措施，错误的说法(A)A立刻要求员工严格的，不折不扣的按照工作说明书执行工作B对工作说明书的使用进行培训C对工作说明书进行反馈和修正D对工作分析过程进行反思6.针对工作分析契约中存在的问题，工作分析小组在编写工作说明书时应遵循的原则，下列说法错误的是(D)A明确性原则B完善性原则C弹化性原则D动态性原则三、多项选择1.工作分析导致员工恐惧的原因主要表现为（ABC）A工作分析的减员功能B工作分析的降薪功能C测量工作的负荷的强度D了解员工工作的内容2.解决员工恐惧的主要办法由（BCD）A对员

32、工进行心理咨询B让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动C对员工适当承诺，消除有关顾虑D工作分析活动结束后，反馈给员工一定的信息3.对工作分析时间产生的影响的动态环境包括（ABC）A外部环境变化B企业生命周期的变化C员工能力层次，需求层次的提高D工作设计，管理人员的发展4.从实践来看，工作分析的主体一般包括（ABCD）A员工自己B基层负责人C企划部门D人力资源部门5.对于工作分析的方法选择存在的问题应采取的对策是（ABCD）A有针对性地使用工作分析方法B将多种工作分析方法相结合C将传统工作分析方法与现代电脑技术相结合D积极采用国外陷阱的工作分析方法6。一份合格的植物说明说必须达到的标准包括（

33、ABCD）A准确性B完备性C简约性D可操作性四、复习与思考1.试述员工恐惧的产生的原因，具体表现及解决办法。（P226）答：原因:1工作分析的减员匠心功能使员工恐惧产生的根本原因（表现：员工通常认为工作分析会对他们的就业，工作内容，工作权利责任，薪酬水平等造成威胁，因此对工作分析产生恐惧之情也就在所难免了）2测量工作负荷和强度是员工恐惧产生的现实原因（表现：企业发现某些部门工作量不饱满，为了增加员工工作负荷，也经常使用工作分析，企业为确定某项工作时间所需要的工作时间，而不是员工在工作中所实际耗费的时间，常常采用工作分析中的方法分析，确定有空的工作时间标准。员工由于担心自己的工作将会太辛苦，因而

34、对工作分析产生恐惧之情）解决办法：1让员工了解工作分析的目的，参与工作分析活动2对员工适当承诺，消除有关顾虑3工作分析活动结束后，应给员工一定的信息反馈2.试述动态环境所引发的工作分析阻滞的产生原因，具体表现及其解决方法。（P228)答：原因及表现：1当今的社会是告诉发展的社会，企业作为社会的基本构成单元，相应地也出去这种高速变化当中。因此当我们为了让企业管理更科学，更合理而进行工作分析时，企业却往往会因组织环境的变革而产生阻滞变革，导致我们取得的动作分析成果不能适应企业变化了的世界状况，最终只能被束之高阁。（外部环境变化对工作实践的影响） 2随着企业生命周期的变化发展，不仅会影响公司中的工作

35、结构，而且会影响这些工作的世界内容，从事该岗位工作的员工的主要职责等。而这些变化会使工作分析更加复杂，工作分析者必须着眼于公司的未来发展，而不仅仅是对公司现在的工作的实际情况进行分析。（企业生命周期的变化对工作分析实践的影响）3员工队伍的素质越来越高，他们追求更多的工作责任，更好的工作环境，更多的信任和尊重，寻找工作满足感，组织归属感等，而且他们的这些需求并不是一成不变的，所有这些都要求企业对现在定的工作予以调整，从而引起进行工作分析的条件需求。（员工能力和需求层次的提高对工作分析实践的影响）4工作设计，管理人员的发展等也会对工作分析造成一定的影响。3.试对工作分析实践中遇到的其他问题进行分析

36、与讨论。案例A公司高层的决定 A公司是一家从事软件开发与生产的股份有限公司。A公司高层坚信，科学的管理能带来巨大的效益和收益，因此他们非常重视采用现代管理技术和手段。公司专门找人对此进行了细致的分析和调研因此，在2009年10月公司进行了大规模的工作分析，并根据工作分析的结果，编制了各岗位的工作说明书，规定了各个岗位的编制，制定了各个岗位的薪酬水平。在初期，这些变革确实给企业带来了高效率高收益，但是后来的发展却事与愿违。从2010年7月开始，各部门经理就不断抱怨职务说明书不符合其部门现在的主要职责和任务，人员编制禁锢了其部门与公司的发展，薪酬水平也不能体现各岗位的实际工作，公司员工的士气大大下

37、降等。A公司现在正处于一种尴尬的境地。公司专门找人对此进行了细致的分析和调研，得出的结论是，随着生擦汗你技术的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短（大约为12个月）。有了职位说明书后，降低了人力资源的所使用弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应的，任职人员的任职条件也会随之变化，刚刚通过工作分析所得到的职务说明书基本上不起什么作用。所以该公司高岑领导决定不再进行工作分析，也不再使用工作说明书和任何工作分析的结果。讨论题1. 工作分析在当今社会所面临的困难有哪些？如何解决？2. A公司高层作出不再进行工作分析，不再使用职务说明书和任何工作分析的结果的决定是否有道理？为什么？分析：1.（1

38、）问题动态环境的问题，现代组织处于经济知识化、信息化的外部环境和组织结构弹性化、制度体系创新化的内部环境之中，他所面临的不是一成不变的。在这种瞬息万变对内外部的环境中，工作分析也面临着巨大的冲击。随着生产技术的的飞速发展，产品生命周期逐渐缩短。有了职务说明书后，降低了公司人力资源的使用弹性。当今软件开发所要求的产品知识更新速度极快，相应的，任职人员的资格条件也会随之变化。（2）解决办法一是：年度工作分析法即每年一次实施的工作分析。二是：适时工作分析即让部门主管随时上交本部门工作中的变化情况，并随时进行工作分析。2. （1）没有道理。（2）工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面

39、信息以便组织进行改善管理效率。它是人力资源管工作的基础，其分析质量对其他人力资源模块具有举足轻重的影响。在瞬息万变的工作环境中，一个适当的工作分析体系是至关重要的。新的工作不断产生旧的工作需要重新设计参考一份几年前的工作分析可能得到不够确切的数据资料。但重要的是，工作分析可以帮助组织察觉环境正在发生变化的事实。同时工作分析对于员工和劳动关系也很重要。 本案例中，由于动态环境的问题，通过工作分析得到得的职务说明书基本上不起什么作用，公司高层领导决定不再使用工作说明书和任何工作分析的结果的这种做法是不对的。企业领导应该针对面临的问题，采用正确的方法解决。第10章 工作评价 （P283)1、 工作评

40、价是依据工作分析的结果，按照一定标准，对工作的 性质、强度、责任、复杂性 以及所需的资格条件等关键因素的程度差异，进行综合评价的活动，是对组织各类岗位工作 抽象化、定量化、价值化 的过程。2、 工作评价的两个基本目的：完成对各个工作职位的比较、对隶属不同之类的职位进行比较。3、 如果把工作分析和工作评价放在整个薪酬设计中，则 工作信息 是基础，工作分析 是中介，工作评价 是核心，确立科学合理的薪酬体系是我们的最终目标。4、 工作评价的四种基本方法是：排列法、分类法、因素比较法、因素评分法。5、 工作评价活动结束后，还有许多工作要做，主要是：结果申诉和修正工作、总结工作、成果运用工作。下面是赠送

41、的合同范本，不需要的可以编辑删除！教育机构劳动合同范本 为大家整理提供，希望对大家有一定帮助。 一、_ 培训学校聘请_ 籍_ (外文姓名)_ (中文姓名)先生/女士/小姐为_ 语教师，双方本着友好合作精神，自愿签订本合同并保证认真履行合同中约定的各项义务。 二、合同期自_ 年_ 月_ 日起_ 年_ 月_ 日止。 三、受聘方的工作任务(另附件1 ) 四、受聘方的薪金按小时计，全部以人民币支付。 五、社会保险和福利： 1.聘方向受聘方提供意外保险。(另附2 ) 2.每年聘方向受聘期满的教师提供一张_ 至_ 的来回机票(金额不超过人民币_ 元整)或教师凭机票报销_ 元人民币。 六、聘方的义务： 1.

42、向受聘方介绍中国有关法律、法规和聘方有关工作制度以及有关外国专家的管理规定。 2.对受聘方提供必要的工作条件。 3.对受聘方的工作进行指导、检查和评估。 4.按时支付受聘方的报酬。 七、受聘方的义务： 1.遵守中国的法律、法规，不干预中国的内部事务。 2.遵守聘方的工作制度和有关外国专家的管理规定，接受聘方的工作安排、业务指导、检查和评估。未经聘方同意，不得兼任与聘方无关的其他劳务。 3.按期完成工作任务，保证工作质量。 4.遵守中国的宗教政策，不从事与专家身份不符的活动。 5.遵守中国人民的道德规范和风俗习惯。 八、合同的变更、解除和终止： 1.双方应信守合同，未经双方一致同意，任何一方不得

43、擅自更改、解除和终止合同。 2.经当事人双方协商同意后，可以变更、解除和终止合同。在未达成一致意见前，仍应当严格履行合同。 3.聘放在下述条件下，有权以书面形式通知受聘方解除合同： a 、受聘方不履行合同或者履行合同义务不符合约定条件，经聘方指出后，仍不改正的。 b 、根据医生诊断，受聘放在病假连续30天不能恢复正常工作的。 4.受聘方在下述条件下，有权以书面形式通知聘方解除合同： a 、聘方未经合同约定提供受聘方必要的工作条件。 b 、聘方未按时支付受聘方报酬。 九、本合同自双方签字之日起生效，合同期满后即自行失效。当事人以方要求签订新合同，必须在本合同期满90天前向另一方提出，经双方协商同意后签订新合同。受聘方合同期满后，在华逗留期间的一切费用自理。 十、仲裁： 当事人双方发生纠纷时，尽可能通过协商或者调解解决。若协商、调解无效，可向国家外国专家局设立的外国文教专案局申请仲裁。 本合同于_ 年_ 月_ 日在_ 签订，一式两份，每份都用中文和_