员工关系管理和劳动纠纷处理办法.doc

1、员工关系管理和劳作纠纷处理办法八、员工内部沟通管理 1、公司执行“入职指引人制度，由各部门评选出部门的核心骨干人员担任本部门入职指引人。 入职指引人的使命主要以下几个方面： (1)帮助本部门新员工熟悉部门运作流程，坚持与人事部劳作关系专员的沟通，反馈新员工的工作状态和工作表现; (2)主动为新员工解答疑难，帮助新员工处理各类事务; (3)转正前对新员工做出客观的评价，以此作为新员工的转正依据之一。 2、员工的内部沟通主要分为正式沟通与非正式沟通两大类，正式沟通包括以下几个方面： (1)入职前沟通：为达到“以企业理念凝集人、以事业机会吸引人、以专业化和职业化要求选拔人之目的，在招聘选拔面试时须将

2、企业文化、工作使命等进行客观描述。人事部招聘专员负责完成对公司拟引进的一般职位的“入职前沟通，人事部负责人、各部门负责人与分管副总完成对中高级管理人员的“入职前沟通。 同时，进入公司的新员工由人事部招聘专员负责引领新员工熟悉各部门入职指引人，介绍公司相关的沟通渠道，后勤保证设施等，帮助新员工尽快适应新的工作环境。 (2)岗前培训沟通：对员工上岗前必需掌握的基本内容进行沟通培训，以掌握公司的基本状况、提升对企业文化的理解和认同、全面了解公司管理制度、知晓员工的行为规范、知晓自己本职工作的岗位使命和工作考核标准、掌握本职工作的基本工作方法，从而比较顺利的展开工作，尽快融入公司，度过“磨合适应期。

3、3)试用期间沟通： 为帮助新员工更加快速的融入公司，度过“磨合适应期，应尽量给新员工创造一个合适、愉快的工作环境。 由人事部、新员工所属直接和间接上级与新员工进行沟通。人事部主管主要负责对管理人员进行试用期间的沟通;管理人员以外的新员工沟通、引导，原则上由其所属上级及人事部专员负责。 (4)沟通频次要求： 人事部： 新员工试用第一个月：至少面谈2次(第一周结束时和第一个月结束时); 新员工试用第二、三个月(入司后第二、三个月)：每月至少面谈或 沟通1次。 新员工的入职指引人和所属直接上级：可以参照人事部的沟通频次要求进行。 (5)除面谈、 等沟通方式外，人力资源部须在每月的最后一个星期组织新

4、员工座谈会进行沟通。 3、转正沟通： (1)依据新员工试用期的表现，结合绩效管理制度进行转正考核，在转正申请表上做出客观评价。 (2)沟通时机： 新员工所属直接上级：进行新员工转正评价时，并且形成部门看法。 人事部：在审核员工转正时，并且形成职能部门看法。 4、工作异动沟通： (1)为了使员工明确工作异动的原因和目的、新岗位的工作内容、责任，更顺利的融入到新岗位中去，同时以期达到员工到新岗位后更加愉快、敬业的工作之目的。 (2)沟通时机： 人事部：在决定异动后正式通知员工本人前三天内。 异动员工原部门直接上级：在接到人事部的员工异动决定通知后马上进行。 异动员工新到部门直接上级：在异动员工报到

5、上岗之日，相当于新员工的入职引导和岗前培训沟通。 5、离职面谈： (1)本着善待离职者原则，关于主动离职员工，通过离职面谈了解员工离职的真实原因以便公司改善管理;关于被动离职员工，通过离职面谈提供职业发展建议，不让其带着怨恨走;诚恳的希望离职员工留下联系方式，以便跟踪管理。 (2)沟通时机： 第一次：得到员工离职信息时或作出辞退员工决按时; 第二次：员工离职手续办清楚准备离开公司的最后一天。 (3)离职面谈责任人：原则上由人事部和员工所属部门负责人共同组织： 第一次离职面谈：关于主动提出辞职的员工，员工直接上级或其他人得到信息后应马上向其部门负责人和人事部员工关系专员反映，拟辞职员工部门负责人

6、应马上进行离职面谈，了解离职原因，关于欲挽留员工要进行挽留面谈，关于把握不准是否挽留的应先及时反馈人事部以便共同研究或汇报，再采用相应措施。关于主管级以上的管理干部主动辞职的，得到信息的人应先将信息第一时间反馈人事部负责人以便决策。关于企业辞退的员工，由人事部组织进行第一次离职面谈。 第二次离职面谈：关于最终决定同意离职的员工，由人事部进行第二次离职面谈。主管级以下员工由人事主管进行离职面谈;主管级以上员工(含主管级)由人事行政部经理及以上负责人进行离职面谈。第二次面谈应技巧性让离职员工自愿留下联系方式，以便跟踪管理。 (4)离职原因分析：离职原因分析每月应定期进行1次，由员工关系专员负责完成

7、报人事行政部经理和分管领导，以便改善人事管理工作。 6、非正式沟通通过以下几种形式： (1)定期每季度由人事部组织高层管理人员与各部门基层代表的畅谈会，每期畅谈会参加的基层代表原则上是各部门员工轮换参加，畅所欲言，将自己对公司的想法、看法及不满反映给高层领导。 (2)为了解管理中存在的问题，每季度进行一次员工调查，员工匿名方式须填写员工满意度调查表，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的看法等。人事部在调查后的一周内，将调查内容整理成文，逐级报送给公司领导阅示。 (3)在公司有重大联欢性活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。 (4)除正

8、式沟通中的各类面谈外，人事部员工关系专员还须不定期对公司员工进行访谈，重点是各部门核心员工、技术骨干的访谈，内容包括员工现阶段工作、生活方面碰到的困难、压力、心理负担。 九、员工关怀管理 1、员工关怀管理的目的是增进员工对企业的归属感与认同感，是指企业在员工遭遇重大困难时，对员工给予精神关怀或者物质帮助的一种管理过程。 2、逢重要节假日，如中秋、春节等，人事部员工关系组将依据公司状况，给予外派员工以及核心员工适当的慰问与祝福，让员工心有所系。 3、员工生日，由行政部发放祝福卡片或举行生日会进行庆祝。 4、员工个人或家庭遭遇重大困难时，员工关系组除代表公司送达慰问与关怀外，另依据公司领导审批状况

9、给予不同程度的物质协助。 十、员工申诉管理 1、员工申诉管理的主要目的是尽量减少员工因在工作中可能受到的不公正、不恰当的处理而产生的不良情绪。 2、员工申诉的主要范围包括：对工作安排不接受、对考核结果有异议、对上级处理结果不认同等。 3、申诉程序： 员工向直接上级投诉，如直接上级在三日之内仍未解决问题，可越级向部门主管或经理投诉，同时也可向人事主管或员工关系专员投诉，人事部负责在三日内解决投诉问题。 4、员工对人事部的处理结果不满意的，可持续向人事部的主管领导提请复议，主管领导有责任在一周内重新了解状况并给予处理看法。此复议为申诉处理的最终环节。 员工投诉管理规定 1总则 11 为保护员工工

10、作、学习、生活之合法权益，激励员工更好地为公司服务，及时发现和处理隐患问题，维护企业整体利益，特制定本规定。 12 本规定适用于公司所有员工。 2投诉内容范围要求 21 如果上级有以下状况之一，员工方可进行投诉。 211 上级有贪污、受贿、盗窃、以权谋私等违法乱纪行为。 212 上级有出卖、泄密等危害企业行为。 213 上级乱用职权，对投诉者有重大不公正行为。 214 上级违章指挥会造成严重事故隐患。 215 企业行政处分侵犯职工合法权益。 216 员工作业条件会危害职工身体健康。 217 其他严重不合理行为。 22 员工对上述状况的投诉既是权利也是义务。 3投诉方式与途径 31 投诉人可采用

11、面谈、信函署名方式进行投诉。 32 投诉人可以向直属上级进行投诉，也可向人力资源部进行投诉。 33 投诉人可以对企业内部无法处理的事项可向政府有关执法部门或劳作仲裁委员会投诉。 34 公司为保护员工，免受打击报复，同时设立总经理投诉信箱。由总经理亲自负责定期收取投诉信件。 35 投到总经理投诉信箱之信件，由总经理指派专人负责登记存档并及时_天内直接调查。 36 投诉人可依据受理投诉的对象能否处理投诉的问题及其公正可信程度来选择受理投诉对象。 4投诉处理 41 受理投诉人在调查取证过程中要本着迅捷、保密、客观的原则进行，相关部门必需积极配合。凡被调查的人员必需据实出证，并对调查事项保密。 42

12、隔级上级及有关部门负责人受理投诉应当在十五日之内做出裁决，投诉人如服从裁决则必需履行。 43 人力资源部受理投诉，有权为员工辩护，有权代表员工向其行政领导或有关行政部门了解有关细节，应当在十五日内做出调解，投诉人服从调解则必需履行。 44 投诉人对第十二条裁决、第十三条调解不服的，可持续向政府有关部门投诉。 5投诉及投诉处理的责任 51 投诉人必需对投诉内容的真实性负全责，严禁编造或恶意夸大事实。如经查实与事实不符，公司对投诉人可从重处罚，情节严重的可提请司法机关依法追究其法律责任。 52 受理投诉人必需对处理投诉的过程和结果负责，经查有不公正或泄密行为，公司可对直接受理人和受理部门领导从重处罚，情节严重的可提请司法机关依法追究其法律责任。 53 凡涉及到的被调查人员经查有出具伪证或有隐瞒、泄密行为，公司对其从重处罚，情节严重的可提请司法机关依法追究其法律责任。 54 任何人不得对员工合法投诉给予打击报复。一经发现，公司将对其从重处罚，情节严重的可提请司法机关依法追究其法律责任。 55 当事人对裁决或调解结果无异议但拒不履行的，公司可对其强制执行，必要状况下可对其进行处罚。