第二部分个体分析.ppt

《第二部分个体分析.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第二部分个体分析.ppt（72页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、第二部分 个体分析 第二章 知觉与个人决策 案 例 1988年的一个周末，克莱斯乐公司总裁鲁兹 开着他那辆经典的眼镜蛇跑车在公路上奔 驰，希望把克莱斯乐公司的一切不足抛在 脑后，并设想把眼镜蛇跑车的V-8发动机装 在克莱斯乐的车上，同时他想到了将正在 研发的用于卡车系列的V-10，但这项决策 并没有激起太大的热情。但最终证明是正 确的。 一 知觉与行为 1 知觉的概念 感觉 人脑对客观事物的个别 属性的反映 知觉 人脑对直接作用于感官 的客观事物的整体反映 事实 知觉 行为 形成影响 事实，“是怎样” 知觉，“觉得怎样” 事实 知觉 2 知觉的特性 整体性 选择性 理解性 A：医院、红十字会

2、B：教堂、十字架 C：方向、交叉路口 D：瑞士国旗标志 E：艺术形象 恒常性 3 影响知觉的因素 知觉者本人的因素 知觉对象的因素 知觉的情景因素 知觉者（主观因素） 需要和动机 兴趣 个性特征 知识经验 知觉对象（客观因素） 知觉对象具有的特征 对象和背景的差别 FLY 知觉对象（客观因素） 知觉对象具有的特征 对象和背景的差别 对象的组合 接近原则 相似原则 闭锁原则 连续原则 知觉对象（客观因素） 知觉对象具有的特征 对象和背景的差别 对象的组合 动态与静态 新奇与熟悉 重复 情景因素 4 知觉的偏差 “眼见为实” 事实 知觉 短长 长短 不要以为当“头”就大 总有人说没有“摆平” 夜郎

3、自大属自欺为”一点”众说纷纭 晕轮效应 对一个人的某些特性形成好或坏的 印象之后，人们倾向于据此推论其 他方面的特性。 消极作用表现： 定势性 弥散性 遮掩性 5 人际知觉 第一印象效应 两个素不相识的人第一次见面所形 成的印象，叫第一印象。 避免受第一印象的影响而 产生对别人的错误看法； 利用第一印象效应，给人 留下良好的印象。 近因效应 最近给人留下的印象，对判断一个 人的性格起着重要的作用，这叫近 因效应。 生人 首因效应作用大 熟人 近因效应作用大 刻板印象 刻板印象是指对某个群体形成一种 概括而固定的看法后，会据此去推 断这个群体的每个成员的特征。 对对男人的刻板印象对对女人的刻板印

4、象 重要的 人格特 征 百分 比% 不应应有 的人格 特征 白 分 比% 重要的 人格特 征 百 分 比% 不应应有 的人格 特征 白 分 比% 有创创造 力的 78.0 1 斤斤计计 较较 18. 24 自立的46. 04 见钱见钱 眼 开的 27. 15 有幽默 感的 61.5 4 目光短 浅 16. 90 善良的42. 71 依赖赖性 强的 20. 72 自立的 46.3 9 欺软软怕 硬 16. 12 贤贤淑的36. 07 斤斤计计 较较 18. 64 乐观乐观 的 37.8 3 优优柔寡 断 14. 70 温柔的33. 14 自卑的15. 09 精干的 31.6 8 自卑14. 7

5、文雅的32. 57 挥挥霍的10. 27 投射效应 投射效应是一种以己度人的知觉 倾向，就是一个人把自己的特点 和感觉强加给其他人的趋势。 组织中的具体应用 l招聘面试 l自我实现预言 l绩效评估 l员工努力 二 个人决策 个人决策, 是指在面临某种问题情况下, 个人为了实现某种目标, 在两个备选方案 中, 选择一个方案的分析判断过程. 决策即是对问题的认识和解决。决策即是对问题的认识和解决。 如何认识，如何解决，都和知觉有关。如何认识，如何解决，都和知觉有关。 决策程序：找出问题，确定标准，分配权重， 开发方案，评估方案，选择方案 最优决策模型 有限理性人决策模型 1.代表性、可得性、锚定和

6、调整 2.回避损失 案例：某CEO面临一个两难的问题，他的财 务顾问告诉他得采取行动，否则公司的3个 制造厂会倒闭，并提出四个计划： 计划A ：执行该计划必定可以保存1个工厂， 保留2000雇员。 计划B：执行该计划有1/3的概率损失全部3个 工厂和6000雇员，但是另外2/3概率则全部 工厂倒闭以及全部雇员消失。 计划C：执行该计划必定损失2个工厂，损失 4000雇员。 计划D：执行该计划则有对2/3的概率损失全 部3个工厂和6000员工，但是另外1/3概率 则没有任何工厂倒闭任何雇员消失 心理测试：决策类型量表 陈诉陈诉 内容完全 同意 同意一般不同 意 完全 不同 意 1、我更多地依赖赖

7、事实实而不是本能作 出决策 54321 2、用逻辑逻辑 和系统统方法做决策我感到 更为为舒心 54321 3、做决策时时我依赖赖直觉觉而非其它 东东西 54321 4、做决策时时感觉觉到决策的正确性比 其合理的理由对对我来说说更重要 54321 5、即使事实实表明选择选择 是对对的，我 也不会作出在感觉觉上不对对的选择选择 54321 6、我的决策通常涉及细细心的事实实分 析和权权衡决策标标准 54321 7、做决策时时我相信我的内在情感和 反应应 54321 8、我作出的最好决策是基于对对事实实 信息的仔细细分析 54321 第三章 个性与行为 案例分析:谁当经理更合适 l李厂长，男，39岁

8、，文化程度大学本科，党员， 原是该厂技术员。工作十分积极努力，善于把学 到的知识用来指导工作，为本厂的产品开发、升 级换代、提高质量、建立科学的检测手段等都做 出了重要贡献。性格开朗，精力充沛。善言谈， 好交际，活动能力强，积极开展横向联系，在全 国十多个省市开设了200多个经销点。并重金引 进人才，打广告。 缺点：骄傲自满，自以为是，常常盛气凌人，有 时性情急躁，各科室都不大愿意同他打交道。 l王厂长，男，37岁，文化程度大专，党员 ，有技术员职称。最大的特点是精于企业 管理。性格内向，沉稳，不喜欢大大咧咧 ，对事情总是深思熟虑，三思而后行，不 愿意参加社会活动，但对各科的业务技术 讲座感兴

9、趣，并善于做职工的思想工作。 不喜欢高价引进技术人员，认为关键靠自 己，不喜欢打广告，宁可花钱购买技术设 备。 一 个性与行为 人的个性，是指在一个人身上 经常地、稳定地表现出来的心 理特点的总和。 个性 个性倾向性 个性心理特征 （能力、气质、性格） 性格表现现受基因影响程度% 外向（急躁、喜欢欢引人注意）61 保守（守纪纪律、尊重传统传统 ）60 创创新65 忧忧郁66 性 格 与 基 因 关 系 喜欢欢的食物 性格特点 大米自得其乐乐，但不太爱爱帮助别别人 生冷食物对对大自然有浓浓厚兴兴趣，性格较坚较坚 强 辣椒遇事有主见见，吃软软不吃硬，性格较坚较坚 强 糖脾气较较暴躁 食 物 与 性

10、 格 的 关 系 （一）能力 1 能力的含义 能力是指一个人顺利完成某次活 动所必须的并影响活动的个性心 理特征。它是个性心理特征的综 合表现。 2 能力与工作的匹配 不同的岗位有不同的能力要求 概 人 技 念 技 际 技 术 技 能 能 能 基层 中层 高层 （二）气质 1 气质的含义 是心理活动的动态特征,它与日 常所说的“脾气”、“秉性”相 近。 高级神经活动类型气质类型 不平衡 不灵活（兴奋型） 强 灵 活（活泼型） 不灵活（安静型） 胆汁质 多血质 黏液质 弱 压抑型（弱 型）抑郁质 平 衡 高级神经活动类型与气质对应表 2 气质类型 体液支配说 黏液质 （安静型） 抑郁质 （压抑型

11、） 多血质 （活泼型） 胆汁质 （兴奋型） 内向 外向 过敏稳定 胆汁质：精力旺盛，情感和言语动作的发生 强烈而难以控制，反应速度快，但 是不灵活， “迅速而突发” 多血质：反应迅速，有朝气，活泼好动，动 作敏捷，情绪变化快而不稳定 粘液质：安静，沉着，情感反应慢而持久， 且不外露，动作迟缓。 抑郁质：敏锐，多疑，感情比较脆弱，情感 体验丰富而不外露，反应速度慢。 张飞 王熙凤 林黛玉 唐僧 管理人员的气质类型中， 不宜有典型的胆汁质或抑郁质 多血质、黏液质或二者混合型 是较适宜的 3 气质与管理 翻译家 傅雷 丁聪自画像 乔冠华仰天一笑 全世界为之倾倒 （三）性格 1 什么是性格 性格是人对

12、现实的稳定态 度和习惯化的行为方式。 气 质性 格 先天的遗传素质， 比较稳定的 后天形成的， 可以改变的 个性的自然属性， 无好坏之分 人的社会属性， 有好坏之分 无阶段性， 有气质相同的人 有阶段性， 没有性格相同的人 气质可以影响性格的表现方式，使同一性 格内容有不同的表现色彩； 气质可以影响性格形成的难易和速度。 5 个性理论 A型性格和B型性格 A型人格和B型人格 A型人格 运动、走路和吃饭的节奏 很快 对很多事情的进展速度感 到不耐烦 总是试图同时做两件以上 的事情 无法处理休闲时光 着迷于数字,他们的成功是 以自己获益多少来衡量的. B型人格 很少有时间紧迫感或其他 不适感 一般

13、情况下，不表现或讨 论自己的成就和业绩 充分享受娱乐和休闲，不 会不惜代价追求卓越 充分放松而不感内疚 在下面各特质中，你认为哪 个数字最符合你的行为特点? 1 不在意约会时间 12345678 从不迟到 2 无争强好胜心 12345678 争强好胜 3 从不感觉仓促 12345678 总是匆匆忙忙 4 一时只做一事 12345678 同时要做好多事 5 做事节奏平缓 12345678 节奏极快(吃饭、走路等) 6 表达情感 12345678 压抑情感 7 有许多爱好 12345678 除工作之外无其他爱好 120以上 A+； 106-119 A； 100-105 A-； 90-99 B ；

14、90以下 B+。 霍兰德职业人格类型 现实型 (realistic, R) 研究型 (investigative, I) 艺术型 (artistic, A) 社会型 (social, S) 企业型 (enterprising, E) 常规型 (conventional, C) 类 型偏 好个 性 特 点职 业 范 围 现实型 需要技能、力 量、协调性的 体力活动 害羞、真诚、持久 、稳定、顺从、实 际 机械师、钻井 操作工、装配 线工人 研究型 思考、组织和 理解的活动 分析、创造、好奇 、独立 研究人员、新 闻记者 艺术型 创造性表达的 模糊且无规则 可循的活动 富于想象力、无序 、杂乱、理

15、想、情 绪化、不实际 画家、音乐家 、作家 类型偏好个性特点职业范围 社会型 能够帮助和提 高别人的活动 社会、友好、合 作、理解 社会工作者、教 师 企业型 能够影响他人 和获得权力的 语言活动 自信、进取、精 力充沛、盛气凌 人 法官、企业主、 商人 常规型 规范、有序清 楚明确的活动 顺从、高效、实 际、缺乏想象力 和灵活性 会计、业务经理 、档案管理员 续上表 二 态度与行为 1 态度的定义 态度是对某种事物或对象所持有 的一种肯定或否定的心理倾向。 态度包含3种心理成分： 第一，认知 第二，情感 第三，行为意向 阿健与阿聪 阿健和阿聪是大学同窗，毕业后同时跨入一个 颇具实力的公司。

16、报到那天，总经理没有立即分配他们工作，只 是让助理带着两个年轻人参观了公司的每一个部 门，那一流的办公条件让阿健和阿聪兴奋不已。 他俩完全没料到，第二天被分配到车间，同最基 层的工人混在一起。流水线的工作看似简单，其 实技术性很强又消耗体力。一天下来，两人都感 到腰酸背痛，骨头散了架似的。夜色中，阿聪嘟 哝着：“真搞不懂老板，让大学生下车间，我们 岂不是明珠暗投?”阿健未吭声，但心想，这一关 恐怕还是应该要过的。 一个月过去了，他俩对流水线的流程已非常熟悉 。这时，忽然传来喜讯，他们同时被提拔到管理岗位 。晚上，两人来到小酒馆豪饮一顿，发誓要好好干出 点名堂来。 过了段时间，阿聪又有了新的烦恼

17、。原来，阿聪 、阿健除了要干好自己的分内工作，还不时有其他部 门的老员工找他们打白差。时间一长，阿聪心生不快 ：又不多拿薪水，凭什么替别人做事?再有人求来，他 便把“烦”宇写在脸上。找他帮忙的人日见稀少。阿 健却发现，他可以借老员工让他帮忙之际向他们学到 许多东西，因此一如既往，乐于助人。大家都喜欢这 个聪明、勤奋的小伙子。一年之后，阿健被总经理提 拔为综合管理部经理。 认知情感行为意向（ 动机） 阿聪1、明珠暗投 2、打白工 不满 把“烦”写在脸 上 仍然服从 不帮忙 阿健1、应该过关 2、向老员工 学习的机会 中性 乐于 服从安排 助人 2 态度与行为的关系 一致性 不一致性 影响态度与行

18、为一致性的因素 第一，态度的概括程度对行为的调节作用 各有不同。 第二，由于态度对象本身的矛盾和复杂性 ，导致个体态度的复杂性，致使行为并不 总是一致的。 第三，许多情境因素影响行为。 第四，个体的切身体验，会加强态度与行 为的一致关系。 3 态度形成与改变的理论 平衡理论(海德) 人的认知系统有一种内在倾 向，要求对其某些情感或评 价之间保持一致。 P P P P + + - - + - + + O X O X O X O X + + + - P P P P - + + - - + - - O X O X O X O X - - + - 平 衡 状 态不 平 衡 状 态 认知失调理论（费斯廷

19、格） 把人们的认知对象称为元素，元素 可以是人，也可以是事或者是物。 众多认知元素构成了人们的认知结 构。在这一结构中，认知元素有的 相关，有的不相关，而相关的认知 元素之间的关系有的是协调的，有 的是不协调的。 A明天我要作个重要报告 B今晚我要充分准备 C晚上还想看足球比赛实况转播 D今晚天气真好 A与B，相关，而且是协调一致的 B与C，虽然相关但是不协调 A与D，不相关 4 态度改变三阶段 顺从 认同 内化 态度的改变包括两个方面： 强度的改变（稍稍赞成很赞成）， 这是一致性的改变 方向的改变（赞成不赞成）， 这是不一致性的改变 5 工作满意度 工作满意度是指个人对他 所从事工作的一般态

20、度。 工作满意度的内容 工作本身 报酬 升职机会 上司 同事 5=非常同意 4=同意 3=不确定 2=不同意 1=强烈反对 1这家公司是非常好的 6我的工作能充分 工作场所 发挥我的能力 2. 如果我努力工作，我可以 7我的工作具有挑战 在这家公司里出类拔萃 性，但负担不重 3这家公司的工资水平比 8我相信并信任我的 其他公司有竞争力 上司 4员工晋升决策都很公平 9我可以随时将我的想 法告诉我的上司 5我了解公司提供的各种 10我知道我的上司对我 福利待遇 的期望 企业员工满意度问卷 影响工作满意度的因素 年龄 职业阶层 教育因素 组织规模 领导风格 工作的丰富程度 满意度 受教育年限 满意度与工作绩效的关系 满意度高而绩效低 满意度虽低，绩效却较高 满意度低，绩效也低 满意度和绩效都高 员工如何表达他们的不满 积极性 消极性 破坏性 建设性 退出 建议 忽略 忠诚 如何提高员工满意度 把员工需要同组织目标结合起来 让员工参与企业的决策 鼓励员工提合理化建议 为员工营造一个良好的工作环境 管理人员实行走动管理(MBWA) 重视员工培训 建立精神的激励机制