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1、公司企业中四种员工类型及管理策略 对于任何企业而言，按照员工的能力和工作的意愿，都可以将员工分为四类。如下面的象限图所示：从上图可以看出，企业的员工都可以归类到如上四类中的某一类，下面我针对这四种类型的员工进行特点分析并阐述应对策略。.这个象限的员工既有很高的工作意愿也有很强的工作能力，是企业管理层最喜欢的员工类型，是企业的优秀人才和核心的资产。他们自动自发的工作，不需要监督和督促;他们不辞劳苦、工作认真，同时对所从事的工作又具有很强的技能和很专业的水平;他们以结果为导向，对于公司交代的工作总是既有效率又有效果;他们能不断总结、创新，不断改善工作流程和提升工作绩效。应对策略：1、这类员工往往有
2、着明确的目标和追求，可以主动的工作。所以在管理时，不需要太多的关注和干涉。明确他们的工作任务和职权范围就可以使工作顺利有效地开展。2、高能力高意愿的员工大多具有比较清晰的自我认知和评价，对自己及自己所从事的工作有正确的理解。因此，他们通常对自己对别人的要求都比较高，比较敏感，比较在意工作的感受和别人的评价，比较重视企业的文化和自身的发展。对于这类员工要给予尽可能多的关心和理解，要给予明确的物质利益回报，同时还要投入更多的感情。3、千里马从来都是不好找的，汗血宝马更是难以驯服的。企业在用人时需要有足够的胸襟去接纳和包容各式的人才，让各类人才得以在企业施展才华。这些都是对企业管理者的气度、修为、境
3、界的考验。注意问题：这类人才是双刃剑，他可以顺利的开山辟路，同时玩不好也会弄伤自己。对于这类人才应该注意以下问题：1、优秀的人才从来都是竞争者眼中的猎物，所以要加强与这类人才的沟通与理解。避免被竞争对手挖墙角;2、通常能建大业的人也能坏大事。所以对于这类人才的道德品质的观察、培养和教育尤为关键。3、在企业建立优秀的团队文化而不是个人英雄文化。我们希望每个员工都是最优秀的，同时也不能让任何员工成为公司绝对不可或缺的成员。所以，不仅企业要求会使用人才，还要会培养人才。.这类员工工作很努力，对于自己的每项工作任务都认真对待。但是由于缺乏专业的训练、必要的知识或者特殊的技能，总是不能很好的完成工作，达
4、不到设定该工作所要达到的目的。出现这种现象的原因有很多种。比如：刚毕业的大学生，充满工作激情却缺少处理具体事务的方法;没有鉴别出人才的专业特点，所安排的岗位不能发挥所长;员工年纪比较大了，缺乏学习新知识掌握新技能的动力和能力等。 承认吧!我们所有人在我们本应该工作的时候却偷看我们的智能手机或向家人朋友发短信。如今一项新的研究表明，对这些事我们没有理由感到内疚。堪萨斯州立大学研究人员的研究表明，这些短暂休息会帮助工人变得更有效率和更快乐。博士生Sooyeol Kim攻读心理科学。他发现，允许工人拥有智能手机微休息的时间来玩游戏或到社交几分钟，可能有益而不是损害企业。在研究了72名来自不同行业的全
5、时间员工后，金发现，员工一天工作八小时倾向于将平均22分钟花在他们的智能手机上。他还发现享受了这些短暂休息的员工在一天结束的时候是快乐的。一段智能手机的微休息可以有利于员工和组织，金在一份新闻发布会中说，例如，如果我在我的工作时间会玩游戏一个小时，它一定会伤害我的工作表现。但如果我在一整天需要短暂休息一或两分钟，它可以成为我工作中的茶点。为这个研究而设计的应用程序衡量了员工的智能手机在工作日的使用情况，并将使用情况划分为不同的类别，如娱乐和社交媒体。在一天结束的时候，员工还记录了他们感知的幸福情况。通过发短信或打糖果粉碎、愤怒的小鸟这类游戏，研究人员发现，员工从压力中恢复过来，并精神振奋的回到
6、工作中。研究发现，智能手机的微休息与诸如和同事闲聊、快速散步或一杯咖啡有类似的益处，可以帮助员工应对工作场所的要求。眼下，人们挣扎在许多不同类型的压力中，比如工作要求，时间安排，家庭问题或个人生活问题，金说，我们需要理解如何帮助人们恢复过来并应对压力。智能手机可以是有帮助的，这不仅对个人是非常重要的，对于一个组织来说，更是如此。 应对策略：1、有很高工作意愿的员工都是好员工，如果可以正确的培养、使用和管理，这些员工的忠诚度会非常高。这些员工是管理层应该着重关注的群体。2、对于缺乏技能但有提高潜力的员工，要建立科学的培训培养机制。定期举行专业技能培训、优秀员工经验分享等活动，建立老带新、传帮带等
7、机制，同时要求其直接经理担负起提升下属能力的责任。3、建立人才的评估体系。人力资源部门要善于挖掘员工的潜力，根据员工的个性特长、专业背景、技术特点、性格兴趣等方面的特质和因素安排其工作。不要出现马拉磨、驴拉车的情况。4、很多公司的老员工，追随企业风风雨雨数载一路走来。他们是企业的元老级人物，是企业的宝贝。但是由于社会不断的进步，知识、技术的更新过于快速，使得他们个人的进步无法跟上企业的发展。越来越无法担当重要的职位。对于这样的员工，除了要督促成长之外，就要安排适当的岗位，使他们能发光发光，能发热发热。即使他们的技术和知识已经过时了，落伍了，但是他们的工作精神和榜样作用在企业仍然是不可低估的。注
8、意问题：1、员工的工作意愿受很多因素的影响。如果在高意愿的情况下，长时间不能掌握工作技能，不能创造相应的业绩和产生相应的回报。那么从高意愿降低到低意愿是很容易的事情。甚至可能造成人员的流失。2、中国社会是人情社会，在企业管理过程中，除了要考虑利益还要考虑情意。公司对待每一个员工的态度都会成为所以其他员工判断公司的标准。所以，在对待在公司工作很多年的老员工的态度上要非常慎重。III.这类型的员工具备很好的工作能力，可以很轻松的将一件工作做好。但是总是懒懒散散，拈轻怕重，不愿意对工作投入精力和热情，是典型的可以做不愿做的类型。应对策略：找到其不愿意投入工作的真实原因，然后解决这个问题。下面列举几项
9、。1、设定明确的考核标准，赏罚分明、具体。做的好、做得多就有更高的回报，包括物质回报，精神回报。2、评估员工能力，是否该工作任务已经不能让其获得成就感。适当的增加其工作任务数量和工作难度，或者适当的调整其工作岗位，让其承担更多的责任。3、调整激励措施，做到科学、合理、符合人性。太容易获得的激励和很难获得的激励都无法真正激发工作的积极性。 4、加强企业归属感的培养和感情的投入，给员工愉悦的工作氛围。注意问题：1、要真正挖掘这类员工缺乏工作动力的障碍和激发动力的因素是什么，找到并解决它。切忌用简单、粗暴的方式对待2、如果不能尽快提高这类员工的工作意愿，意味着公司宝贵的资源每天都在浪费。3、有能力但不愿做事的员工会成为食之无味，弃之可惜的鸡肋。.培养员工的能力、帮助员工发展是企业的责任。但是培养不同的人所需要的成本和预期收益是不同的。所以对于缺乏工作意愿也缺乏工作能力的员工，最好地方法是找更合适的人来取代他。做为企业的管理者，要谨慎细致的观察和考量公司的员工，并将他们分类。根据每类员工不同的特点进行管理。可以让其它象限的员工不断向第一象限归拢，公司具备越来越多的高工作意愿和高工作能力的员工。做为员工，要思考自己现在处于哪一个象限，并找到自己没有处于第一象限的问题是什么。积极主动地去解决自己所面临的问题。提升个人的能力和职业素质是获得职业发展的唯一出路。