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1、公司管理中帮助员工成长的5个经验 近来跟一些朋友聊天，都提及如何帮助基层员工成长，我虽然没有太好的办法，但是我跟他们说或许我可以分享下我的做法和看法，虽然不是放之四海而皆准的金科玉律，但是这些都是从实践中得到有效验证的，或许对大家会有所启发。1、善于给压力我经常听到很多公司管理者说如果员工自己的主动性和学习愿望不强，那么我又有什么办法要他学呢?其实在这里面有两个问题，第一个是公司管理者是不是需要主动去帮助员工成长?第二个问题是员工的懒散是不是不可逆转?第一个问题似乎不会有疑问，毕竟作为公司管理职责之一，公司管理者是负有培养员工的责任的;而第二个问题可能才是问题，就像我曾经问及一位员工说你是不是
2、经常晚上睡觉的时候会忐忑不安，他说是啊，并问我怎么会知道，我跟他说不仅仅只有你一个人会这样，很多人都会。那么既然我们身为公司管理者，负有去帮助他们成长的责任，那么或许我们可以通过给他们施加压力，让他们清楚地知道该怎样努力，压力在短时间内不一定能改变员工，但是只要你有足够的耐心，没有什么是不可能改变的。2、给下属树立典范有人说得好啊，你要别人做到，你自己是不是也要能做到?!所以如果我们的公司管理者本身很懒散，却要求下属勤快，那么无疑很难让下属信服，而如果我们的公司管理者能够做出表率，为团队树立一个标杆，让大家看到我的要求是基于我自己也是这样做的，这样对于下属来说，由于看到了样板，那么自然的也就会
3、朝着你这个标杆的方向努力了。每个人都有影响力，影响的范围是根据每个人的职位而言，越高级别的公司管理者影响力越甚，也就是说如果说一个公司衰败了，绝不是因为基层员工，因为基层员工再有影响力也很难影响公司整体战略，而高层领导则不同，他们的一举一动则牵系着公司的发展，他们的一举一动更能成为员工纷纷效仿的目标，如果领导勤恳，作为下属也不敢懈怠，如果领导们行为不端，下属们则会认为领导都那样，又有啥资格要求我们要规规矩矩呢?所以，典范的作用就是以自身来影响员工，让员工看到一个正在往前奋斗的榜样，这种影响力在某种程度上比花费无数口舌还要有用。3、要放手，更要督导很多公司管理者口口声声说要给员工发展的机会，但是
4、就是不把一些重要事务放手交给他们去做，员工所接触的都是一些最基础的工作，这样的工作做久了以后自然就没有吸引力和挑战性了，当然也有的公司管理者确实有培养员工的意识，于是把原本属于自己的工作内容大部分都交给了员工去做，但却不过问做的效果和有无需要改进的地方。 绩效治理的真正目地是员工工作怠慢，有企业的原因，也有个人的原因，当公司的员工感觉自己很累，做事情也变得没有先前那样的积极，没有了当时的冲劲与激情时，作为企业管理者，可以给基层员工什么帮助，提高他们对工作的热情呢?员工产生工作倦怠，从组织层面分析，有以下原因：1、工作分析不到位，有人没事干，有事没人干，遇到职责界定不清时就临时抓人来做，用部分人
5、的努力和贡献掩盖了另一部分庸才;2、绩效考核流于形式，或指标设计不合理，量化程度不够，不能客观体现绩效，干好干坏一个样，干与不干一个样儿;3、绩效结果应用不科学，和薪酬结合比例不大，不能奖勤罚懒;和培训及职业生涯规划脱节，员工看不到前途;4、用人机制老化，能进不能出，唯资历论，人才上不去，庸才汰不出;5、企业价值观不清晰，宣贯不到位。重新审视岗位描述哈佛大学公共卫生学院教授、组织心理学家大卫加维奇博士认为重燃员工的工作热诚与激情的方法，应该从重新审视岗位描述开始。如果员工产生工作倦怠的原因是由于企业管理混乱，工作职责不清，管理者应从业务流程梳理开始，重新进行工作分析。如果企业没有规范的业务流程
6、的话，也不妨在工作分析之前建立规范的业务流程标准文本。业务流程是由输入、处理过程和输出构成的，输入是流程上一环节的结果，同时构成本环节的客户需求，处理过程和输出构成了岗位的工作内容。对每个节点进行分析的过程就是确定各岗位工作内容的过程。对节点分析的内容进行汇总，则构成了岗位职责。同一岗位可能参与到多个相关流程之中，将企业流程中涉及到某一岗位的所有节点的工作内容汇总起来就构成了该岗位完整的职责。同时，管理者在进行业务流程梳理和工作分析的时候，一定要与员工进行充分的沟通，让员工参与到业务流程梳理和工作分析中来，邀请员工参与讨论和制订他所在岗位的岗位描述。这样既能帮助HR更好地完成岗位描述，同时也了
7、解员工的职业发展空间。HR还可以问一问员工，他们最想做什么工作。最好让员工知道，要提升到理想的职位做自己想做的事情，他们还需要什么样的经验、技能和知识。 其实这两者如第四点般都算是一种极端，员工成长的体现自然是以能胜任更多的工作，优秀的员工是能够承担上司的部分工作的，但是由于下属的视野并不如上司，在考虑问题上难免有偏颇之处，如果我们全部放手，员工自己做错了还不知道呢。而如果是一些重要的事务做错了，公司管理者也很难逃脱责任，所以如果要既保证工作完成的质量，又要更好的帮助员工挑起重担，放手是必要的，但是在放手的同时也需要不定时地进行确认和指导。有一位公司管理者跟我分享他的做法，他说以前他交代一项任
8、务给下属，跟下属说最后由他审核确认，所以如果做错了也不要紧，结果他发现，几乎每次做这个事情都会出小问题，于是他又跟下属说以后这件事情我不再过问，他也不一定会看，你的结果也就是最终的结果，所以你要对此负责任，一定要认真完成，在这之后虽然这位公司管理者每次还是会去看一下，但是再也没有发现有什么问题，他们之前所犯的错误也没有出现过。4、培养员工自信心这是一个真实的故事，有一个岗位因为条件不是很好，很多被选派到这个岗位的员工大多是因为表现不太好，所以刚来这个岗位的员工士气低落，对自己完全没有信心，但是这个岗位的公司管理者却用了不太长的时间去帮助这些被遗弃的员工建立信心。他经常跟员工分享他自己的心得，让
9、员工意识到他们其实都是很棒的员工，只要他们愿意付出努力，他们一定可以比其他岗位乃至于比外面的员工都要优秀，这个团队的员工在他的激励下精神面貌焕然一新，在面对其他岗位的员工时，他们显得更加自信，当别人问及他是哪个岗位的时候，他们的回答显得很自信，因为他们以能在这样的岗位工作感到自豪。有一句古话说兵熊熊一个，将熊熊一窝，员工的自信心如何与公司管理者能否正确引导和潜能激励是很有关系的，千万别说员工不行，当你这样说的时候，你在放弃员工，同时也在放弃自己帮助员工成长的机会。5、培养员工独立思考的习惯前面我们说到我们的本性都是懒惰的，如果工作可以不费任何心思估计没有人愿意把问题往自己身上揽，而很多公司管理
10、者又是喜欢直接指挥下属做事的，于是下属的独立思考的能力就会被隐藏起来，缺少锻炼的机会，到最后公司管理者很累，而员工什么也没学到。有一位在培养员工颇有成就的公司管理者在被问到如何让员工快速成长时说其实我的做法很简单，就是不断地抛问题给他们，在非不得已的情况下不给他们答案，让他们自己去思考如何解决问题，在最开始的时候他们会感觉到压力很大，有个别甚至很难适应，但是我告诉他们，只要肯思考，没有问题是解决不了的。 就算是一个问题也可以有很多种解决办法，所以一定不要不经思考就说自己做不了。通过我的问题，我的员工锻炼了他们的独立思考能力，在出现问题时他们就不会直接把问题抛给我了，而是在想好应对措施再跟我说，尽管有时候措施不一定被采纳，但是当他们能够自主的去思考问题的时候，他们的成长也是迅速的。