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1、公司管理经营以终身雇佣制留住核心员工 终身雇佣制由创立于1918年的松下公司管理经营提出，其创业者、被尊为经营之神的松下幸之助提出：松下员工在达到预定的退休年龄之前，不用担心失业。企业也绝对不会解雇任何一个松下人。松下开创的这种经营模式被日本无数企业仿效，此制度为二战以后日本的经济腾飞作出了巨大贡献。随着日本经济发展趋缓，这种制度受到质疑，很多大公司管理经营纷纷打破此种用人模式，包括松下公司治理经营也进行过大批裁员或曾推出提前退休制度。日本推崇终身雇佣制的经济背景正处于二战后的经济复苏期，国民生产总值飞速递增，劳动力市场供不应求，高技术人才难觅。在这种经济环境下，为了稳定熟练工人队伍，防止工人
2、跳槽，选用此种制度。后来打破此种制度是在2001年至2002年日本经济将出现1%的负增长的经济环境下。我国IT行业及国家整体宏观经济都呈上升趋势，软件研发及服务外包领域的高级技术人才更是供不应求，公司管理经营之间相互挖墙脚的现象时有发生。从经济环境和人力资源市场的供求关系角度看，公司管理经营引入终身雇佣制是可行的。我国的铁饭碗和日本风行终身雇佣制度时，人们对于单位的归属感极强，恐惧更换工作，头脑中没有跳槽的概念，更不要说通过跳槽来提高自己的待遇，整个社会的工作观念就是在同一单位一直呆到退休，干多干少在当时大环境下获得的报酬都是一样的。如今的人力资源市场对工作的态度截然不同，能者多劳、绩效考核、
3、跳槽等观念深入人心，企业可以在合法的框架下对工作能力及绩效不合格的员工解聘。在这种环境下，企业苦恼的不再是员工效率低，而是人才留不住。在劳动者心态已经普遍发生变化的今天，尤其是对于害怕过一成不变的生活、不安于现状的85后、90后的年轻一代来说，公司管理经营推行终身雇佣制度后不会出现混日子、混饭碗的情况大量发生。日本的终身雇佣制，只要员工毕业后一进入公司管理经营就终身聘用，没经过长时间的技能品行考核，所有人均终身制，难免造成企业负担过重。若公司管理经营通过员工的工作能力、贡献及在本单位工作年限综合筛选，只针对高层次和核心技术员工施行终身雇佣制，从公司管理经营人力成本的角度考虑是可行的。笔者将这种
4、只针对核心员工和技术骨干的有筛选的留人方式在下文中暂且称之为核心终身制。员工从一个技术新员工被培养为研发成手或高级工程师后再跳槽到其他企业供职，原公司管理经营再重新培养新人，这个过程中公司管理经营所付出的成本，与员工符合一定条件后享受核心终身制的福利待遇的成本相比，前者远远大于后者。 1、雇佣合适的人人选得对，什么都顺，如果选的人与职位不合，那么头掉下来只是时间问题。所以，最重要的是找对人。2、和员工敞开沟通方式取决于你的喜好和企业文化其实，大多数公司都希望经理们能在任何一个周期的开始和结尾时与员工做面对面的沟通。3、认可良好的工作表现为你工作的人希望听到你说你做得对。当他们投入一个星期甚至一
5、个月在一项工作上时，他们希望自己的努力得到认可。如果你疏忽了，总有其他人会做。4、形成你快乐的管理风格经理的情绪是决定他的员工工作时是否愉快的最重要因素。实际上，经理给整个工作氛围定了基调。所以，你要让大家看到你工作得很快乐。5、平等一贯地对待每个人当你感到满意时，不要表现出偏向。擦车的和拥有16家连锁超市的人都值得你尊敬和坦诚相待。6、听，然后决定是否采纳一个人在对你说话的时候，就是在以这样或那样的方式给你反馈。所以要听，要愿意听取建议，如果是好建议，那么决定是否采纳和行动。7、奖励老员工员工为公司服务、和公司共同成长的时间越久，他对组织就越有价值。让这些员工体会到他们在你心里的分量。8、持
6、续提供有效的培训所有基层员工都值得获得培训机会。所以不断地多方面地培训你的员工。没有培训，他们原本可以达到的高度就到不了，原本不会产生的问题会产生，原来不会背的包袱会背上，最后他们的速度越来越慢。9、告诉员工你希望从他们那里得到最好的告诉你的员工你的标准很高，并且给他们所需的工具。你的最佳员工会突破你的标准。记住优秀的员工需要高期望来保持干劲。10、不要做过高承诺如果你对能给予员工的奖赏和提升不确定，那么仅提这种可能性，不要预先允诺。11、让员工觉得他们是公司的重要一分子以往，员工个人对公司来说无所谓，可以随时换。这种管理策略也许在一定程度上管用，但绝对是短视、消极的。今天的员工不再那么容易被
7、炒鱿鱼吓倒。他们知道照样可以找得别的工作。 新员工在刚入职的前几年技术能力和项目经验不足，对公司管理经营业务的影响力不大，所做工作完全可由他人替代;与公司管理经营共处时间短对新公司管理经营的感情需逐渐培养、员工归属感还不能一下子在心里深深扎根;爱扬毕业生的年龄和心理特点决定，前几年就是不安分、希望体验更多不同的工作经历进行积累沉淀的时间段，并且他们前几年的工作是以薪酬为主要导向的。根据人的个体发展特点，在工作经历尚浅、年轻力盛的头几年职场生涯中，保险等退休保障及是否能在退休前稳定的工作不失业并不是他们考虑的重点。此时对它们施行终身雇佣待遇，一则不利于人员正常流动、优胜劣汰，增加企业不必要的负担
8、、降低企业竞争力;另一则核心终身制对这一年龄段的员工来说，也没有很大的吸引作用。软件技术开发行业的特点之一是吃青春饭，很多IT企业因40周岁以上的技术人员加班体力不支、创新能力大不如前等原因，一般不倾向招聘35周岁以上的普通技术员工。在老员工中推行核心终身制，有利于解除他们的后顾之忧，因此受到35岁及以上年龄员工的大力支持。当员工在企业里的角色越来越重要，随着员工年龄增加和自身需求的转变，引入核心终身制，将更有效地保留高级技术人才、降低培训成本，提高企业技术竞争力。经过5年、8年以上的工作检验和绩效考核，这些员工已把努力保持自己的技术水平在公司管理经营中处于领先地位作为一种光荣和骄傲，从事IT
9、工作是因为对此行业的喜爱和强烈的职业认同感，此时施行核心终身制，不会造成人才流动受阻、论资排辈、因不被辞退而混日子等现象。相反的，当他们的生活、收入、社会地位都有了保障后，对公司管理经营的归属感会大幅度提升。促使他们对工作采取从长计议和一往无前的态度，有助于他们开发自身的工作潜质，有助于身心健康，公司管理经营可获得间接的无形的收益。并且，在目前国内几乎没有IT企业施行终身雇佣制的环境中，逆势而上，反而能够对留住人才、降低离职率起到意想不到的效果。当然，仅仅设立针对高级技术及核心技术人才的终身雇佣制度，还不能完全确保留住人才，还需要其他方面管理制度的配套，以便更有效地解决IT企业高技术人才流动大的这一普遍现象。