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1、只需7步就能让你的员工敬业 优秀人才离职给企业带来的极大损失，其实这样的挑战不仅会在这些大型企业和中性企业中发生，如果你是一个成长型企业中，那么这样的挑战就会更大。尤其是当这些企业在发展过程中，会遇到一些新的出乎预料的沟沟坎坎时，如果你在这样的时刻，把员工招进来，留住他们的挑战会大许多倍。但是你依然可以做一些简单的事情，来确保你的人完全投身于工作中，而且对工作充满激情。美国畅销书管理圣经的作者 Peter Economy最近就撰文，分享用7步让你的员工与你一样投身于你的企业和企业的成功中去。1.建立一种合作伙伴关系对于保持一致地给你员工在工作中最好的，鼓励你员工的最好方法是创建一种合作伙伴关系
2、。把每一个员工作为你团队中的一名有价值的成员，并且只要他们满足他们的绩效标准，给他们自主来做决定，做他们感觉合适的工作。2.你的员工愿意参与通过邀请员工加入交叉职能的团队，在你的组织里可以和员工有更深入的接触。而这种跨部门的团队已经从组织的不同部分，吸引了专家和人才加入。让每个团队有独立做决策的权利，尤其是当这些决定会直接影响他们时。3.让你的团队了解计划在提供信息，诸如公司如何挣钱，以及损失钱方面，对你的员工尽可能地透明，把他们放入你设定的战略中，也向他们解释在这个宏图中他们的角色。当你的员工了解你的全盘计划，他们会把自己看成整盘棋中一个重要的，关键的部分。4.在绩效方面提供反馈定期抽出时间
3、来告诉你的员工他们什么做的正确，也指出需要改善的领域。如果绩效没有达标，和他们一起想如何改善的办法。这非常重要，员工会感到得到你和组织的支持，而不是因为一个偶尔的错误或者打坏一个电话，就被抛下。5.信守承诺如果你不能守住承诺，就千万别许诺。当你做出承诺时，无论它是多小，都要努力完成它。即使你认为你的员工不在意它，但你要知道他们是会记住的。如果你不确定你能够坚守承诺，那就别许诺。6.创建一个富有成效的工作环境一个工作场所如果是信任的，开放的，有趣的，那么它一定是最富有成效和策划那个宫的。对于来自你员工的新想法和建议保持开放态度，告诉他们他们的声音被听见。定期抽时间做团队建设的练习和会议，让他们开
4、心，这样你的员工会真正期望参与其中，而非找理由推脱。 所谓争议员工，一定是有一技之长的员工。争议员工当然是管理中的刺儿头，但如果通过正向肯定+荣誉+责任+任职资格体系对争议员工进行管理，让争议员工的价值最大化，则可以带出一个优秀团队、创造卓越绩效!争议员工性质的判定，取决于公司的价值观、文化理念和人员评价模式，就好比一个装水的杯子，可以看着是半满的再加一点就可以满了;也可以看着是半空的再倒一点就没了。案例：某房产销售公司销售人员A，在职5年，历年销售冠军，在员工中影响力较大，情商低，经常因为琐事而提出辞职，影响极其恶劣，但前期因其业绩突出，为留住此员工，公司将其晋升为销售主管，但其并不符合主管
5、要求，且在此后的工作中，也并未发挥主管的作用。近期因公司组织架构大调整，在A后进入公司的同事B则成为了A的项目经理，论业绩和资历，B均不及A，此时，A向公司提出停薪留职一个月的申请。针对此事，该公司内部有两种声音：1、公司老总认为，此员工情商低，煽动性较强，不符合公司价值观及用人理念，故不批复此申请，按离职处理;2、人事部认为，此员工是业务能手，且在员工中影响力极大，建议继续留用。眼看A的一月假期接近尾声，对A究竟怎么处理?企业困惑针对公司内部两种声音做如下分析：如果不批复A的申请，以A在员工中的影响力，势必造成恶劣影响，直接导致员工队伍心态动荡：如此优秀的业务能手，都因为此事离职，那么，公司
6、的价值观将被怀疑，导致员工失去斗志，人心散漫;既然不符合主管要求，为什么要晋升为主管，公司的用人标准将被怀疑;员工在工作中，遇到问题无处可求解，而采取如此手段，公司的企业文化将被质疑。如果留用，有何合理制度支撑A的申请批复，如何服众?待A假满回司上班，该如何安排其工作?且A与B之间的矛盾如何化解?导致此员工提出停薪留职申请的原因有如下几点： 7.感谢他们对于工作做的好，给予一个真诚的谢谢你，是对于持续成功的有利促进器，也是对每个管理者的必要工具。要亲自，立刻感谢你的员工。当你看到他们做的事情正确，就写一封快速感谢你的邮件，或者短信息，或者造访他们的办公室，亲自告诉他们。站在你员工的角度来看，你会对为你工作充满激情吗?如果不会的话，也许你可以试试上面这些步骤。