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1、员工低效老板有责 在近年进行的一些所谓皮格马利翁效应的研究中，研究人员将员工随意分为两个小组，并告诉新来的领导说，其中一组员工的潜力远远大于另一组。这位领导信以为其中一组人的工作能力真的比另一组更好，因此他对他们寄予了不同的期望，过了一段时间后，两个小组的工作绩效就真的出现了差距。这说明员工趋向于根据上司对他们的期望值而调整自己的工作表现。此外，对自我效能的研究也进一步证明，当一个人的信心受到影响力时，他知难而上和重整旗鼓的执着劲头就会减弱。上述研究的结论与几家知名跨国公司近期得出的研究结论不谋而合。这些研究证实，被老板小看或不受老板赏识的员工通常会做出两种反应：或疏远老板，或疏远工作。疏远老
2、板。如果员工觉得老板事无巨细地管着他或对他监管过分，他们的第一个反应通常是减少同老板的交往。这主要是因为之前与老板有过不愉快的交往经历，他们希望借此重新找回某种回旋余地。正像一位情绪沮丧的员工所说的，以前和老板打交道时，我要主动得多，直到他只给我负面的反馈后，我就开始躲着他了。另有一位对老板控制一切的工作方法感到压力重重的员工回忆说，当时，我只是想让老板了解一件小事，其实也就是与程序稍微有点不符的一件小事，可我刚提起，他马上就没完没了地数叨这件事情。我要是闭上嘴就好了。现在我学乖了。疏远工作。许多被看作是落后分子的员工都会经历工作动力、激情或主动性渐失的一个过程，他们不再在工作上多费心血了。由
3、于一次次地遭到否决或忽视，他们失去了为自己的想法进行争辩的斗志。正像一位基层员工说的，我的老板在每个细节上都要告诉我应该怎么做。最后你都不想和他争辩了，只想说，得了，干脆告诉我你要我干什么吧，我去干就是了。你就成了机器人了。在这一过程中，被疏远的员工所表现出的态度和行为，正好印证了老板对这些低能分子的期望：躲躲闪闪，隐瞒信息，对什么事情都漠不关心，回避风险，以及缺乏主动性、忠诚度或奉献精神。而这些行为似乎又证实了老板最初对员工的判断是准确的，也使老板无法认清自己在这一过程中所起的作用。它还促使老板变本加厉地采取相同的态度和手段。由此，形成了一种恶性循环。 善于带领团队的人，能够将大家所期望的未
4、来远景着上鲜丽的色彩。在实际工作中，虽然我们每个销售主管工作中都有自己的风格和特色，但还有期共同特征，那就是：有正确的判断力、有野心、有决心，敢于冒险创新，勤奋工作，有时候也会惧怕困难，但渴望成功，同样也需要运气。主管工作就像爱一样，可以有许多种诠释也理解，以下几点以供共勉：一、鼓励常人说好主管是最会打气的人，不管是生活中还是工作中，每个人都有自尊心和荣誉感。很多同仁会发现：金钱的确可以瞬间调动促销人员的积极性，但给我们的物质毕竟是有限的，况且促销人员的许多优点和长处也不适合用物质进行奖励，而相比之下适时的鼓励也不需要多少本钱，就能让我们的团队成员认识到自己在团队中的位置和价值。1、要充分肯定
5、促销人员的出色工作假如说：某促销人员完成工作质量非常出色，而身为主管却从不去注意，她们很快就会觉得实在没有必要如此卖力工作，可以肯定的说此人的工作质量就会随之下降，从而会产生另一种看法：反正公司也看不见，干好干坏一个样，从而加深了两者之间的误会，更不利于团结。2、工作中尽量多褒少贬一些新进的促销人员专业知识相对而言较欠缺，也会犯一些小错误，而我们应该采取宽宏豁达的态度，让促销人员在犯了错误或做错了事之后尽快的了解自己的错误而不是打击她们的信心，要给予她们时间去争取下一次的进步，人无完人，没有要可以说自己没有犯过错。而一个优秀的促销人员也是在不断的犯错中而磨炼出来的。3、恢复促销人员自信心，不要
6、无谓地为难促销人员有些促销人员长期受主管的忽视，不批评也不表扬她，时间长了，工作态度也变得不冷不热，最终产生心里隔阂。对于一些老的促销人员在工作中犯下的一些错误，假如你熟视无睹，不加以斥责的话，就有可能使她们缺少警惕性，很可能还会重蹈覆辙。为了使她们不被同一块石头绊倒两次，我们一定要深究造成失败的原因，其实正确地运用批评武器也是一种员工激励手段。A、说服工作中经常会遇到促销人员这样或那样的一些心里矛盾、个人想法。我们应运用自已的学识，进行分析帮助她们改变想法或说服她们去做未曾考虑过的事情。B、促动促动她人，意思是鼓动促销人员加倍努力地工作。本人看来，促动促销人员工作积极性可归纳为四句话：做给她
7、看，讲给她听，叫她做做看，给她以表扬，就可以促动她人。为了达到促动的良好效果，身为主管必须在关键的时候冲在最前面，为促销人员们起到表率作用，工作中充分说明工作的内在价值，使促销人员理解、相信这一工作，重大工作应托付给促销队长，而不是只做自已的助手和打杂就行了，而自已在后面应帮助她、鼓励她、这样她们工作才能有所突破。 即使老板们认可落后分子的成绩，在内心通常也很难把这些成绩与自己对这些下属的最初印象划上等号。有一位员工回忆起他的老板在听到他取得了优异的成绩时，是这样说的，你这个月的客户退货是零?真的?我不相信!谨防对人妄下结论。老板需要努力克服不自觉地根据员工的表现给他贴标签的情况，比如能力较强
8、和能力较弱这类说法，因为这类说法很幼稚单纯，会误导你对待员工的行为。贴标签并非全无益处，但一定要就事论事。对老板来说，这些标签能帮助他记住下属在做哪些类型的工作时会感觉吃力。知道这一点后，老板便可以根据下属的长处有针对性地分配任务，并针对其弱点为他们提供学习、积累的机会。所以，与其问员工甲是否比员工乙更好，还不如问如何能够把甲乙两位员工的最大才能都发挥出来。抛开偏见评估员工。对员工绩效妄下的结论之所以挥之不去，主要是因为老板倾向于根据自己对员工的初始印象来处理后来出现的信息，即，进一步证实原有的偏见。若要克服这种偏见，老板们需要认真考虑情境因素，尤其是在理解被他们视为低绩效分子的员工的各种消极表现时更要如此。一个简单的习惯就是和当事人进行交谈，以检验你手中所掌握的信息是否准确以及对信息的理解是否正确。有一位员工回忆说：我的老板只有在和员工谈过话后才对结果的好坏下结论。他认为，任何信息若是没有和当事人进行核实都是主观的。这样做，下属就有信心认为，老板会给他一个公正的评价，而不会匆忙得出错误的结论。今天老板所看到的员工在绩效考核面的明显差距，部分是由于他们自己早期的行为造成的，是他们首先认定某些下属是落后分子的。也许这些下属在某些方面的确做得不如他们的同事好，但问题不在这里。如果老板能够更好地管理他们，他们是可以表现得更好的。