人力资源管理师三级简.pdf

《人力资源管理师三级简.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理师三级简.pdf（9页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、人力资源管理师三级简答题 * 人员招聘与配置 * 1、 内部招募优点、缺点各是什么？ P5859 答：优点，准确性高；适应较快；费用较低；激 励性强；缺点：因处理不公、方法不当或员工 个人原因， 可能会在组织中造成一些矛盾，产生 不利影响；容易抑制创新； 2、内部招募的使用方法是什么？各自具有什么 特点与不足？ P62 答：推荐法， 由本企业员工根据企业的需要推 荐其熟悉的合适人员， 供用人部门和人力资源部 门进行选择和考核。容易获得企业与岗位的信 息，便于其决策，使企业更容易了解被推荐者， 成功的概率较大。 优点为主管比较了解潜在侯选 人的能力， 可靠性与满意度较高。缺点为这种推 荐比较主观

2、， 会影响本部门的工作实力。布告 法，经常用于非管理层的人员招聘，特别适合于 普通职员的招聘。 优点为让企业内更多的人员了 解到此类的信息， 为企业员工职业生涯的发展提 供了更多的机会， 可以使员工脱离原来不满意的 工作环境，也促使主管们更加有效地管理员工， 防止本部门员工流失。 缺点为这种方法花费时间 较长， 易导致岗位较长时期的空缺，影响企业的 正常运营。员工由于变换工作而丧失原有的优 势。档案法； 3、外部招募优点、缺点各是什么？ P5859 答：优点，带来新的思想和方法；有利于招聘 一流人才；树立形象的作用；缺点：筛选难度 大；进入角色慢；招募成本大；决策风险 大；影响内部员工的积极性

3、； 4、外部招募的使用方法是什么？各自具有什么 特点与不足？ P6365 答：发布广告法： 在大众媒体上刊登出单位岗 位空缺的消息， 吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜 在人选应聘。 借助中介： 常常使用的方法为人 才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司。校园招 聘：主要的招聘方式为招聘张贴、招聘讲座、毕 业分配办公室推荐三种。网络招聘：A、优点 为成本较低，方便快捷，选择余地大，涉及范围 广。B、不受地点和时间的限制；C、使应聘者求 职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理 和检索更加便捷和规范化。缺点为不能控制招聘 人员的数量和质量，不能进行面对面的交流，不 适用经济不发达的地区。熟人推荐： 优点为

4、对 侯选人的了解比较准确，招募成本低， 在一定程 度上保证了应聘人员的专业素质和可信任度。缺 点为在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方 针、政策和管理制度的落实。 5、选择招聘渠道的主要步骤是什么？P60 答：分析单位的招聘要求；分析潜在的应聘 人员的特点； 确定适合的招聘来源；选择适 合的招聘方法； 6、参加招聘会的主要程序有那些？P61 答：准备展位；准备资料和设备；招聘人 员的准备； 与协作方沟通联系；招聘会的宣 传工作；招聘会的工作； 7、采用校园上门招聘方式时应注意那些问题？ P6566 答：要注意了解大学生在就业方面的一些政策 和规定；一部分大学生在就业中有脚踩两只船 或几只船的

5、现象； 学生往往对走上社会的工作 有不切实际的估计， 对自己的能力也缺乏准确的 评价；对学生感兴趣的问题做好准备。 8、 采用招聘洽谈会方式时应关注那些问题？P66 答：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的 对象； 注意招聘会的组织者；注意招聘会的 信息宣传； 9、笔试的优点和缺点各是什么？P6669 答：优点，增加对知识、技能和能力的考察信度 和效度； 对大规模的应聘者同时进行筛选，花较 少的时间达到高效率，对应聘者心理压力较小， 容易发挥正常水平，成绩评定比较客观。缺点， 不能全面考察应聘者的工作态度，品德修养， 以 及管理能力，口头表达能力和操作能力等。 10、筛选简历的方法有那些？P67

6、 答：分析简历结构； 结构合理的简历一般不超 过两页。 审查简历的客观内容；简历大体上分 为主观与客观两部分。客观主要包括个人信息、 受教育经历、工作经历、个人成绩四个方面。主 观内容包括应聘者对自己的描述，对自己的评价 性、描述性的内容。 判断是否符合岗位技术和 经验要求； 审查简历中的逻辑性；对简历的 整体印象； 11、筛选申请表方法包含那些内容？P68 答： 判断应聘者的态度； 关注与职业相关 的问题；注明可疑之处； 12、提高笔试有效性应注意那些问题？P69 答：命题是否恰当；确定评阅计分规则； 阅卷成绩复核。 13、面试考官的目标是什么？P70 答：创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能

7、 够正常发挥自己的实际水平；让应聘者更加 清楚了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息 和相应的人力资源政策等；了解应聘者的专 业知识，岗位技能和非智力素质。决定应聘 者是否通过本次面试等。 14、应聘者的目标是什么？P70 答：创造一个融洽的会谈的气氛，尽量展现 自己的实际水平；有充分的时间向面试考官 说明自己具备的条件； 希望被理解、 被尊重、 并得到公平对待；充分的了解自己关心的问 题；决定是否愿意来该单位工作等； 15、面试的基本程序有那些？P7172 答：面试前的准备阶段；面试开始阶段； 正式面试阶段；结束面试阶段；面试 评价阶段； （采用评语式评估， 评分式评估两种。 ） 16、面试

8、时使用的方法包括那些内容？P7374 答：初步面试， 用来增进用人单位与应聘者的 相互了解。 诊断面试， 对经初步面试筛选合格 的应聘者进行实际能力与潜力的测试，在于招聘 单位与应聘者双方补充深层次的信息。结构化 面试，在面试之前有一个固定的框架或问题清 单，面试考官根据框架控制整个面试的进程，优 点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供 结构与形式相同的信息，便于分析比较， 减少主 观性，利于提高面试的效率，对面试考官要求较 低。缺点是过于程序化，难以随机应变，所收集 的信息范围受到限制。非结构化面试， 面试考 官与应聘者随意交谈， 无固定题目， 无限定范围。 目的在于给应聘者充分发挥自己

9、能力与潜力的 机会，通过观察应聘者的知识面，价值观、谈吐 风度了解其表达能力、思维能力、 判断和组织能 力。优点为灵活自由、问题可因人而异，可得到 较深入的信息；缺点为该方法缺乏统一的标准， 易带来偏差。 17、面试时的提问技巧包括那些内容？P7576 答：开放式提问，封闭式提问，清单式提问，假 设式提问，重复式提问，确认式提问，举例式提 问。 18、面试提问时，应关注的那些问题？P77 答：尽量避免提出引导性的问题；了解应聘 者的求职动机； 所提问题要直截了当，语言简 练，有疑问可马上提出，并及时做好记录；观 察应聘者的非语言行为，如面部表情等； 19、能力测试包括那些内容？P78 答：一般

10、可分为普通能力倾向测试、特殊职业能 力测试、心理运动机能测试 心理运动能力与身 体能力 。 20、情景模拟测试的优点是什么？P79 答：可以从多角度全面观察、分析、判断和评价 应聘者； 测试重点在于实际工作能力；为企业节 省大量的培训费用。 21、应用心理测试法的基本要求有那些？P81 答：要注意对应聘者的隐私加以保护；要有 严格的程序； 心理测试的结果不能作为唯一的 评定依据； 22、 作出最终录用决策时应注意的问题有那些？ P82 答：尽量使用全面衡量的方法；减少作出录 用决策的人员；不能求全责备； 23、成本效益评估包括什么？P83 答：招聘成本可分为招聘总成本（直接成本与间 接费用）

11、与招聘单位成本 （招聘总成本与实际录 用人数之比）。成本效用评估指对招聘所产生 的效果进行分析。 招聘收益成本比是一项经济 评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行考 核的一项指标。 24、什么是信度与效度评估？包括的内容有那 些？ P8485 答：通常信度可分为稳定系数、等值系数、内 在一致性系数。 效度主要有三种预测效度、内 容效度、同侧效度 特点省时，但应用到人员选 拔测试时，难免会受到其他因素的干扰而无法准 确地预测应聘者未来的工作潜力。 26、人员配置的原理是什么？P86 答：要素有用原理、互补增值原理、能为对应原 理、动态适应原理、弹性冗余原理。 27、企业劳动分工的作用与原则是什

12、么？P88 89 答： 一般表现为工作简单化和专门化； 能 不断地改革劳动工具， 使劳动工具专门化； 有 利于配备工人，发挥每个劳动者的专长；分 工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多 的劳动者同时参与， 因而有利于缩短产品的生产 周期，加快生产进度；防止因劳动者经常转 换工作岗位而造成的工时浪费；原则：把直接 生产工作和管理工作、服务工作分开；把不 同的工艺阶段和工种分开；把准备性工作和 执行性工作分开；把基本工作和辅助工作分 开； 把技术高低不同的工作分开； 防止劳 动分工过细带来的消极影响； 28、如何对过细劳动分工进行改进？P9293 答：扩大业务法；充实业务法；工作 连贯法； 轮

13、换工作法； 小组工作法； 兼 岗兼职；个人包干负责； 29、 组织企业内部劳动协作的基本要求是什么？ P90 答：尽可能固定各种协作关系并在企业管理制 度中， 对关系的建立、 审批权限等内容作出严格 的规定。实行经济合同制。全面加强计划、 财务、劳动人事等项管理。 30、作业组组织工作的主要内容是什么？P91 答：搞好作业组的民主管理，同时结合生产实 际情况， 建立完善的岗位责任制度；为作业组 正确地配备人员； 选择一个好的组长；合理 确定作业组的规模，一般1020 人左右。 31、工作地组织的基本内容及要求是什么？P92 答：基本内容，合理装备和布置工作地；保 持工作地的正常秩序和良好的工作

14、环境；正确 组织工作地的供应和服务工作；要求，应有利 于工人进行生产劳动减少或消除多余、笨重的操 作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间； 应有利于发挥工作地装备，以及辅助器具的效 能，尽量节约空间，减少占地面积；要利于工 人的身心健康， 使工人有良好的劳动条件与工作 环境，防止职业病，避免各种设备或人身事故； 要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使 企业员工在健康、舒适安全的条件下工作； 32、 “5S”活动的目标包括那些内容？P102103 答：工作变换时，寻找工具，物品的时间的 为零； 整顿现场时不良品为零； 努力降低 成本，减少消耗，浪费为零；缩短生产时间， 交货延期为零；无泄漏、危害、

15、安全整齐、 事故为零；各员工积极工作，彼此间团结友 爱，不良行为为零； 33、工作轮班组织应注意那些问题？P105106 答：工作轮班的组织， 应从生产的具体情况出 发，以便充分利用工时和节约人力。要平衡各 个轮班人员的配置。建立和健全交接班制度。 适当组织各班工人交叉上班。工作轮班制对 人的胜利、 心理会产生一定的影响，特别是夜班 对人的影响最大。 34、工作轮班的组织包含那几种形式？ P107 108 答：两班制；三班制； 其中又分为间断性 三班制与连续性三班制 四班轮休制 四班三 运转，四三制 ； 四班制 又分为四八交叉、 四六工作制、五班轮休制。 35、聘用外国人就业的基本条件是什么？

16、P113 答：年满18 周岁，身体健康；具有从事该 工作所必须的专业技能和相应的工作经历；无 犯罪记录； 有确定的聘用单位；持有有效的 护照或能代替护照的其他国际旅行证件。 * 培训与开发 * 1、培训需求分析的作用与内容是什么？P115 118 答：作用，有利于找出差距确立培训目标； 有利于找出解决问题的方法；有利于找出进 行前瞻性预测分析； 有利于找出进行培训成本 的预算；有利于找出促进企业各方达成共识； 内容，战略层次分析；组织层次分析；员 工个人层次分析； 2、培训需求分析的实施程序包括什么内容？ P118121 答：做好培训前期的准备工作；建立员工背 景档案同各部门人员保持密切联系；

17、向主管领 导反映情况； 准备培训需求调查； 制定培训 需求调查计划 培训需求调查工作的行动计划； 确定培训需求调查工作的目标；选择合适的培训 需求调查方法；确定培训需求调查的内容； 实施培训需求调查工作 提出培训需求动议或愿 望；调查、申报、汇总需求动议； 分析培训需求； 汇总培训需求意见，确认培训需求； 分析与 输出培训需求结果 对培训需求调查信息进行归 类、整理；对培训需求进行分析总结；撰写培训 需求分析报告； 3、撰写员工培训需求分析报告时包括什么？ P121 答：需求分析实施的背景，即产生培训需求 的原因或培训动议；开展需求分的目的和性 质； 概述需求析实施的方法和过程； 阐明 分析结

18、果；解释、评论分析结果和提供参考 意见；附录；报告提要； 4、面谈法的优、缺点是什么？P122 答：优点，对工作中存在的问题进行双向交流， 有利于培训双方相互了解，建立信任关系， 从而 使培训工作得到员工的支持，通过对培训者的引 导提问，能使培训对象更深刻地认识到工作中存 在的问题和自己的不足，激发其学习的动力和参 加培训的热情。 其缺点为： 探讨问题需要较长时 间，影响员工的工作，会占用培训者大量时间； 要求面谈技巧较高；不易敞开心胸、吐露心声； 5、重点团队分析法的优、缺点是什么？P123 答：其优点为，不必和每个员工逐个面谈，花费 的时间和费用比较少；各种观点意见在小组中经 过充分讨论后

19、可得到有价值的培训需求信息，这 种调查方法能激发出小组中各成员对企业培训 的使命感和责任感。其缺点为： 对与协调员和讨 论组织者要求高， 不易说出自己真实想法，不敢 反映本部门的真实情况，问题的讨论可能会限于 形式。步骤如下： 培训对象分类、安排会议时 间及会议讨论内容、培训需求结果的整理。 6、观察法的优、缺点是什么？P124 答：其优点为，培训者与培训对象亲自接触，对 他们的工作有直接的了解。其缺点为：时间长， 观察效果易受培训者对工作熟悉程度的影响，此 外观察者的主观偏见易对调查结论产生影响。 7、调查问卷的优、缺点是什么？P124 答：其优点为， 发放简单、 节省时间； 成本较低， 资

20、料来源广泛。 其缺点为： 调查结果的真实性无 法判定；问卷设计、分析工作难度较大。 8、培训需求分析的模型有那些？ P125 127 答：循环评估模型； 可分为消极的与积极 全面性任务分析模型； 计划阶段； 研究阶段； 任务和技能目录阶段；任务和技能分析阶段； 规划设计阶段；执行新的或修正的培训规划阶 段； 绩效差距分析模型； 发展问题阶段；预 先分析阶段； 需求分析阶段； 前瞻性培训需 求分析模型； 9、培训规划的主要内容有那些？P127 答：培训项目的确定； 培训内容的开发； 要 坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实 用，考虑长远，提升素质”的基本原则 实施 过程的设计； 评估手段的

21、选择； 培训资源的 筹备； 包括人、财、物、时间和空间、信息等 筹备与使用 培训成本的预算； 10、 培训规划的实施过程中包含那些设计内容？ P127128 答：充分考虑实施过程的各个环节和阶段， 合理安排培训进度；合理选择教学方式； 全面分析培训环境； 11、年度培训计划主要内容是什么？P128129 答： 1、目的； 2、原则； 3、培训需求； 4、培训 的目的或目标； 5、培训对象； 6、培训内容； 7、 培训时间； 8、培训地点； 9、培训形式和方式； 10、培训组织人； 11、培训教师； 12、考评方式； 13、计划变更或调整方式；14、签发人； 15、培 训费预算； 12、制定培训

22、规划的步骤有那些？P129133 答：培训需求分析、 工作说明、 任务分析、 排序、 陈述目标、设计测验、制定培训策略、设计培训 内容、实验。 13、年度培训计划的制定包含那些内容？ P134 答：根据培训需求分析的结果汇总培训意见， 制定初步的计划； 管理者对培训需求、培训方 式、培训预算等进行审批；培训部门组织安排 企业内部培训过程，确定培训师和教材， 或联系 外派培训工作； 后勤部门对与内部培训有关的 场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实； 培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表， 并告之相关部门和单位； 14、年度培训计划的经费预算包括什么？ P134 答：确定培训经费的来源，是由

23、企业承担还是 企业与员工共同分担； 确定培训经费的分配与 使用； 进行培训成本收益的计算；制定培训 预算的计划；培训费用的控制及成本降低； 15、培训师的培训与开发包括那些主要内容？ P135 答： 授课技巧的培训； 教学工具的使用培训； 教学内容的培训； 对教师的教学效果进行评 估； （包括两部分：一是教师在整个培训中的表 现进行评估； 一是教师在培训教学中的表现进行 评估； ）教师培训与教学效果评估的意义； 16、在实施培训计划的控制时，应该控制什么？ P138 答：收集培训相关资料；比较目标与现状之 间的差距； 分析实现目标的培训计划，设计培 训计划检讨工具； 对培训计划进行检讨，发现

24、偏差；培训计划纠偏；公布培训计划，跟近 培训计划落实； 17、培训效果信息包含那些种类？ P139140 答：培训及时性信息； 培训目的设定的合理 与否的信息； 培训内容设置方面的信息；教 材选用与编辑方面的信息；教师选定方面的信 息；培训时间选定方面的信息；培训场地选 定方面的信息； 受训群体选择方面的信息； 培训形式选择方面的信息；培训组织与管理方 面的信息； 18、收集培训效果的信息有那些渠道？P140 答：生产管理或计划部门对培训组织实施的时 机选择和培训目的确定是否得当具有发言权； 受训人员是收集培训效果分析信息最重要的 渠道之一。 管理部门和主管领导是了解受训人 员受训效果的最直接

25、、最公正的信息渠道； 培训师是了解受训人员组成需求的关键； 19、培训效果评估的指标包括那些？P141 答：认知成果、 技能成果、 情感成果、 绩效成果、 投资回报率。 20、培训效果信息收集的方法有那些？P141 142 答：通过资料收集信息、通过观察收集信息、通 过访问收集信息、通过培训调查收集信息。 21、培训效果的跟踪与监控包括那些内容？ P143144 答：培训前对培训效果的跟踪与反馈；培训 中对培训效果的跟踪与反馈； 受训者与培训内 容的相关性； 受训者对培训项目的认知程度；培 训内容；培训的进度和中间效果；培训环境；培 训机构和培训人员， 包括培训的管理人员和培训 教师。 培训效

26、果评估； 评估受训者究竟学习 或掌握了哪些东西， 可以以考卷的形式或实际操 作来测试； 评估受训者的工作究竟发生多大的改 进，即受训者把在培训中学到的知识技能是否有 效地运用到工作中去；评估企业的经营绩效发生 了多大的改进；培训效率评估； 22、讲授法的优、缺点是什么？P145 答：优点是传授的内容多， 知识比较系统， 全面、 有利于大面积培养人才；对培训环境要求不高； 有利于教师的发挥； 学院可利用教室环境相互沟 通；能够向教师请教疑难问题；员工平均培训费 用低；缺点为传授内容多，学员难以完全消化、 吸收；单向传授不利于教学双方互动；不能满足 学员的个性需求；教师水平直接影响培训效果， 容易

27、导致理论与实践相脱节，传授方式枯燥、 单 一； 23、专题讲座法的优、缺点是什么？P146 答：优点为，培训不占用大量的时间，形式比较 灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲 授内容集中某一专题，培训对象易与加深立即。 缺点为， 讲座中传授的知识相对集中，内容可能 不具备较好的系统性。 24、研讨法的优、缺点是什么？P146 答：优点为，多向式信息交流；要求学员积极参 与，有利于培养学员的综合能力；加深学员对知 识的理解；形式多样，适应性强，可针对不同的 培训目的选择适当的方法。缺点为， 对研讨的题 目、内容准备要求较高； 对指导教师的要求较高。 25、工作轮换法的优、缺点是什么？P148

28、 答：优点为，能丰富受训者的工作经验，增加对 企业工作的了解； 使受训者明确自己的长处与弱 点，找到合适自己位置；改善部门间的合作，使 管理者能更好地理解相互间的问题。缺点为， 只 适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能 管理人员。 26、个别指导法的优、缺点是什么？P148 答：优点为，新员工在师傅的指导下开始工作， 可以避免盲目摸索；有利于新员工尽快融入团 队；可以消除刚从高校毕业的受训者开始工作时 的紧张感；有利于企业传统优良工作作风的传 递；新员工可从指导人处获取丰富的经验；缺点 为，指导者本身水平对新员工的学习效果有极大 的影响；指导者不良的工作习惯会影响新员工； 不利于新员工的

29、工作创新； 27、自学法的优、缺点是什么？P149 答：优点为，费用低；不影响工作；学习者自主 性强； 可体现学习的个别差异；有利于培养员工 的自学能力；缺点为，学习的内容受到限制；学 习效果可能存在很大的差异；学习中遇到的疑问 和难题往往得不到解答；容易使自学者感到单调 乏味； 28、案例研究法的优、缺点是什么？P146 答：优点为，事件处理法的优点；参与性强，变 学员被动接受为主动参与；将学员解决问题的能 力的提高融入知识传授中；教学方式生动具体， 直观易学；学员之间能够通过案例分析达到交流 的目的。缺点为，案例准备的时间较长且要求高， 案例法需要较多的培训时间，同时对学员能力有 一定的要

30、求； 对培训顾问的能力要求高；无效的 案例会浪费培训对象的时间和精力； 29、头脑风暴法的优、缺点是什么？P151 答： 优点为，培训过程中为企业解决了实际问题， 提高了培训的收益； 可以帮助学员解决工作中遇 到的实际困难， 培训中学员参与性强；小组讨论 有利于加深学员对问题理解的程度；集中了集体 智慧，达到了相互启发的目的；缺点为，对培训 顾问要求较高， 如不善于引导， 会使讨论漫无边 际；培训顾问主要扮演引导的角色，讲授的机会 较少；研究主题能否得到解决也受培训对象水平 的限制； 主题的挑选难度大， 不是所有的主题都 适合用来讨论。 30、模拟训练法的优、缺点是什么？P151 答：优点为，

31、 学员在培训中工作技能将会获得提 高；通过培训有利于加强员工的竞争意识；可以 带动培训中的学习气氛；缺点为，模拟情境准备 时间较长，而且要求质量高；对组织者要求高， 要求其熟悉培训中的各项技能。 31、角色扮演法的优、缺点是什么？P152 答：优点为，学员参与性强，学员与教师之间的 互动交流充分， 可以提高学员培训的积极性；特 定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；在角 色扮演的过程中，学员间的交流、沟通与配合， 可增加彼此之间的感情交流，培养社会交往能 力；提高学员业务能力， 同时加强了其反应能力 和心理素质； 具有高度的灵活性， 实施者可以根 据培训的需要改变受训者角色，调整培训内容； 缺

32、点为， 人为的场景设计过于简单，易使受训者 得不到真正的角色锻炼，能力提高的机会； 实际 工作环境复杂多变， 而模拟环境却是静态的不变 的。 扮演中的问题分析限于个人，不具有普遍性； 有时学员由于自身的原因，参与意识不强， 角色 表现漫不经心，影响培训效果。 32、网上培训法的优、缺点是什么？P151 答：优点为，无须将学员从各地召集一起，节省 培训费用；网络上内容易修改，可及时、低成本 地更新培训内容； 能充分地利用网络上大量的声 音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣 味性， 提高学员的学习效率；培训进程安排比较 灵活，学员可充分利用空闲时间进行。缺点为， 网上培训要求企业建立良好的网

33、络培训系统，需 要大量的培训资金，而中小企业受限于此，无法 花费资金购买相关培训设备和技术；某些培训内 容不适用于网上培训方式； 33、优选方法时应考虑的那些要求？P157 答：保证培训方法的选择要有针对性，即针对 具体的工作任务来选择；保证培训方法与培训 目的、 课程目标相适应； 保证选用的培训方法 与受训者群体特征相适应；（分析受训者群体特 征可使用的参数：学员构成、工作可离度、工作 压力）培训方式方法要与企业的培训文化相适 应；培训方法的选择还取决于培训的资源与可 能性（设备、场地、时间、费用等） 34、企业培训制度的基本内容是什么？P163 答：制定企业员工培训制度的依据；实施 企业员

34、工培训的目的或宗旨；企业员工培训制 度实施办法；企业培训制度的核准与施行； 企业培训制度的解释与修订权限的规定； 35、 培训管理制度的包括那些内容？ P163 166 培训服务制度； 入职培训制度； 培训激励 制度培训考核评估制度；培训奖惩制度； 培训风险管理制度； （对于各类制度的具体起 草内容，请详细看书） * 绩效管理 * 1、绩效管理的准备阶段，需解决的基本问题是 什么？ P170174 答：明确绩效管理的对象，以及各个管理层机 的关系； 根据绩效考评的对象，正确选择考评 方法； 根据考评的具体方法，提出各类人员的 绩效考评的要素（指标）和标准体系；对绩效 管理的运行程序、实施步骤提

35、出具体要求。 2、按不同的培训对象和要求，企业培训的内容 包括那些内容？P172 答：企业绩效管理制度的内容和要求，绩效管 理的目的、意义，考评者的职责和业务，考评者 与被考评者的角色扮演等；绩效管理的基本理 论和基本方法，成功企业绩效管理的案例析； 绩效考评指标和标准的设计原理，以及具体应 用中应该注意的问题和要点；绩效管理的的程 序、步骤，以及贯彻实施的要点；绩效管理的 各种误差与偏误的杜绝与防止；如何建立有效 的绩效管理运行体系， 如何解决绩效管理中出现 的矛盾与冲突。如何组织有效绩效面谈等。 3、设计考评方法时可依据的基本原则是什么？ P174 答：其成果产出可以有效进行测量的工作，采

36、 用结果导向的考评方法；考评者有机会、 时间 观察下属需要考评的行为时，采用行为导向的考 评方法； 上述两种情况都存在，应采用两类或 其中某类考评方法；上述两种情况都不存在， 采用品质特征导向的考评方法。 4、一个有效的绩效管理系统是通过哪些环节提 高工作绩效，从而保持和增强企业的竞争优势 的？ P177 答：目标第一、 计划第二、 监督第三、 指导第四、 评估第五； 5、为保证绩效管理信息的有效性和可靠性，建 立了原始记录的登记制度，对该制度提出的具体 要求是什么？ P177178 答：所采集的材料尽可能以文字的形式证明所 有的行为， 应包括有利和不利的记录；所采集 的材料，应当说明是考评者

37、直接观察的第一手材 料，还是间接的由他人观察的结果；详细记录 事件发生的时间、地点、以及参与者；所采集 的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过 程、行为的环境和行为的结果做出说明；在进行 考评时， 应以文件描述记录为依据，可以保证考 评的质量； 6、为提高考评者的评分速度和评估质量，对考 评使用表格进行再检验，其检验内容是什么？ P179 答：考评指标相关性检验、 考评标准准确性检验； 考评表格的复杂简易程度检验； 7、在绩效管理的总结阶段，绩效诊断的主要内 容是什么？ P180181 答：对企业绩效管理制度的诊断、对企业绩效管 理体系的诊断、 对绩效考评指标和标准体系的诊 断、对考评者全

38、面全过程的诊断、对被考评者全 面的、全过程的诊断、对企业组织的诊断； 8、在绩效管理总结阶段要完成的工作任务是什 么？ P182 答：各个考评者完成考评工作，形成考评结果 的分析报告； 针对绩效管诊断所揭示出来的各 种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽了分 析报告；制定出下一期企业全员培训开发计 划，薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划； 汇总各个方面的意见，对企业的绩效管理的体 系、制度、标准和指标等内容提出调整和修改的 具体计划； 9、在 绩效管理应用开发阶段，应从那些方面进 一步推动企业绩效管理活动的顺利开展？P182 183 答：重视考评者绩效管理能力的开发；被考 评者的绩效开发； 绩

39、效管理的系统开发；企 业组织的绩效开发； 10、 绩效面谈的种类与类型具体包括那些内容？ P184 答：面谈的种类：绩效计划面谈；绩效指导 面谈；绩效考评面谈；绩效总结面谈；面谈 的类型：单向劝导式面谈； 双向倾听式面谈； 解决问题式面谈；综合式绩效面谈； 11、 提高绩效面谈有效性的具体措施包括那些内 容？ P186 答： 有效的信息反馈应具有针对性； 有效 的信息反馈应具有真实性；有效的信息反馈 应具有及时性；有效的信息反馈应具有主动 性；有效的信息反馈应具有适应性； 12、为了保障激励策略的有效性，应当体现那些 原则与要求？ P192 答：及时性原则；同一性原则；预告性 原则；开发性原则

40、； 13、在绩效管理中的矛盾冲突与解决方法是什 么？ P193194 答：考评者与被考评者双方在绩效目标上的追 求不同产生的矛盾。员工的自我矛盾， 主管自我 矛盾， 组织目标矛盾； 化解矛盾冲突采用的措 施与方法， *在绩效面谈中，应当做到以行为为 导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为 手段，本着实事求是，以理服人的态度，克服轻 视下属等错误观念，与下属进行沟通交流；*在 绩效考评中， 一定将过去、 当前的以及今后可能 的目标适当区分开。* 适当放下权限， 鼓励下属 参与。 14、在企业绩效管理系统的检查与评估中，总体 评价法包括那些内容？P196 答：总体功能分析；检查本系统在人事决策

41、 和员工开发两个方面实际发挥的作用情况。 总体结构分析；检查本系统从准备阶段到实施、 考评、 总结、应用与开等各个阶段的实际运行情 况。总体方法分析；检查本系统所采用的各 种考评方法的准确性、 有效性、适应性和可行性。 总体信息分析；检查本系统在运行中各种信 息的传递手段、 方法和渠道； 总体结果分析； 检查本系统所涉及的所有活动和结果的有效性。 15、成绩记录法的实施步骤是什么？P207 答：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩 写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管来验 证成绩的真实准确性， 最后由外部的专家评估这 些资料，决定个人绩效的大小。 16、 为了有效避免与防止和解决在绩效考评

42、中出 现的偏误，应采取那些措施和方法 P207208 答：以工作岗位分析和岗位实际调查为基础， 以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提， 明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合 理、切实可行的评价要素指标和标准体系。从 企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据 企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的 人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具 和方法， 强调绩效管理的灵活性和综合性。绩 效考评的侧重点应当放在绩效行为的和产出结 果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体 系。为了避免个人偏见等错误，可以采用360 度的考评方法。 企业单位必须重视对考评者的 培养训练， 定期总结考评

43、的经验并进行专门的系 统性培训， 使他们不断地增长绩效考评及其各种 相关的管理理论知识，掌握绩效考评的各种方 法，具有实际运作的操作技能，能独立地调整、 处理绩效考评中出现的骗误和问题。为了提高 绩效管理的质量和水平，还应当重视绩效考评过 程中各个环节的管理。 * 薪酬管理 * 1、企业薪酬的实质是什么？P210 答：广义上说，薪酬包括各种、奖金、休假等 外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任 等内部回报。 外部回报指员工因雇佣关系从自身 以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 包括直接薪酬与间接薪酬。直接薪酬， 是员工 薪酬的主题组成部分，包括员工的基本薪酬，也 包括激励薪酬。间接薪酬

44、，即福利待遇，包括 公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、 额 外的津贴和其他服务等。内部回报指员工自身心 理上感受到的回报， 主要体现在为一些社会和心 理方面的回报， 一般包括参与企业决策，获得更 大的工作空间或权限，更大的责任， 更有趣的工 作。 2、企业员工薪酬管理的基本目标是什么？P212 答：保证薪酬管理在劳动力市场上具有竞争 性，吸引并留住优秀人才；对各类员工的贡献 给予充分的肯定，使员工及时地得到相应的回 报；合理控制企业人工成本，提高劳动生产效 率，增强企业产品的竞争力；通过薪酬激励机 制的确立， 将企业与员工长期、 中短期经济效益 有机地结合在一起， 促进公司与员工结成利益

45、关 系共同体，谋求企业与员工的共同发展。 3、企业薪酬管理的基本原则是什么？P212 答：对外具有竞争力原则；对内具有公正 性原则；对员工具有激励性原则；对成本 具有控制性原则； 4、企业薪酬管理的内容包含什么？P212214 答：企业员工工资总额管理；企业员工薪酬 水平的控制； 企业薪酬制度的设计与完善； 日常薪酬管理工作； 5、设计薪酬制度时应当充分考虑那些基本要 求？ P214 答：体现保障、激励和调节三大职能；体现 劳动的三种形态，潜在形态、流动形态、凝固形 态；体现岗位的差别，技能、责任、强度和条 件（环境）；建立劳动力市场的决定机制； 合理确定薪资水平，处理好工资关系； 确立科 学

46、合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控 制；构建相应的支持系统。 6、如何掌握企业战略规划的内容？P215 答：企业的战略目标， 即企业在行业中的定位 目标、财务目标、产品的市场定位等；企业实 现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因 素；具体实现战略的计划和措施；对企业实 现战略有重要驱动力的资源 人、物、财 明确实 现企业战略时需要的核心竞争能力；根据企业 战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能 力的方法论， 确定员工实现战略， 激励员工产生 最大绩效方法论。 7、起草单项工资管理制度的工作程序包括那些 内容？ P217 答： 准确标明制度的名称； 明确界定单项 工资管理制度的作用对

47、象和范围；明确工资 支付与计算标准；涵盖该项工资管理所有工 作内容； 8、工资奖金的调整包含那几种方式？P218 答：奖励性调整；生活指数调整；工龄工 资调整；特殊调整； 9、工资奖金调整方案的设计方法包括那些具体 内容？ P218219 答：根据员工定级、入级规定，根据工作岗位 评价的结果， 能力评价的结果或绩效考核结果给 员工入级。按照新的工资奖金方案确定每个员 工的岗位工资、 能力工资和奖金。 出现某员工 薪酬等级降低， 原来的工资水平高于调整后的工 资方案， 根据过度办法中的有关规定，一般是本 着维持各自水平不下降的原则，维持原有的工资 水平， 按薪酬等级调整后的方案确定。如果出 现员

48、工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平 比原有的低， 则应分析原因， 以便重新调整方案； 整理测算中出现的问题，供上级参考，以便 对调整方案进行完善。 10、工作岗位评价的特点是什么？P222 答：工作岗位评价的中心是客观存在的“事” 和“物”，而不只现有的人员；工作岗位评价 是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量 的过程；工作岗位评价是对同类不同层级岗位 的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最 后结果， 不但为岗位的分类分级提供了前提，也 为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度 奠定了基础。 11、工作岗位评价有那些原则与功能？P223 答：岗位评价原则， 工作岗位评价中评价的是 岗位， 而不是岗位中的员工；让员工积极参与 到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗 位评价的结果；工作岗位评价的结果应该公 开；岗位评价功能， 为实现薪酬管理的内部公 平公正提供的依据。 对岗位工作任务的繁简难 易程度， 责任权限大小， 所需要的资格条件等因 素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以 量化数值表现出工作岗位的综合特征。由于对 性质相同相近