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1、薪酬制度 第一章 总则 第一条 总要 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低 （工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。按照现代公司经营 理念和管理模式， 形成有效的员工激励机制， 同时为构筑科学的人力 资源管理体系打下良好基础，特制订本制度。 第二条 基本原则 本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则： 1按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济 效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率 增长幅度的原则。 2打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值 的评估确定基础工资等级， 同时考察实际工作绩效， 构成综合的薪酬 结构。
2、 3以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪 酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。 4结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾企业的实际支付能力， 形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。 第三条 补充 1合理的职工报酬应达到： （1）讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2）能吸引有技能的人到企业工作； （3）能把有才能的人留在企业不流失； （4）能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 2薪资异动及调整 （1）新雇佣的员工、公司通过考查本人的学历、工作经验、工作能 力、等综合资历和所担任的职务，确定其薪级。试用期结束后，公司 将根据其本人的实际表现， 决定是否调
3、整其薪级。 并且在员工劳动合 同有效期内，公司有权根据员工的表现情况随时调整（高、低）员工 的薪级。 （2）根据公司政策，工资每年7 月调整一次。 （3）因国家相关政策、行政法规变更或公司人员结构有较大变化以 及其它原因时， 公司可对工资做临时调整。 薪资异动由其直接上级提 出建议，由人力资源部薪资异动审核，由总经理作薪资异动批准。 第四条 适用范围 适用于企业除独立核算、承包部门以外的全部管理人员（包括高层、 中层、中层副职、普通管理人员及初级职位）、生产研发人员、营销 人员及非生产性工人。 第二章 管理人员薪酬结构 第五条 管理人员薪资分类 包括董事长、总经理、总监、高级主管、主管、行政助
4、理、初级职位 等七个职级 董事长； 副董事长等； 总经理系列包括：总经理、特聘管理专家等（薪资由董事会决定）； 总监系列包括：副总经理、技术总监、生部总监、市场总监等； 高级主管系列包括：董事长助理、总经理助理、财务部经理、企划部 经理、生产部经理、研发中心经理及各大事业部（或准事业部）经理 等； 主管系列包括：总经理办公室主任、人力资源部经理、物流部等职能 部门经理、会计师等； 行政助理系列包括： 采购经理、各事业部助理（行政助理、销售助理）、 助理会计师、出纳、各职能部门行政助理等； 初级职位系列包括：前台接待、文员、文秘、仓库管理员、司机 临工系列包括：清洁工、花木工、保安等 第六条 管
5、理人员薪酬结构 1 董事长薪酬结构： 年薪制：年薪 =基薪加薪 （1）基薪 主要根据企业不同时期效益水平和生产经营规模，以及本地区和 本企业职工平均收入水平确定。基薪在本地区企业职工平均工资2 4 倍以内确定。 （2）加薪 由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收 入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、 思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。国内国有 企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶， 规定不超 过基薪的几倍。 2 副董事长及其以下至初级职位以上薪酬结构：（附表 1） 采用结构工资制：管理人员薪酬=基础工资 +岗位工资 +司
6、龄工资 1基础工资： 基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、 各类有关政 策性补贴和福利的规定， 并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位 等级确定的，基础工资在工资总额中占3040% 。 2岗位工资：包括职绩工资和绩效工资 薪等工资： 基础工资：参考当地生活保障体系标准加以确立，公司每位员工标 准一致。 职级工资：根据工作岗位和员工所承担的责任按岗位工资的一定比例 确定，每月以固定工资形式发放。 绩效工资：根据岗位工资的一定比例确定，按绩效考评办法经考 核后按考核期发放。 管理者薪金制定策略 对初级（基层） 管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争 性，在职绩工资和绩效工资的配
7、比方面可以定为3：7，司龄工资定 为 60 元 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定， 职绩工资：绩效工资 =4：6，司龄工资为 50 元。 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定，职 绩工资：绩效工资 =5：5，司龄工资定为 40 元。 3 初级职位及临工薪酬结构： （附表 2） 职务工资制： 按照职务的责任重要程度、 工作繁简程序和工作条件划 分等级，按等级规定工资标准，职务变动则工资相应变化，可能造成 员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 第三章 技术人员薪酬结构 第七条 技术人员薪资分类 技术系列（包括生产系列） ：包括专家、资深工程师、高级工程师
8、、 工程师、助理工程师、技师、技术员等7 个等级（见附表 3） ； 首席专家系列：包括外聘各类技术专家、公司首席各类技术设计、测 试、生产、维护等工程师； 资深工程师系列包括：公司设计、测试、生产、维护等各类技术资深 工程师等； 高级工程师系列包括：公司设计、测试、生产、维护等各类高级技术 工程师； 工程师系列包括： 公司设计、测试、生产、维护等各类技术工程师等； 助理工程师系列包括：公司设计、测试、生产、维护等各类技术助理 工程师等； 技师系列包括：公司设计、测试、生产、维护等各类技术技师等； 技术员系列包括：公司设计、测试、生产、维护等各类技术员等； 生产工人系列包括：产品生产工人等 第八
9、条 技术人员薪酬结构 在技术生产类，由于其包括多种生产、技术、研发等不同工作人员， 所以有多种不同的薪酬方案。 1从首席专家、资深工程师等至技术员都用以下两种工资制度结合 起来使用。 技能工资制： 按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能， 则 增加其工资额。 当领导职位有限、 具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相 应的工资待遇。 年功工资： 根据在本企业工作年限确定工资。 一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡 献也越大，相应地，工资与资历一致。 所以，综合看来， 这几类工作人员在薪酬制度里，其职绩工资与绩效 工资之比是逐渐减小的，分别为5：5、4：6、3：
10、7 不等，司龄工资 是递减的，分别为60，50，40 不等。 （附表 3） 2技术员及生产工人系列采用以下工资制度： 生产工人：考虑到企业生产产品质量易测控，产品较简单，大批量生 产，工人采用计件（奖励）工资制。 按工作量多少计算工资。例如： 直线型。 所得工资 =合格品生产数量单件工资率 递增型。 所得工资 =合格品生产数量单件工资率1（定额以下） 所得工资 =合格品生产数量单件工资率2（定额以上） 集体型 小组所得工资 =小组合格生产数量单件工资率 对于技术员来说，由于其从事不易计件的、 脑力型的任务和作业工作， 所以采用计时工资制。 即按实际工作时间计算工资，工作时间包含正 常工时和加班
11、工时。 标准工时以下： 所得工资 =实际工时小时工资率 标准工时以上： 所得工资 =实际工时小时工资率奖金系数超时数小时工资率 （其中，奖金系数在01 间变动，反映不同的计酬策略。 ） 第四章 销售人员薪酬结构 第九条 销售人员薪资分类 营销系列：包括 A.初级营销员 B.中级营销 C.高级营销员 D.初级经理 E.中级经理 F. 高级经理 G.特级经理； 第十条 销售人员薪酬结构（附表4） 销售收入提成工资制： 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务 人员。 其中，有两种形式： 底薪销售收入提成 +奖金； 无底薪的销售收入提成加奖金； 奖金情况 月奖金 : 本月对员工的出勤情况、员工的突出
12、表现及员工对公司的贡 献而定的表彰方式 半年奖：半年奖是对员工半年时间工作业绩的表彰方式。 计算公式如下：月工资工作时间比例工作表现比例 （奖金达工资的 15-20% 不等） 视公司年度业绩完成情况，在次年1 月底决定发放标准。 加班费计算公式 : 工作日 : 加班至 20:00 以后,50 元补助 休息日 : 加班工资 =(基本工资补贴 )/22*200%* 加班时间 ( 天) 节假日 : 加班工资 =(基本工资补贴 )/22*300%* 加班时间 ( 天) 附： 表 1 工资对应表（管理类） 薪 阶 级 别 基础 工资 岗位工资司 龄 工 资 合计适 用 岗 位 职级级 差小计职级 工资
13、绩 效 工 资 G 1 1 500 1165 0 8155 349 5 40 1210 0 副 董 事 长 副 董 事 长 3 150 0 2 500 1015 0 7015 304 5 40 1060 0 副 董 事 长 2 3 500 8650 6055 259 5 40 9100 副 董 事 长 1 G 2 1 500 7150 5005 214 5 40 7500 总 经 理 总经理 4 100 0 2 500 6150 4305 184 5 40 6500 总经理 3 3 500 5150 3605 154 5 40 5500 总经理 2 G 3 1 500 4150 2490 16
14、6 0 50 4700 副 总 监 总监 3 700 2 500 3450 2070 138 0 50 4000 总监 2 3 500 2750 1650 110 0 50 3300 总监 1 G 4 1 500 2050 1230 820 50 2600 高 级 主 管 高 级 主 管 3 300 2 500 1750 1050 700 50 2300 高 级 主 管 2 3 500 1450 870 580 50 2000 高 级 主 管 1 G 5 1 500 1150 575 575 60 1700 主 管 主管 3 200 2 500 950 475 475 60 1500 主管 2
15、 3 500 750 375 375 60 1300 主管 1 G 6 1 500 550 275 275 60 1100 部 门 助 理 助理 3 100 2 500 450 225 225 60 1000 助理 2 3 500 350 175 175 60 900 助理 1 表 2 工资对应表（初级职位及临工类） 职位基本工资单位工作天增 加 司龄工资合计 前台接待300 20 20 920 文员300 20 20 920 文秘300 20 20 920 仓库管理员200 20 20 820 司机200 20 20 820 清洁工200 10 20 520 花木工200 10 20 520
16、 保安200 10 20 520 表 3 工资对应表（技术、生产、研发类） 薪 阶 级 别 基础 工资 岗位工资司 龄 工 资 合计适 用 岗 位 职级级 差小计职 级 工资 绩效工 资 T 1 1 400 1160 0 5800 5800 60 1206 0 首 席 专 家 首 席 专 家 3 80 0 2 400 1080 0 5400 5400 60 1126 0 首 席 专 家 2 3 400 1000 0 5000 5000 60 1046 0 首 席 专 家 1 T 2 1 400 9200 3680 5520 60 9660 资 深 工 程 师 资 深 工 程师 3 70 0 2
17、 400 8500 3400 5100 60 8960 资 深 工 程师 2 3 400 7800 3120 3900 60 8260 资 深 工 程师 1 T 3 1 400 7100 2840 4260 50 7550 高 级 工 程 师 高 级 工 程师 3 70 0 2 400 6400 2560 3840 50 6850 高 级 工 程 师 2 3 400 5700 2280 3420 50 6150 高 级 工 程 师 1 T 4 1 400 5000 2000 3000 50 5450 工 程 师 工程师 3 60 0 2 400 4400 1760 2640 50 4850 工
18、程师 2 3 400 3800 1520 2280 50 4250 工程师 1 T 5 1 400 3200 960 2240 40 3640 助 理 工 程 师 助 理 工 程师 3 40 0 2 400 840 1960 1680 40 3240 助 理 工 程师 2 3 400 2400 800 1600 40 2840 助 理 工 程师 1 T 6 1 400 2000 600 1400 40 2440 技 师 技师 3 30 0 2 400 1700 510 1190 40 2140 技师 2 3 400 1400 420 980 40 1840 技师 1 表 4 工资对应表（营销类
19、） 薪 阶 级 别 基 础 岗位工资司 龄 合计适 用 职级级 差小职级工绩 效 工 资 计资 （30% ） 工 资 （ 70 % ） 工 资 岗 位 M1 1 40 0 815 0 2445 5705 50 1205 0 特 级 经 理 特 级 经 理 3 800 2 40 0 735 0 2205 5145 50 1125 0 特 级 经 理 2 3 40 0 655 0 1965 4585 50 1045 0 特 级 经 理 1 M2 1 40 0 575 0 1725 4025 50 9650 高 级 经 理 高 级 经 理 3 600 2 40 0 515 0 1545 3605 5
20、0 8950 高 级 经 理 2 3 40 0 455 0 1365 3185 50 8250 高 级 经 理 1 M3 1 40 0 395 0 1185 2765 50 7550 中 级 经 理 中 级 经 理 3 400 2 40 0 355 0 1065 2485 50 6850 中 级 经 理 2 3 40 0 315 0 945 2205 50 6150 中 级 经 理 1 M4 1 40275825 1925 50 5450 初初 级 经300 0 0 级 经 理 理 3 2 40 0 245 0 735 1715 50 4850 初 级 经 理 2 3 40 0 215 0 6
21、45 1505 50 4250 初 级 经 理 1 M5 1 40 0 185 0 555 1295 50 3650 高 级 营 销 员 高 级 营 销员 3 200 2 40 0 165 0 495 1155 50 3250 高 级 营 销员 2 3 40 0 145 0 435 1015 50 2850 高 级 营 销员 1 M6 1 40 0 125 0 375 875 50 2450 中 级 营 销 员 中 级 营 销员 3 150 2 40 0 110 0 330 770 50 2150 中 级 营 销员 2 3 40 0 950 285 665 50 1850 中 级 营 销员 1
22、 M7 1 40 0 800 240 560 50 1550 初 级 营 销 员 初 级 营 销员 3 100 2 40 0 700 210 490 50 1350 初 级 营 销员 2 3 40600 180 420 50 1150 初 级 营 0 销员 1 第五章 支付方式 第十一条 员工工资以现金方式直接在公司规定的发薪日支付给员工本人或存 入员工的银行帐户。员工的银行卡将于第一次发薪日发给员工 员工工资以月为单位计算（考勤计算期为上月27 日至本月 27 日） ， 如有 月未能计入的加班， 将与次月工资一起发放， 工资正常支付日为次月 3-10 日 第十二条 中途离职：若员工因各种原因
23、中途离开公司时, 未付的费用 ( 包括工 资、加班费和医疗补助费等) 将在员工办理离职手续时和最后一个月 的工资一起核发。 第十三条 根据国家以及公司有关规定，以下费用从每月工资中扣除： 1. 个人所得税 2. 社会保险费（养老、失业、大病、住房公积金）中个人负担的部 分。住房公积金为员工自愿参加的社会保险, 员工可根据自身情况, 声明放弃此项保险 3. 个人负担的工会会费 4. 应由个人负担但公司已预支的费用 5. 其它扣款（如上月多支付的工资、离职员工的违约金、赔偿金等） 6. 其他个人应负担部分 第六章 福利制度 第十四条 福利是员工的间接报酬，福利在整个报酬体系中的比重越来越大。 1.
24、 福利项目一般包括 基本福利：根据政府的政策法规要求，为全员提供社会保险（养老保 险、医疗保险、 工伤保险、失业保险等）、住房公积金、 法定假期（病 假、产假、丧假、婚假、探亲假、节假日等）等等。 选择享有补充福利： 根据企业不同特点有目的、 有针对性地为员工或 部分人力资本设置的一些符合企业实际情况的福利，种类可以有： 骨干员工持股计划（ ESOP ） ：通过核心员工自己掏现金和奖励等形式 结合，持有企业股票， 通过大家齐心协力， 获得股票红利或其它收益。 教育福利：对员工提供教育方面的资助， 为员工支付部分或全部和专 业发展相关的培训教育费用， 对内部轮训、 选送参加专业知识培训或 出国培
25、训等形式，应该在总结积累的基础上更加富有成效。 手机通讯补贴： 根据岗位开展工作需要， 可实行员工自行购买手机限 额报销话费或话费补贴的形式，但保证员工的隐私。 私车公用补贴：按照一定的标准（可根据职位等级、工作性质、车辆 档次等系数确定）实行按月报销。 住房等福利基金： 可按照岗位工资的一定比例每月累存在公司，员工 工作满一定年限后累计发放， 以后按月发放， 提前离职的不享受或小 比例分期享受。 带薪休假：可以按满企业一年增加一天最长不超过10-15 天发给带薪 休假，鼓励员工自主安排休假和旅游时间，有条件时可以给予一定的 经费支持，比如报销机票等， 避免员工在大假期间外出旅游人多和高 消费等问题，解决“有时间的时候没钱，有钱的时候没有时间”的矛 盾，劳逸结合，提高工作效率和亲和力。 第七章薪酬保密性 第十五条 实施一种相对公开的薪酬分配制度，员工有权知道自己的薪酬标准、 数额、结构构成，知道自己的日常工作表现及自身素质的提高将对其 薪酬收入产生何种影响，知道提薪的条件、时间，用人部门负责人也 应了解其下属的薪酬收入情况并有部分职权影响其下属的薪酬收入。 一种相对公开、 透明的薪资制度能传递出一种积极信息，表明这个制 度是公平的、自信的，这个组织对人是信任的。