人性假设与管理.pdf

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1、. . 人性假设与管理 人性， 即人的本质， 是一个古老而令人深思的命题。西方不少管理学者、心理学家从工 具角度进行了阐述。在他们看来， 人性就是人的特性。而中国古代先哲们则更多地从哲学高 度对人的本质进行严肃的探讨。周三多认为， 中国历代的思想家反复论述的基本主题就是人 的本性以及人们之间的社会关系。德鲁克认为，社会科学事实上有其自成一套的基本假设。 这些假设如同自然科学的范式，决定了这门学科的基本范畴与方法。管理也不例外。 以人为 主要对象的管理思想都是或明确或隐含地建立在一定的人性假设基础之上的。管理所涉及的 人、事、物的切入点是人，都是通过人的主观能动作用而展开的，把握住了人性也就把握

2、住 了本质。从某种意义上说，管理就是依据不同的人性假设采取不同的激励和约束措施。 1 一、西方人性假设理论 (1) “经济人”假设 2 “经济人”意思为理性经济人，也可称“实利人”。这是古典管理理论对人的看法， 即把人当作“经济动物”来看待，认为人的一切行为都是为了最大限度满足自己的私 利，工作目的只是为了获得经济报酬。 西方管理理论中的人性观起源于英国古典经济学家斯密提出的“经济人” 思想。斯密认 为, 个人的一切活动都受“利已心”支配, 每个人追求个体利益会促进整个社会的共同利益, 这种个体利益的追逐者就是“经济人”。 随着资本主义的发展, 劳资双方矛盾逐渐加大, 由于在企业运行中没有系统

3、的管理理论 做指导 , 也没有适用于当时工业大生产的具体管理方法, 使矛盾长期得不到解决。这个时代的 特定环境把泰罗等引导到了以“经济人” 假设为基础建立的科学管理理论上来。从这个假设 出发 , 管理的主要目的就是为了使雇主和每个雇员实现最大限度的富裕, 管理的重点是提高 生产率。他们通过建立严格的管理制度和奖惩办法, 利用金钱来刺激“经济人”工作的积极 性, 摸索出了一套科学管理原理, 开创了科学管理的新时代。 美国工业心理学家麦格雷戈在他的企业中的人性方面一书中，提出了两种对 立的管理理论：X理论和Y理论。 X理论就是对“ 经济人 “假设的概括。基本观点如下： 多数人天生是懒惰的，他们都尽

4、可能逃避工作。多数人都没有雄心大志，不愿负 1 摘自经济管理 2 源于贵州财经学院学报西方管理学人性假设的哲学思考和百度百科 . . 任何责任， 而心甘情愿受别人的指导。多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的， 必须用强制、惩罚的办法，才能近使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作 都是为满足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励他们努力工 作。人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励 自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。 应该说 ,“经济人” 假设对于短期内利用经济杠杆来刺激工人的行为, 调动工人的劳动积 极性 , 有一定的积极意

5、义。但是, 随着资本主义大工业的进一步发展和个人素质的逐步提出, 关于“经济人” 假设的人性观逐渐暴露出其历史局限性, 由于过分强调物质经济利益的刺激, 而忽视了个人的主观能动性和情感因素的影响。 （2） “社会人”假设 3 为了消除 “经济人” 假设的不利影响, 美国哈佛大学教授梅奥率研究小组进行了著名的 “霍桑试验” 。试验得出结果,“工人不是经济人而是社会人, 除了经济需要外, 还有 社会需求、心理需求；企业中除了有正式组织外, 还存在非正式组织, 正式组织重视 效率 , 非正式组织重视感情。新型的领导者的能力在于提高工人的满足程度。领导者要善于 倾听和沟通企业员工的意见, 在正式组织的

6、经济要求和非正式组织的社会要求之间保持平 衡。 ” 社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体 的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。人具有社会性的需求，人与人之间的关 系和组织的归属感比经济报酬更能激励人的行为。“社会人”不仅有追求收入的动机 和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。因此“社会人”定 为管理实践开辟了新的方向。“社会人”假设的管理理论的代表人物主要有梅奥、马 斯洛、赫茨伯格和麦格雷戈等。 梅奥的 “社会人”假设 , 奠定了行为科学的理论基础, 以后的学者以“社会人”假设为核 心, 从不同的侧面, 对如何改善人际关系,如何调整人的

7、行为, 如何激发人的积极性、创造性等 问题 , 作了许多有益的探讨, 提出了许多有价值的管理思想。 从“社会人”的假设出发，采取不同于“经济人”假设的管理措施，主要有以下 几点：第一、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心人和满 足人的需要上。第二、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更 3源于贵州财经学院学报西方管理学人性假设的哲学思考和百度百科 . . 应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。第三、在实际奖励时， 提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。第四、 管理人员的职能也应有所改变， 他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在

8、职工与上级之间起联络人的 作用。 一方面， 要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、 反映。第五、提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和下级不同程度地参加企 业决策的研究和讨论。 但“社会人”假设并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社 会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。它所认为的 人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性比物质奖励更为重要这一点对于企 业制定奖励制度有一定参考意义。但它过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放 松研究的趋向。是一种依赖性的人性假设，对人的积极主动性及其动机研究还缺乏深 度。“社会人”假设

9、的出现开辟了管理和管理理论的一个新领域，并且弥补了古典管 理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。 （3） “自我实现人”假设 4 “自我实现人”，也叫“自动人”，是由美国管理学家、心理家马斯洛提出的。 所谓自我实现指的是，“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力 充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。”这就是说，人们除 了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的 欲望。 这种假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥， 人才能感受到最大的满足。 马斯洛通过对社会知名人士和一些大学生的调查，指出自我实现

10、的人具有15 种 特征。主要有敏锐的观察力，思想高度集中，有创造性，不受环境偶然因素的影响， 只跟少数志趣相投的人来往，喜欢独居等等。但马斯洛也承认，在现实中这种人极少， 多数人不能达到自我实现人的水平，原因是由于社会环境束缚，没有为人们自我实现 创造适当的条件。 麦格雷戈总结并归纳了马斯洛等人的观点，结合管理问题，提出了Y理论。其基 本内容如下：1、工作中的体力和脑力的消耗就象游戏休息一样自然。厌恶工作并不 是普通人的本性。工作可能是一种满足（因而自愿去执行），也可能是一种处罚（因 4 源于百度百科 . . 而只要可能就想逃避），到底怎样，要看可控制的条件而定。2、外来的控制和处罚 的威胁下

11、是促使人们努力达到组织目标的唯一手段。人们愿意实行自我管理和自我控 制完成应当完成的目标任务。3、致力于实现目标是与实现目标联系在一起的报酬在 起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬是通过实现组织目标而获得个人自我满 足、自我实现的需求。4、普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会 了谋求职责。逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的 本性。 5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高想象力、 聪明才智和创造性。6、在现代工业化社会的条件下，普通人的智能潜力只得到了部 分的发挥。 “自我实现人”的假设是资本主义高度发展的产物。机械化生产条件

12、下，工人的 工作日益专业化，特别是传送带工艺的普遍运用，把工人束缚在狭窄的工作范围内。 工人只是重复简单、单调的动作，看不到自己的工作与整个组织任务的联系，工作的 “士气”很低，影响产量和质量的提高。正是在这种情况下，才提出了“自我实现人” 设和 Y理论，并采取了相应的管理措施，如工作扩大化，工作丰富化等。从理论上来 看，其理论基础是错误的。人不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，此外，人的发展 也不是自然成熟的过程。它认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充 分地自我实现（马斯洛自己也承认，实社会中真正达到自我实现的人是极少数），是 由于受到环境的束缚和限制。实际上，人的发展主要是社会

13、影响，特别是社会关系影 响的结果。 当然， 我们在批判其错误观点的同时，也绝不能忽视借鉴其中有益的成分。 例如，如何在不违反集体利益的原则下为职工和技术人员创造较适当的客观条件，以 利于充分发挥个人的才能。又如，把奖励划分为外在奖励和内在奖励，与我们所说的 物质奖励和精神奖励有一定的类似，可以吸取其中对我们有用的奖励形式。再如，这 种假设中包含着企业领导人要相信职工的独立性、创造性的含义，对我们也不无启发 等等。 （4） “复杂人”假设 5 二战之后科学的突飞猛进使企业的外部竞争环境更加激烈, 生存环境愈加险恶, 对企业 的战略规划和科学经营决策要求随之提高, 行为科学理论本身的不足导致了“理

14、性主义”复 活, 迎来了科学“管理丛林”的“复杂人”管理阶段。 5源于贵州财经学院学报西方管理学人性假设的哲学思考和百度百科 . . 美国科学家沙因首先提出了“复杂人” 人性假设。 该理论认为 , 人不是单纯的 “经济人” , 也不是完全的“社会人”,而应该是因时、因地、因各种情况采取适当反应的“复杂人”。这 种理论的主要内容包括: (1)人的需要是多种多样的, 而且这些需要是时刻变化的；(2) 人的 各种需要和动机, 会发生相互作用； (3) 人的工作和生活条件是不断变化的, 因此会产生新的 需要和动机； (4) 由于人的需要不同, 对于不同的管理方式会有不同的反应。因此, 没有适合 于任何

15、时代、任何组织和任何人的普遍人性假设和管理方法。“复杂人”不拘泥于一处的人 性假设 , 引申出了形形色色的管理流派, 管理理论进入“管理丛林”阶段。 二、东方人性假设理论 6 （1） “自然人”假设 自然人假设主要强调人的自然性朴素性的一面，认为人来自自然， 人需要而且能够舒展 人的自然个性。 现实中在东方传统思想的影响下，很多人或多或少具备这一假设的潜质，或 者在某些时候的行为是以这一假设为前提的，尽管他自己可能也未曾意识到。自然人假设贴 近民情，符合多数人的思维与行为方式，能给人以思想上的解脱，代代传承，潜默地影响着 华夏子孙的性格。自然人假设的主要观点包括：(1) 人是自然的产物，人有自

16、然的需要，而 这些需要不能够以价值标准来判断，即无所谓性善或性恶；(2) 人具有朴素的自我管理意识； (3) 管理者、被管理者之间顺应人性，不矫揉造作，不掺杂人为，便是最好的境界，能达到 一种和谐自然的状态；(4) 人们能愉快地处事；(5) 崇尚简单，强调顺其自然，少加干预。 自然人假设建基于性无善无恶论基础之上。其管理学含义是此基础上的平民学派即无为 管理思想。以自然人假设为基础的无为管理主张简单、自然，尊重人，相信人；用民主自由 的方式，让人自行激发潜力，而不必用各种法令加以束缚。脑中没有枷锁，心中没有束缚， 顺其自然才能令人轻松，自由地激发创造力， 才更能达成创新的效果与不断革新进步的成

17、果。 由于自然人假设基础上的无为管理崇尚简单而内涵丰富，为管理者所普遍采用，不同的 管理者无论贵贱， 可以进行不同的理解；无为管理本身及其哲学假设也得到中国民间几千年 的历史传承与普遍认可，尽管不是正统思想，但对整个中华民族影响深远，因而我们可称之 为平民学派。 （2） “利欲人“假设 利欲人假设认为，人的行为有完全的利己目的，如有利他行为的产生，也只是因 为利己行为的外部性。其主要观点有：(1) 人生而有欲，人的本性是利己的，人的行 6 源于经济管理中东方人性假设及中国管理流派初探 . . 为是以满足自己需要即利己为目的的；(2) 人性贪婪、 懒惰、 自负， 以自我为中心；(3) 人性趋利避

18、害，惟有利害可以趋使之；(4) 管理主体与管理客体是矛盾的利害关系， 管理主体会为自己的利益而利用自己的权力剥夺管理客体，而管理客体会追求自己的 利益而忽略组织利益；(5) 必须有一系列制度规范来约束管理者尤其是被管理者的行 为。 利欲人假设是建立在性恶论基础上的。其管理学含义是此基础上的权力学派即法理 管理思想。 制度管理由于崇尚理性权力与法律规范，崇尚精确细致与严格有序，我们可以称 之为权力学派。 （3） “道德人“假设 道德人假设认为人是社会的产物，人们在处事、 交往中会注重舆论的看法并且修正自己 的行为。 道德人假设与西方社会人假设类似，但内涵较社会人假设更为丰富与深刻。道德人 假设的

19、主要观点有:(l)人受文化的影响，出生便有善的特征， “人能善”，人所以变坏是因为 外界物的诱惑而乱了本性；(2) 人是集体人， “人能群”，在群体中会导致群性彰显和个性潜 隐；(3) 人可以通过教化达到至善；(4) 人们会将自身目标与组织目标进行结合，并且当二者 矛盾时会以组织目标为重；(5) 管理主体与管理客体之间能以礼相待，二者关系和谐而融洽。 道德人假设建立在性善论基础之上。道德管理的精要在于教化、维持并扩展人所固有的 善端，从而建立有序世界。道德管理以人道、仁义和群体为中心，以心理情感为纽带，以情 理渗透为原则，以得人心为出发点与归宿，主张“以文化人”、 “以情动人” ，不主张惩戒法

20、 制。 道德管理也有其自身的局限性。它能导人向善， 却难以止人之恶过分强调道德管理容易 导致贤人政治、 人治，而这是现代管理之大忌，社会环境的剧变会导致道德的不一致，从而 形成某种意义上的“道德历史真空”，造成人们的社会行为失范，产生社会道德危机。 自秦汉一统，董仲舒革新从而“罢黝百家，独尊儒术”以来，儒家被奉为圣典，成为统 治者的工具与正统思想，德治为历代帝王所纳。因而可称之为正统学派。 （4） “动态人“假设 动态人假设从整体层面上动态权变地认识人性。动态人假设的主要观点有:(l)人性是一 个有机复杂系统， 与一般的机械复杂系统不同，人性具有不可或缺的互补性与不可逆性；(2) 人性与环境互

21、适，能做到平衡兼顾；(3) 人的需求是多样的，是人自身主观感受的、不同权 重的需求的动态组合；(4) 人的需求是动态多变的，因人而异、因时而异、因事而异；(5) . . 人的行为具有“当下理性”特征。 动态人的哲学基础来自性多元论。性多元论认为人可能性善、性恶，也可能无善恶，认 为人性是复杂的、多重的、包容的。除了前述排他性的人性或无善恶，或为恶，或为善的观 点外，也有人提出包容性综合性的观点。 人的动态性使其难以捉摸，而其重要性又使得管理者不断寻求优化之道。于是， 人本管 理浮出水面。 人本管理以人的个性化发展为基本出发点，强调个人目标与企业目标的协调和 统一， 将谋求人的全面、动态发展作为

22、管理的最高和终极目的。由于人性动态特性，激励效 果更难测量。 人本管理强调激励方式选择的根本准则是最大可能地满足员工特定条件下认为 的最重要的需求。这就强调激励要随环境的变化，个性化、针对性地适应。 人本管理是一种权变管理，依据人的不同需要、组织面临的不同环境而采取不同的管理 方式。 人本管理又是一种系统管理，综合平衡员工与员工、员工与组织、组织与环境等各方 面因素，寻求满足员工全面发展的方式。 建立在性多元哲学论断与动态人假设基础上的人本管理，由于综合了各种人性假设，动 态兼顾了人的各种需求，因而可称之为“综合学派”。 三、人性假设对管理的影响 7 麦格雷戈曾说： “在每一个管理决策或每一项

23、管理措施的背后，都必由某些关于人性本 质及人性行为的假设。 ” 管理成为一种理论，已经走过了近一个世纪的历程。在这一历程中，管理得到了充足 的发展， 形成了古典管理理论、行为科学理论及管理理论丛林论等一系列管理理论。但是不 管是什么样的管理理论，都是以一定的人性假设为前提的。人性假设是管理理论的基础，因 为管理的中心、主客体、本质都是以人作为基本分析单位的。人性问题是一个永恒的话题， 不仅哲学、社会学、人类学、心理学、文学研究它，管理学也研究它。人性假设的发展轨迹 其实就是西方管理理论的发展轨迹，管理理论的发展是以人性假设作为变化前提的。 管理是一项与人打交道的工作。一个出色的管理者应当掌握高

24、超的交往技巧, 成为人际 交往的“能手” ，而做好这一切的前提就在于对人，尤其是对人性有一个全面深入的认识。 否则，交流沟通、布置任务便无从谈起。中国自古便有“性本善”和“性本恶”之争，西方 上百年的管理学理论也高度重视人性问题，相继提出了 “经济人”、 “社会人”、 “自我实现人” 和“复杂人”的人性假设理论。可以讲，研究人性问题是做好管理工作的基础性条件。 7 参考课本、百度知道及自己的思考 . . 一个良性发展的社会，一个实力雄厚的成功组织，不仅要具备各种过硬的硬件设施，更 重要的在于要注意软实力的积累。君欲善其势，必先利其器。若想将一个企业、学校、公司 等等管理好， 就要清楚而准确地了

25、解人性，正确地认识并运用人性假设理论。要真正地以人 为中心，满足员工的适当需求，不能只注重经济效益，不能忽视员工的感受，不能以强权对 员工加以命令与教训，这样不仅不利于管理，反而会造成员工的不满、懈怠。东西方的人性 假设理论很值得我们认真思考，对我们处理好管理者与被管理者的关系、高效地完成工作任 务具有很大的启示作用。 充分认识与了解人性假设理论，是管理的前提条件与必要基础，只有这样， 管理才会成 为一门真正的艺术。 四、生活中的管理 今天， 富士康跳楼事件再次升级，已经出现了第十一跳，这令我感到无比震惊。一个个 年轻的生命，与我们的年龄相差无几，就这样接二连三地去了，而我们对此好像手足无措，

26、 只能眼睁睁地看着一个又一个悲剧的发生。是什么使这些人抛弃了亲人，放弃了生存的权 利？ 富士康是全球著名的代工厂，名列世界企业500 强。但众所周知，这个企业的公 众知名度，却是建立在“血汗工厂”之上。去年，富士康因一款代工手机样品遗失， 导致员工孙丹勇自杀事件，该企业巧言令色自辩的结果，只是加深了人们对其冷血和 人性匮乏的印象。而看着今年11 位坠楼员工的名单，年龄最小的才18 岁，最大的不 过 24 岁，悲愤之余，只会觉得富士康更像一个集中营，也许，“死亡工厂”的名头比 “血汗工厂” ，用在富士康身上更为贴切。 我认为富士康在管理上存在着很大的问题。它完全从经济出发，完全忽视了人的 权利与

27、自由，比较像是“经济人”假设的管理模式，只重视物质因素，重视工作任务， 轻视人的作用和人际关系。在有多个员工自杀的情况下，仍然不顾员工的心理调适、 精神放松，把人当作任意使唤的廉价劳动力，依旧继续着高压力的工作环境，这是没 有人性的做法。 人性化管理才是好的管理模式。一个企业， 的确应该重视它的经济收益，但金钱不代表 着全部。它更应重视的是如何管理好员工，只有员工工作顺利，才能获得更大的收益。富士 康的做法完全是本末倒置。 . . 我认为企业一定要处理好管理者与被管理者之间的关系，和谐是最佳状态。要创造一 种适宜的工作环境、工作条件，使员工能在这种环境下轻松愉快地工作，充分发挥自 己的潜力与能力。不仅要依靠物质刺激、搞好人际关系调动员工的积极性，还要创造 内在奖励，只有内在奖励才能满足人们的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起 积极性。正如麦格雷戈所说：“管理的任务只是在于创造一个适当的工作环境一 个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到内在奖励的环境。” 总之，重视人性管理，是一个企业立于不败之地的关键。我相信，无论是公司， 还是我们的学校，只要拥有使员工或者学生感到满意的管理模式，就能取得管理上的 成功。 希望富士康的管理层也能想想自己的管理模式，从人性出发，莫让十二跳的悲剧 再次上演。