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1、工作分析理论与应用复习资料 (注：初本资料外，请认真完成练习册的所以题目) 第一章工作分析概述 多选： 一.工作分析的原则：1、系统原则2、能级原则3、标准化原则4、最优化原则 二、工作分析的概念：1 ?任务.2职责.3. 岗位.4. 工作.5. 职业.( 还会区分这几个概念，但不需记) 简答： 一、工作分析含义：是指企业中所有的工作，按其性质( 如任务的繁简难易程度，责任大小，所 需的资格条件等 ) 进行分析比较，制定出工作说明书等人事管理文件，并根据一定的标准和 程序进行归类，以作为招聘，考核，培训，晋升，确定报酬的基本依据。 二、简述工作分析的内容。 (1)、工作职责分析。工作职责是工作
2、分析中非常重要的内容，在人力资源管理中起着重要 作用。 (2)、工作流程分析。清晰的工作流程有助于管理者清楚地认识到工作是如何完成的、为了 达到金业和部门的口标需要完成哪些任务以及如何才能提高企业或部门的工作效率。 (3)、工作权限分析。根据工作所需完成的任务，应对工作任职者的权限进行分析。 (4)、工作关系分析。企业中的每个岗位之间必然存在一种不可分割的联系，因此各个岗位 必须明确与其他岗位的协作关系。通过工作关系分析，可以了解工作岗位在金业工作重的位置和 在工作流程中所承担的作用。 (5)、工作环境条件分析。对工作环境条件的分析主要考虑工作环境中对劳动者的劳动生产 率和身心健康有影响的因素
3、。 (6)、任职资格条件分析。在现代化大生产屮，社会分工越来越细，人们所掌握的知识、技 能越来越受到工作经验的局限，因此在任职条件屮，经验或者工作经验越来越受到重视。 三. 工作分析是企业人力资源管理的基础( 或意义 )：1 ?使人力资源规划更为准确2. 使工作职 责更为明确3. 使工作设计更为合理4. 使人员招聘更为顺畅5?使薪酬体系更为公平6. 使绩 效考核更为客观7. 使员工培训更为有效 四. 工作分析在人力资源管理中的应用:1. 工作分析与定编定员管理2. 工作分析与任职资 格确定3. 工作分析与职业生涯发展规划4. 工作分析与人力资源规划5. 工作分析与员工选 聘6. 工作分析与员工
4、培训7. 工作分析与绩效考核 而 岗位分类是对一定范围内所有岗位的多层次的分类、分组、分等。 3.从逻辑关系看， 评价以岗位的横向分类为基础，评价的结果是岗位综合纵向分类的依据。 2、 简述企业岗位分类与公务员职位分类的区别。 （1）、 研究对象不同。 职位分类的研究对象是政府公务员的各级职位；岗位分类的研究对象 是金业单位屮的各类生产、技术、经营、管理、服务岗位。 （2）、实施性质不同。职位分类作为一种公务员管理制度，一般是曲政府专门的组织机构 负责制定，经过国家立法程序，以法律形式公布、实施，带有很强的强制性；岗位分类则由企业 及其主管部门负责组织，每个企业都可根据白己的实际情况具体组织实
5、施，上级主管部门提出的 分类方法只是参考性标准，不具有强制性。 （3）、实施范围不同。职位分类适用于国家齐级政府及其职能部门和机构；岗位分类适用 于各种企业、事业单位。 （4）、实施难度不同。 科学、合理的职位分类的形成， 往往需耍十几年茯至几十年的时间, 只冇经过不断的摸索、调整、修改，才能形成一套比较完善的、切合实际的职位分类体系；金业 岗位分类无论在实施范围、方法，还是在考察对象方面，都没有那么大的难度。 3、P218岗位分类的作用：（1）是人力资源管理科学化的基础；（2）是HR管理规范化的前提 ; （3）是组织设计科学化、系统化的手段；（4）是组织良好运行的保障。 4、岗位分类的原则（
6、总原则与其他原则，详见P219或而面单选题） 5、岗位分类的具体步骤（P219, 4项），岗位纵向分类的步骤（有吋间可以看，P229-236, 7 项） 6、岗位纵向分类应该注意的问题（P239,有时间可以看） 第九章工作分析与员工招聘 单选： 1?通过人力资源规划，组织能以较低的成本获得所需的人力资源，充分发挥现有人力资源的作 用。 多选： 1 ?影响组织人力资源需求的因素：主要有组织内部因素、组织外部因素、人力资源自身因素. 2、 人力资源需求预测的方法：现状预测法、经验预测法、自下而上法、统计学方法 3、 人员预算的编制：人员数量、人员类型、岗位、吋间、薪酬预算 4、 选拔的方法：面试、
7、证明材料与履历核实、业务知识测试、认知能力测试、身体能力测试、 工作样本测试。 简答： 1、工作分析在招聘过程中的作用表现在以下几方面： 1）明确组织招聘岗位所需承担的岗位职责和工作任务，为招聘者和应聘者提供有关工作的详 细信息。 2）明确应聘 ?者需要具备的素质水平，为招聘者捉供可行的应聘资格背景信息，有助于应聘 者 的资料筛选。 3）为招聘面试者提供在选拔过程屮需要测试应聘者的工作技能资料，组织有效的面试，选 拨合格的应聘人员 2、 招聘过程中需要明确的信息（P246?247, 6项） 3、 能岗匹配原理的要点（P255-256, 5项） 第十章工作分析与员工培训 多选： 1、培训方案设计
8、的原则：1）明确培训口标2）了解受训者情况3）知识性与趣味性 相结合4）注重实际体验5）考虑个体差异6）反馈 简答： 1、 员工培训的重要性： 1）培训能够使员工更加认同组织文化，更加清楚组织目标。 2）培训能使员工加深对岗位要求的理解，提高员工分析问题、解决问题的能力和专业技术水 平，减少工作失误和事故。 3）培训可以提高企业与研制新产品的能力。 4）当培训产生效果吋，就可以减少管理成本，使管理者从日常管理事务中解脱出来，用更多 精力考虑金局性、战略性问题。 5）当企业要推行管理改革吋，培训环境冇利于促进员工转变观念，同时也为员工适应企业改 革的需要做好技能上的准备。 6）培训具有激励作用，
9、有利于提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和成就感。 2、 工作分析与员工培训的关系： 1）工作分析研究有利于员工培训需求的确定 2）工作分析研究是设计员工培训方案的基础 3、 培训需求分析的必要性（或：培训需求分析的作用）：1）收信腔任工作岗位所需的技能、知 识和业绩表现的信息。2）收集工作内容及背景等信息进行任务分析，了解完成任务所需的关键 知识、技能与任职者差距。3）确认所期槊的业绩表现与实际的业绩表现以及所右相关细节。4） 整理培训需求信息形成明确的培训目的和目标。5）根据培训廿的和目标确定培训内容、培训课 程。 4、培训需求分析的步骤（P270, 7 项） 5、简述确定培训需求的步
10、骤。（重要） （1）、根据组织战略口标需要确定需进行分析的工作。 （2）、根据该工作岗位的工作说明书列出基木的任务及完成这些任务所需技能、知识清单。 （3）、列出员工完成每一项工作任务的具体步骤。 （4）、根据内外部环境的变化重新确认工作任务和所需技能。 （5）、为各工作岗位制定针对培训需求分析的调查表，通过让员工填写这些表格，可以收集 到关于培训的有关资料。 6、培训方案设计的原则(P273)：明确培训目标了解受训者情况知识性与趣味性相结合(4) 注重实际体验 (5) 考虑个体差异 (6) 反馈 7、培训方式的类型：课堂培训；专题讲座、学徒式培训；角色扮演法；案例研究法；头脑风暴 法。 第十
11、一章工作分析与绩效管理 单选题： 1、依据一定的标准，对单位或个人的工作业绩进行管理的过程称：绩效管理。 多选： 1、确定关键业绩指标体系的原则：关键性原则、可控性原则、注重行为原则。 简答： 1、绩效管理的含义 2、简述绩效管理的意义。 (1)、改进管理效率，提高工作质量。 (2)、帮助员工改进工作，谋求发展。 (3)、为制定激励措施提供客观依据。 (4)、为员工培训提供明确方向。 (5)、它是融洽员工关系的桥梁。 3、简述工作分析与绩效管理的关系。 (1)、工作描述是影响绩效的最直接因素。员工的绩效是其外显行为的表现，工作目标是影 响员工行为的因素， 而工作口标又决定了工作描述，因此，工作
12、描述是直接影响行为绩效的因素。 (2)、岗位特点决定了绩效评估方式。对不同类型的岗位应采取不同的绩效评估方式。 (3)、工作描述是设定绩效指标的基础。对一个岗位的任职者进行绩效考核的指标是由其关 键职责决定的。 4、绩效管理中的常见问题(P291, 7项) 5、绩效评估人员的选择：直接上级；同事；被评估者本人；直接下级；其他相关人员(如顾 客、 供应商等 ) 6、绩效管理体系设计的基本原理(P301, 4项) 第十二章工作分析与薪酬管理 1、影响薪酬的因素： 1) 内在：权利和责任、技术和训练、工作时间、工作危险性、福利及优惠 2)外在：生活费用水平、企业的薪酬负担能力、当地通行的薪酬标准、劳动力市 场供求状况、产品需求弹性。 2、设计薪酬体系和薪酬制度需要经过以下儿个步骤：1）工作分析2）工作评价3）薪酬调查4） 薪酬定位5）薪酬结构设计