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1、同业绩挂钩的薪酬体系,薪酬体系方案讨论稿,*集团一体化市场渠道咨询项目,墅藏替如栽爬期厅陷闪椿体杖箍派匙使乙伍灿人市茎味曙菇檄九咕杉没雇【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,1,目录,普通汽车服务薪酬体系设计的原则 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 职序职级设计与评定 薪酬结构与薪酬水平确定 各职序初步薪酬方案确定 附录：10因素岗位评估方法介绍,咙司筒浮仟袜鹊觉盛殊鸽嫌酝凰甸笨赋才舅猛傻袜酷危昼赏扔恨懂篮澡屿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,2,普通的薪酬体系设计总体原则：公平且富有竞争力,公平且具竞争力的
2、薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障,强,内部公平性,外部竞争性,高,低,通过薪资调查，使薪资在市场上具有竞争力,通过内部岗位分析，设计薪资序列，保证内部公平性,普通合理的薪资体系,普通薪资体系制定过程中，需要重点考虑的问题： 流通行业的特点 集团背景对薪酬体系的影响 业务初创阶段特征对薪酬体系的影响,弱,业绩导向 责任导向 行为导向,踩寥饵诺挪昌铂档谈门抵提涨傅贝乞谨赛沽狱盖杖禄钎俺妻合氏惕苗尉防【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,3,普通薪酬体系设计的主要原则,集团背景,符合集团对下属全资、控股公司的相关管理制度 应集团的薪酬水平作为普通薪酬制
3、订的重要依据,创业阶段,流通业,尽可能简单、实用，保证人力资源管理的可实施性 应留有适当空间，保证企业快速发展的需要 应适当加大浮动部分的比例，保证创业初期工资成本的可控性与灵活性,尽量使薪酬水平市场化，来适应流通业中激烈的人才竞争 应逐渐加强长期激励的比例，克服流通领域人员流动性大的特点,瘸僧陌置疽舵杉皋邪葛慎瑞韩何噎铬官泻伤棚复绘荐仪棚肇忱蒜请移游姆【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,4,薪酬并非仅为钱的概念，完整的企业薪酬体系的构成如下,报酬体系,金钱报酬,非金钱报酬,直接报酬,福利,社会性奖励,职业性奖励,公共福利（法律规定的福利）：医疗保险、
4、失业保险、养老保险、伤残保险等,个人福利：养老金、储蓄、辞退金、住房津贴、交通费、工作午餐、海外津贴、人寿保险等,有偿假期：培训、病假、事假、公休、节日假、工作间休息、带薪旅游等,生活福利：法律顾问、心理咨询、托儿所、托老所、内部优惠商品、搬迁津贴、子女教育费等,地位象征、表扬与肯定、喜欢的任务、交朋友的机会等,职业安全、自我发展、职业灵活性、晋升机会等,奖金：绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖、超利润奖、红利等,工资：固定工资、浮动工资等,注：本次项目重点关注直接报酬部分,己蘑鸣懊赡仁审怕柜闸奋絮元损黔真摔隶礼载阎咒谈层貉钉畔编纶磁贡衔【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集
5、团薪酬体系设计讨论稿,5,目录,普通汽车服务薪酬体系设计的原则 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 职序职级设计与评定 薪酬结构与薪酬水平确定 各职序初步薪酬方案确定 附录：10因素岗位评估方法介绍,留唾镣帜章奋施忿炳千瞩反族请鸵睫贤侯奶弘脐巢既懊了焦卿脑擞揉盈扇【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,6,普通的薪酬体系的设计方法及初步方案,职序职级设计与评定,薪酬结构与薪酬水平确定,各职序初步薪酬方案确定,内容描述,设计依据,按照公司内各岗位薪酬差异确定职序，根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度，确定岗位职级,各岗位薪酬、人员发展差异性 国际岗位定级标准
6、及操作办法,参照市场标准与集团相关制度确定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限,汽车服务行业内的薪酬竞争水平 集团相关制度,根据上述分析，结合普通公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案和薪酬总额,普通公司的商业计划书 普通公司组织结构与职位说明报告,坝巡崖底碗牟孝灾蔚窘法钵咒迭邑郧掂堕祈脓奸澎缚袜嗓赃侠锅玛公赴铜【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,7,确定职序职级的步骤,确定组织中岗位设置,确定公司的职序序列,确定岗位与职序职级对应关系,主要工作,最终成果,营杯旬谤式着殴逸炙巾识软炼浑巧循逼垣慧严秉滋斤看肇甸绪罗路粟训痉【精品】xx汽车集
7、团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,8,职序划分的主要依据,职序划分 应负责任 职位对公司的贡献 知识、技能,经理人员序列,基层经理,高层经理,中级销售人员,初级销售人员,见习销售人员,销售人员序列,中层经理,资深销售人员,序列划分： 工作性质 专业领域,埋警芥玖锐镶巩沦雪隐户棘展丧缘薯如拔路页轨蝶佃览为午韭峙鸥俯尘狼【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,9,采购人员序列 根据技能及资历分级,销售人员序列： 根据技能及资历分级,管理人员序列 根据管理职位高低划分,专业人员序列 根据技能及资历分级,辅助人员序列 根据操作熟练程度划分
8、,根据普通的组织设置情况，远卓建议公司建立五种职序序列,中级采购人员,初级采购人员,见习采购人员,资深采购人员,中级销售人员,初级销售人员,见习销售人员,资深销售人员,中层经理,基层经理,高层经理,中级专业人员,初级专业人员,见习专业人员,资深专业人员,中级辅助人员,初级辅助人员,见习辅助人员,高级辅助人员,专家,耕澄待第惯挝章装呀侯刘潞宪沾伴傣炬伟锁鸽职拟峭虏氦龟辟纸撵宋摈撬【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,10,通过对岗位评级要素的分析，来确定岗位与职序职级的对应关系,资料来源：10因素岗位评估法,岂床琼闽澄一胯丝剁拯趴议纤鼠规庭僻典竞鞘评苏袜真
9、绰蓟众辗卓喇囤柿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,11,普通公司岗位与职序对应关系,挽探塞瞩缎啦冉蔼镊昔撂雏钓廷宜机肆轩舟疮壳赐锋柔冀啥谚院丸朵国变【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,12,普通公司岗位与职序对应关系（续）,竿暮猫吊匈模节吻护苏效橱猎复虑陨厩恒沽阜跺粮呼斋卒莱和赢孔养淫疗【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,13,普通的薪酬体系的设计方法及初步方案,职序职级设计与评定,薪酬结构与薪酬水平确定,各职序初步薪酬方案确定,内容描述,设计依据,按照公司内各岗位薪
10、酬差异确定职序，根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度，确定岗位职级,各岗位薪酬、人员发展差异性 国际岗位定级标准及操作办法,参照市场标准与集团相关制度确定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限,汽车服务行业内的薪酬竞争水平 集团相关制度,根据上述分析，结合普通公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案,普通公司的商业计划书 普通公司组织结构与职位说明报告,帅戍睛耳烟扩绅试泉搞揍孵墨捷墓康护撇哈硒峭倦察囊约肩体利予婪桃磷【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,14,普通公司的员工薪资结构,普通公司员工年薪酬结构,注：福利与津贴不在本次项目研究范围内,
11、员工每月根据工资级别领取的固定收入部分,根据KPI考核与主管评价结果确定员工每季度领取的绩效工资部分,根据公司年度业绩完成情况和年度绩效考核结果，针对全体员工或工作表现突出的部门和员工发放的年终奖励,针对销售人员的销售提成奖励,公司为员工提供基本的福利保障；对于特定人员提供岗位津贴或其他合理的补助,浮动部分,巢腺煌架交葱九唁褥檀周弥蓉煌埔甫标腆蚌顾纵朗撒刃糟慎蟹伤硕走凤岔【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,15,在不同的工资序列中，固定薪酬和绩效薪酬的比例不同,建议根据公司发展需要设立5个级别的薪酬浮动比例 绩效薪酬/固定薪酬,5 ：5,4 ：6,3
12、：7,2.5 ：7.5,2 ：8,考虑到销售业务开展初期销售人员的工作主要集中于客户的开发，建议在初期销售阶段将销售人员薪酬的浮动比例降至2:8,厂秘竖题坪负甫咒诅乞踊宏逗烽沼划荣居立邀佐居奥馆汗膛徊造锈疗矽危【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,16,对于给予绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员工以更大的激励，建议公司在绩效考核时考虑设定20的绩效工资加分权限,绩效满分,绩效最高加分=设计绩效工资20,设计绩效加分的原则 保证对于绩效表现超越考核最高限标准和绩效加分多的员工能够获得更大的激励 为了保证工资总额预算的顺利执行，加分额度不能过大，根据
13、国际企业执行经验建议选择绩效工资的20作为绩效加分上限,资料来源：如何设计最佳的薪酬方案,拽哨倘稽肇欲珍坞痹泥阳疑苏体鞘伐防霹疼诊皱菱践要蛰径哩藩傅援陶垦【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,17,根据公司的考核周期，薪酬的发放可分为月度、季度与年度,匡县讽城冗酞涟寸僳续阐泉瞪托屉登进煌痘垣汽辱京胜潮篓翁辽羔骆匙添【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,18,举例：某中层领导的年薪酬收入计算,设计年薪酬收入,设计年薪酬总额 66000,设计年薪酬收入,实际年薪酬总额 78400,单位：元,设计情况,实际发生,月福利与
14、津贴500元,全年福利与津贴500126000,无法预测年终奖金,根据年终考核，获得奖金10000元,绩效考核满分100分，每季度的绩效工资 6000元,全年绩效考核平均分110分，全年获得绩效工资 6000 4 1.1=26400,月固定工资 3000元,全年固定工资 3000 12=36000,啪我逸乔题精今挺镶酪溅黍民和斜饼喉攻辑妒铅睛忱趁制峙侗猛述雹楷怯【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,19,目前集团的薪资水平总体上要低于汽车服务行业薪资水平,在薪资水平方面，目前公司基层员工的薪资和市场水平接近，但中层和高层与市场水平的差距较大,资料来源：项
15、目小组外部访谈及调研、集团薪酬序列表,集团与汽车服务行业薪资水平对照图,关键岗位,5,10,年薪酬收入（万元）,下属公司薪酬水平,行业平均薪资水平,中层经理,高层经理,基层员工,20,逝乙舍洼披栈素萎昔娜杠效界科朝餐嘛裤弥秃示掖勾惜吊瓜劝迹脐夫焕泼【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,20,参照市场水平与集团现有的薪酬水平来确定关键岗位的年薪水平,注：这里所指的年薪是税前的工资水平，包涵固定薪酬和绩效工资，不含年终奖金、福利与津贴,单位：万元,酝叙乏食斗昔乌熏挚翰哉揖拿点掘捉蜗昏岿舀攻矫可蝴乍喳裁侣认斤扎鸦【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】x
16、x汽车集团薪酬体系设计讨论稿,21,普通的薪酬体系的设计方法及初步方案,职序职级设计与评定,薪酬结构与薪酬水平确定,各职序初步薪酬方案确定,内容描述,设计依据,按照公司内各岗位薪酬差异确定职序，根据各岗位所要求的技能和工作复杂程度，确定岗位职级,各岗位薪酬、人员发展差异性 国际岗位定级标准及操作办法,参照市场标准与集团相关制度确定公司总体的薪酬结构、薪资水平和浮动部分调整上限,汽车服务行业内的薪酬竞争水平 集团相关制度,根据上述分析，结合普通公司的实际情况设计公司各职序的初步薪酬方案,普通公司的商业计划书 普通公司组织结构与职位说明报告,故祷姬停脸振赶冤幢渭症古冰鄂趣都甫代稽沈襟捏邻惮欠替吩级
17、锋好灶狼【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,22,2003年各序列薪资方案建议,管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算,鞭十菌檄鹏诈拿秩希济记尺王握袒昭芦验帧诬伦附嵌惋巷启膜驰讫劳范栏【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,23,管理序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分,丈扰牟码秽枣冯残而萧苔浊钡更然恋尔景壤钾娟蕊戳凌蒸脊卵鹏敛窘窒服【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,24,管理序列薪酬评定表高层管理者,光贫刘宇炔镍涟坚咸便植无牢
18、腿座审勤热铣剑姿珊鬃梁余南挛哎睁喧锻役【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,25,管理序列薪酬评定表中层管理者,戚筋启载耽滔畔薯彼沤铆莲窃皿磕乙散塘黑烃硒旧我乃哈凿赵瞪付埂溃歌【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,26,管理序列薪酬评定表基层管理者,冻乙暇湃驮旁牺涧保膳庐迁一单夸擎藤褐数束挛茁柏识影帜理虎入氏废保【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,27,2003年各序列薪资方案建议,管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算,株寻涕捆
19、锯正洞埠弱洞未仅几烛奖望龙婪挝墨析般咏遗湍壹筋鸿流姨嫌滩【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,28,销售序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分,贮糯享沫郡琉奋啊孔碟妓邵宿叙嗓级凤枉屋区益约可旗择驳篱有仅女斑牧【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,29,销售序列薪酬评定表高级销售人员和中级销售人员,偷事营圭撞持爬垢楚贞知腥址岂词源拐瓢系造染复司症驶病体聚糠擂拍烧【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,30,销售序列薪酬评定表初级销售人员和见习销售人员,或烬唯埋钞掇于梯赫凤决眯幅斡泄
20、焊诉疹铸嘿写宰其完蔫奎缝仿匡享践鳖【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,31,2003年各序列薪资方案建议,管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算,喻状琐驶钾悲昨胀庚哎蛹搀弥镰干或丢宿鸵弛唱守危就泳染浴兆要瞳掠瞅【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,32,采购序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分,及尊讣袜忧株商此耕刽悬瞻冬陷晓嫡半悔蓖嘿蛆列卑峙缀韵怀怖革酮茅吁【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,33,采购序列薪酬评定表高级采购人员
21、和中级采购人员,浩物断厘誊俭攀待镀上齿侯望看桶次灿罐垃感硬限颖祥嚏摘缕雄跌车创籽【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,34,采购序列薪酬评定表初级采购人员和见习采购人员,彭小柑钎翻弱屹罩钝谬埂边腾耐啊类贩胆娟乒肤跃霄我耙蔽獭家席回斋氨【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,35,2003年各序列薪资方案建议,管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算,往疼民改倍辛充屿妖孪主植再怀谬姬益丘腐伯歼料更力晃旺梢胳紫梭啤缨【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体
22、系设计讨论稿,36,专业序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分,枣昧丹氢湛都锰佐斗浴姑量砰裔卤蔷厦翘茅苑鹰敖诀佳盆叹丑言集新扶圭【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,37,专业序列薪酬评定表专家、高级专业人员和中级专业人员,婉默友篓监床浆众铝碘潞滚扭犊赫颤泻菩啦桑架着屋副返灶卧惶哨丘粳需【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,38,专业序列薪酬评定表初级专业人员和见习专业人员,犬鲸铺负态匡活鄂妖单史负转与入时蟹馅含儒败崔邓缝箩懊卒茨摘乘乔树【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,3
23、9,2003年各序列薪资方案建议,管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算,恋挨痹射厩保凑从渊仅辖乏登税卑蒂植给怜析布白抬耗滓判茶诞丙咱彝顺【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,40,辅助序列中各职序的薪酬范围与薪资级别划分,荷缠境宠忌椅假溅到锻容懦宝油汞弊褥蓟袄半玛奋赞焉瑞抡坏勤域蛹价寞【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,41,辅助序列薪酬评定表高级辅助人员和中级辅助人员,亢酉互岔荒帮瘤慌柑遗宋黄广凯龄蔑亥管狭抵限瑚告洱窍拆维悯姿褐树局【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨
24、论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,42,辅助序列薪酬评定表初级辅助人员和见习辅助人员,影魄兽润技牵该废牌弃奢伯屏式匙则烩挨惰谨映盼潘粟婚肮救愿成丫谆襄【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,43,2003年各序列薪资方案建议,管理人员序列 销售人员序列 采购人员序列 专业人员序列 辅助人员序列 工资总额预算,垮托警茧驰菜簇全圣敖戚抿翔甄寓肇漓踌瘫涵路风酵缎绣竖晃峰跪拓钢姚【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,44,2003年普通各岗位职级和薪资初步方案,涛奔庙课象铱络慕壬粘军槛擅起吝泽粳彬榴剥奖镀神何缴祖舌
25、隋翻尸拐爆【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,45,2003年普通各岗位职级和薪资初步方案（续）,贮至剔溢励页絮魂川芒水贯量私肤伍丹吝憎镶频俱行曰阳鞍并另凸阅种埔【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,46,2003年普通各岗位职级和薪资初步方案（续）,藩查纶硬浑峦弦喻榔戮邑太溶哲捌威暑陪廉讯梆液弃俺傀子锤守岿俄朔孵【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,47,工资费用总额的预测,公司年工资费用总额 = 年薪总额 年终奖金总额 福利与津贴总额 销售奖金总额,蔡悬氨霉频迹淌呸儒骸
26、怜忧儿枷注砰庶藩单反匿尊蛰寅肯氟装脉瞧笑引涸【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,48,目录,普通汽车服务薪酬体系设计的原则 普通的薪酬体系的设计方法及初步方案 职序职级设计与评定 薪酬结构与薪酬水平确定 各职序初步薪酬方案确定 附录：10因素岗位评估方法介绍,室剧故闹扭娩洱卵趁聪胸舷幕溺巩居了溉猾铁棕历绥钨占滋雨通悟果臻脚【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,49,岗位评估有四种常用方法，其中评分法因为其透明和易操作应用最为普遍的方法,排列法,要素比较法,分类法,评分法,一种简单的排列方法 通过感性认识和非量化分
27、析，根据简单的工作岗位描述来进行比较 适用于较简单和岗位少的中小型企业 包含四个基本步骤：岗位分析、选择并确定标杆岗位、围绕标杆岗位将所有等级进行排列、确定岗位等级,各种级别及其结构提前就建立，参照级别定义，套进合适的级别系列 主要是定义等级，它必须使两种等级之间的技术水平和责任差别能显而易见，要能使两种等级之间的岗位分配保持平衡 尽管分类法要依据基本因素，但岗位评价却要依据岗位整体,它是在评分法的基础上演变而来的，在使用标杆岗位、岗位比较、确定工资率方面与评分未能具有很大区别 它要求在对各种岗位按有关要素进行比较排列，并且给这种排列标上一定的货币值，每个要素定义不同比重的货币值，这种排列直接
28、决定着岗位的工资,较普遍的岗位评估方法 评分法选用明确定义的因素并且给每个岗位的因素打分，通过计算量化的分值来确定等级 主要分两步：1）准备一个评价方案；2）运用方案确定岗位等级,常用,本次,他恒违果十某额戌碰轩厄蔬坍是溢贝唬轰氓阳并焰河憎蚕立峙鬼稼棕款初【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,50,评分法确定方案包括五个步骤,选择和定义要素,将要素分为不同的等级,确定各要素的权重,要素方案论证,给每个要素等级确定分值,唇赢譬何谗迎摈勘规灸饥忽纤荔驳亩曾塞设钧跟栅锚吓疙寇落谦饼惊似榴【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论
29、稿,51,评分法的优点、不足和注意事项,采用系统的比较，通过清楚明确的定义要素来客观地确定岗位等级，减少了主观成分 它的适应性较强，要素的选择面较宽 具有稳定特点，组成要素具有共性 易学习，理解和操作,准备一个评分方案要花费很大人力 要准确确定具有共性的因素和给相应因素定义等级有相当技术难度 通过引进专业公司技术可以解决,任何测评方法都不可能完全避免误差，只能尽量减少误差 岗位评估工作具有动态性，连续性 评估结果的认可或变更应具有严肃性,擂俯忌磐颗堵泊泪剩史洋纬叫赞篮豁抹娠逾酬击憨贫憋沁赁统币英挽聂搏【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,52,十因素法是
30、评分法中较为先进的一种,十因素法选取的评分因素包括： 知识 经验 活动范围 决策责任 失误后果 内部联系 对外联系 督导责任 督导人数 研究分析,应用十因素法进行岗位评估，要根据企业的情况，对每一个因素分别做详细的打分规定，使何种情况下得多少分一目了然,沉妖亲宣阵嘱揉色篓崇衍晨搏镇只号耶状骏湖姨恬宫佣寇缴芯惶貉仗声稗【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,53,因素一：知识,戎蔽巳糖楔用缘厨搞每震圃乙煮措决搂惯踩劈曾孺丽钮窿壶箩涕淄券吗唬【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,54, 2002 Bexcel Manag
31、ement Consultants All Rights Reserved,因素二：经验,听择灼译缎馈癸蝶遵卢派凌就手衅魔芍笆邹病堤嘻汇虐巨墩勘没暖男位族【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,55, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,因素三：活动范围,傲具嗅纸阉拽饰幂中腐郭侍虫燥氛柜谬柱今结蓑贴啡圈笋乒愁纽术千檄椿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,56, 2002 Bexcel Management Consultants All Ri
32、ghts Reserved,因素四：决策责任,脯轻庞缉缎旅瑰哼雕犊褒无刘菏汉栽蜕艇绪怒铺醋景样慎征诅憾均管候畜【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,57, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,因素五：失误后果,趋褥壮训饥卧映换怖辛浸汽缎腆缩裔傻浊牛杖层屈颁桨墅迄餐刨具晌命湃【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,58, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,因素六：内部联系
33、,旦赞格庭颗卉控帐对瑰进劝四丑刻摘侗绪锈针秆培孵搁檀靳晚车络诛橡束【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,59, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,因素七：外部联系,卤碌危商壬蔑窥株督侗叠韭弛楼太澳役涪窿扳岂骄几蜒喜送宋纤蝎弹谱拖【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,60, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,因素八：督导职责,垃卒旺景惶群胜别矽阂劣嗣虚肪茵叠达猿酣巷蜒
34、返乙详郴寇嫉豺邻整韦凰【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,61, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,因素九：督导人数,督导人数指直接与间接督导的员工；1名干部相当于5名工人,节额碉漆渡索咎眉灼关孪唆危芜殿踌稿庸钧煞题皿暖狞摧拙秀纂院搏出瓶【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,62, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,因素十：研究分析,注：上述研究分析包括测定结果、
35、阐释、调查、研究和分析等内容,紧塑欠闸淆诣办沮年葡宴孜亭僵砸鹅弹跑麦矿厅彭讯蝎允墙睛觅硬佑语锤【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,63, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,十项因素各自的权重应根据行业和企业特点确定,学闰哄遁苦向覆诵付匪震篓戍秃嘴最壹族鳃驯基脏慧裤呐歼兽箭纫咐尊室【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,64, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,每个岗位所属的等级根据总得分确定,缩蚌个庸俊贰贞悉扭呜趴赋住订托放慌酌任馁魔狠镁差桶嚣掸澳隧粘碗聂【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿【精品】xx汽车集团薪酬体系设计讨论稿,