企业人才引进中存在的问题及对策.docx

1、企业人才引进中存在的问题及对策摘要：对于企业的发展来说，人才是推动企业发展的关键所在,是支撑企业可持续发展的重要资源和不竭动力，只有充分的调动人力资源，加大人才引进力度，最大限度的发挥人的力量才能更好的推动企业发展，但是从目前企业人才引进中的实际情况来看，还是普遍地存在着一些问题，如人才引进观念陈旧，引进标准不合理，招聘人员不专业，轻视后备人才储备，重点人才价值与待遇不匹配，人治高于法治，过于拘束人才发展,人才引进量过少，不够吸引人才加入等等，这与企业自身的人力资源管理是脱离不开关系的，只有从根本上解决问题，提高企业自身的人力资源管理水平才能够更好的实现人才引进。本文主要阐述了企业在人才引进中

2、存在的问题以及解决对策。关键词：商企业，人才引进，问题，解决对策前百要在当前的市场环境下要想有效地推动企业能够实现可持续发展，首先就需要加大人才引进力度，但是从综合情况来看，目前企业在人才引进当中还是存在着非常多的问题影响着人才引进效果，所以需要企业对人才引进问题加以重视，从人力资源管理为出发点通过积极引进新观念，转变人才引进理念，创建标准化人才引进指标，加强培训，提升招聘人员自身专业性，加强对后备人才储蓄的重视，对重点人才重点开发体现人才价值，创造公平公正的竞争环境重视法治，综合人才能力，制定发展方向，充分发挥媒体广告的效用加大宣传力度，吸引人才加入，以此来达到较高的人才引进效果，推动企业的

3、可持续发展。本文主要针对企业在人才引进中存在的问题以及解决对策展开相关的研究与讨论。企业在人才引进中存在的问题（一）人才引进观念陈旧目前企业在人才引进当中，之所以存在问题及主要原因，还要归根于其人力资源管理对人才引进观念陈旧，缺乏先进的人才理念，而且在企业人才资源管理当中与现代人才所需要的发展环境，发展理念相悖，从而造成人才引进效果低，人才流失现象较为严重。在当前的市场竞争当中不仅取决于技术，取决于管理，更加取决于人才引进,人才才是推动企业可持续发展的重要资源，如果企业长期存在人才引进效果较低，人才流失现象较为严重现象，不仅会使企业的经济效益有所下滑，更会在一定程度上阻碍企业的可持续发展。再加

4、上在当前社会多元化，个性化发展的环境下，人才的可选择性更高，如果企业在人才引进当中，仍然沿用以往传统陈旧的人才引进观念，单一的按照学历、专业、经验来进行引进人才，而不是注重人才的实践能力,就会导致企业主动将一批有能力，有发展的人才拒之门外，这严重影响了企业的人才引进计划，所以需要企业对人才引进观念加以重视,并对人才引进观念进行积极转变，以全新的人才引进观念来吸引人才加入。（二）引进标准不合理人才引进标准不合理也是目前企业在人才引进中存在的主要问题之一，纵观当前整体的社会发展情况来看，由于社会发展速度较快,企业竞争激烈，对人才的需求更为迫切，使得人才引进工作成为当前企业的工作重点，但是由于目前企

5、业人才引进标准不合理，人才引进标准过于单一，很难对人才进行全方面的考核。在通常情况下，招聘人员需要对人才进行全方面的考核来反映出人才的综合能力，从人才的交流举止、各种事项的应对能力、处理能力等进行综合观察分析,并根据人才的潜力制定相符合的发展规划以此来完成招聘，但很多时候企业招聘人员都没有做到这一点，不仅考核事项过于单一不说，还有过于重视人才的学历、专业等事项，在人才引进过程当中过于一刀切，从而造成人才引进效果较差。就以应届毕业生为例，应届毕业生具备较高的发展潜力，学习能力以及其他的综合能力，但是由于应届毕业生缺乏经验，导致很多企业将缺少经验的应届毕业生给淘汰掉,却忽略了应届毕业生身上最重要的

6、活力以及发展潜力，而归根到底,还是由于招聘人员在人才引进过程当中由于引进标准不合理造成的,在人才招聘过程当中，更应该注重人才的综合能力，而并非是单单一项标准就可以明确的。（三）招聘人员不专业招聘人员不专业是目前企业在人才引进当中存在的常见问题，在通常情况下，招聘人员是在人才引进当中作为主导对人才进行考核沟通交流的核心要素，更是代表了整个企业的综合能力，但是由于招聘人员自身的不够专业，导致招聘人员在招聘的过程当中很难准确的发现人才的发展潜力，导致对人才的初步判断存在失误，而且不够专业的招聘人员，也很难让人才加以信服。人才引进的过程就是招聘人员与人才进行交流沟通的过程，而这并非是招聘人员的单项选择

7、更是招聘人员与人才的双向选择，招聘人员在考核人才的过程当中，人才也在通过招聘人员来分析企业的发展实力以及发展规划，判断自己是否存有发展空间，但是由于招聘人员的不专业，无论是招聘人员的专业素质，还是综合能力都会导致人才对企业产生不利感官，从而造成人才引进效果较差。而且在人才引进完成之后，招聘人员由于专业素质较低，没有对人才的后续工作进行跟进，也会在一定程度上造成人才对企业不够信任，无法建立良好的归属感，从而造成人才流失现象较为严重。（四）轻视后备人才储蓄轻视后备人才储蓄也是企业在人才引进当中不容小觑的问题之一，根据大数据调查分析，很多企业在人才引进的展开过程当中都以为缺乏人才储备,大量的展开人

8、才引进，来扩充人才储备。其实不然，我国的后备人才储备十分丰富，聚集了大量的高等院校毕业生，并在此基础上形成了良好的阶梯式企业人才队伍，但是由于企业过于轻视后备人才储蓄，对后备人才的发展并不重视，导致后备人才严重的缺乏发展空间，从而形成严重的人才流失现象，而追究其主要原因还要归根于企业自身的人力资源管理存在问题，对后备人才过于忽视，培养后备人才的动力不足。甚至部分企业在用人机制方面过于急功近利,将人才引进目光过于集中在经验丰富的人才身上，从而导致整体的人才引进力度较差，不能够充分的开发人才的潜力，推动企业的发展。（五）重点人才价值与待遇不匹配在目前阶段我国企业平均主义比较严重，对重点人才不够重视

9、不仅缺乏有效的开发与培训更缺乏良好的待遇，导致重点人才相对来说缺乏快速的发展通道，疏忽重点人才的自身价值，导致人才流失。重点人才，重点开发并不是只让企业抛弃掉公平、公正、公开的招聘原则，而是针对人才的自身潜力进行专项培养，专项开发，以此来突出人才的价值，而人才的个人能力与自身的实际待遇，其实是有一定的关联的，但在企业的培养过程当中，并不能够很好的凸显出重点人才的价值，也就导致重点人才价值与实际的待遇不匹配，造成重点人才流失。而造成目前重点人才价值与待遇不匹配，主要原因还要归根于人力资源管理的人才分配机制方面。首先，对于重点人才的培养与开发投资力度不够，在通常情况下对重点人才的培育资金要在员工

10、工资总额的15%,但是目前企业却往往忽略掉重点人才的培养与开发道军培养资金不足，从而无法达到有效的人才培养。其次，缺乏有效的重点人才培育机制，例如，培训内容过于单一，培训方法过于形式化等等叫（六）“人治”要高于“法治”人情往来问题是我国所有企业当中的重点问题，而其中的连带关系更是在一定程度上阻碍到企业的发展，在目前企业人才引进过程当中“人治”要高于“法治”，也就是说招聘人员在展开人才引进的过程当中带有一定的个人情感，并在日常的人力资源管理当中运用“人治”来展开管理，也就导致处于管理岗位的人员要比其他岗位的人员综合待遇相对来说较高，造成人才不愿意从事工程技术等方面的岗位,而是更加趋向于人才岗位，

11、人才队伍整体的功能出现了作为严重的偏移。而在另一方面当中，如果企业过于重视“人治”就会导致企业内部丧失公平公正的发展环境，从而造成人才流失，这对企业的长久发展来说是极为不利的，需要企业对此加以改正将“人治”与“法治”相结合，重视“法治”管理的作用，在企业内部创造公平，公正的竞争环境。(七)过于拘束人才发展在当前企业人力资源管理过程当中都普遍存在一个固有现象，就是过于重视前端的人才引进，而忽视后端的人才发展，在企业的发展过程当中不仅仅需要加大人才引进力度，更需要注重人才发展，避免人才流失，虽然在目前阶段企业对前端人才引进工作较为重视能够吸引大量的人才加入到企业当中共同推动企业发展，但是却没有对人

12、才的发展加以规划，换而言之，也就说企业在人才管理过程当中过于拘束人才的发展，人才身上具备着十分巨大的发展潜力，而这些潜力具有一定的不可控性，并非能单靠人才引进过程当中简单几句沟通就能发现的，需要企业在日常的工作管理当中对人才的潜力加以挖掘，并结合人才的个人意愿来促进人才的个性化发展，而并非是将人才拘束于某个部门当中，这不仅仅拘束了人才的成长，阻碍了人才的发展，还不能充分地运用人才的潜力促进企业的发展，所以需要企业在人才已经沟通当中对此问题加以改正，结合人才能力制定发展方向，以此来实现人才与企业的共同发展。（八）人才引进量过少不够吸引人才加入人才引进量过少，不够吸引人才加入是目前企业在人才引进当

13、中的主要问题，但现在社会的发展进程当中，信息技术起到了绝对性的主导作用，使得企业在人才引进过程当中使用的方式有所不同，更加趋向于现代化与智能化，而人才也并非是沿用传统的媒体途径来获取招聘信息，而是使用更加现代化的设备来进行查阅招聘信息，与招聘人员进行线上沟通。但是由于企业对媒体广告的效应不够重视，缺乏强有力的宣传，导致很多人才不了解所需要的人才需求，从而导致人才引进量过少。企业在人才引进当中问题的解决对策（一）积极引进新观念转变人才引进理念要想有效地提高企业人力资源管理水平，加大人才引进力度，首先就需要在企业内部积极的转变人才引进观念，加强对人才引进的重视，只有以此为基础，才能做好接下来的人才

14、引进工作。对于目前企业的综合情况来说对人才引进缺乏基本重视，从而造成人才引进存在问题，所以需要企业对人才引进观念进行创新，积极的应用先进的人才引进观念，近距离的了解现代人才的心里想法，才能够好的吸引人才的加入，尤其是对于企业的管理人员或者领导层面人员来说，只有通过以身作则，才能够加强招聘人员对人才引进的重视，并且在招聘的过程当中，摒弃以往传统的人才引进观念，放宽人才引进制度，从人才的多方面角度进行综合考核，而并非是根据人才的学历、年龄等情况进行一刀切。但是在创新观念的过程当中仍需要企业注意以下两点，第一，落实以人为本，重视人才的想法，从人才的角度展开思考，第二，创新考核模式，围绕人才的综合情况

15、新型全方面考核，充分挖掘人才的潜在能力。并以此为基础推动人才引进的有效展开，增强人才引进效果。（二）加强培训提升招聘人员自身专业性企业要积极的落实相关的教育培训活动，提升招聘人员自身的专业性。第一，根据企业的实际情况，组建专业的招聘团队，以此来提升整体的专业水平。在目前企业当中，招聘团队都是由业余人员进行组建而成本身就缺乏一定的专业性，在考核过程当中，不仅过于重视个人情感，更不能让人才明确企业的发展价值，而通过组建专业的招聘团队可以提升企业整体的专业形象，加强人才对企业的信任，使人才能够更好的加入到企业当中，在实现人才自身发展的同时，推动企业的发展。第二，根据招聘人员自身的实际情况，制定更加针

16、对性的培训内容来提升招聘人员的自身综合素质，确保人才引进的效果。首先，加强招聘人员使用信息技术的综合能力，强化招聘人员运用信息技术的素养，其次，适当的为招聘人员提供一定的发展学习机会，鼓励招聘人员外出学习，例如语言沟通、心理观察等等，从而进一步提升招聘人员的专业性。第三，通过落实一系列的思想教育活动加强招聘人员对人才引进的重视，明确人才引进对企业发展的重要性。例如可以在企业内部开展相关的会议活动，向招聘人员明确地讲述企业的发展规划，以及对人才需求的急迫性，使招聘人员能够根据企业的发展战略来展开人才引进，以此来确保人才引进的效率及其质量。(三)加强对后备人才储蓄的重视为了更好的提升人才引进的高效

17、性，需要企业从根本上加强对后备人才储蓄的重视，在企业内部积极的落实培训等教育工作，帮助后备人才进行学习，成长，同时还可以通过与各大高校合作，为应届毕业生提供有效的实习平台，让应届毕业生能够深入到企业当中进行学习发展，了解企业的发展价值，以此来达到保留人才的作用，而且也可以很好的解决目前企业人才缺失的问题，通过积极落实培训等教育活动，在帮助应届毕业生学习成长的同时，还可以充分运用应届毕业生的活力与潜力来激发员工的竞争意识与学习意识，营造良好的工作氛围，以此来推动企业的可持续发展。首先，企业需要加强对后备人才储蓄的重视，要通过采取一些列的人才引进方案，使招聘人员能够在人才引进的过程当中邀请应届毕业

18、生到企业进行实习，同时并做好应届毕业生的相关实习保障，解决应届毕业生的后顾之忧。其次，发扬传帮带精神或者组建互帮互助小组，由经验丰富的老员工带着应届毕业生展开工作学习。其次，重视应届毕业生的实习总结或者工作文案记录等信息内容，可以很好的发现应届毕业生自身所存在的问题,帮助应届毕业生加以改正，提升应届毕业生的工作能力，同时还可以借助应届毕业生对企业的印象，对企业的人力资源管理工作进行优化与提升，运用其先进眼光改正企业自身所存在的不足，实现彼此之间的双赢。(四)对重点人才重点开发体现人才价值在企业人才引进的过程当中，要对重点人才进行重点开发，以此来体现出重点人才的价值所在。人才作为企业重要资源，更

19、是承担着推动企业发展的重任，但在人才引进的过程当中，不免会发现重点人才不仅符合企业当前的发展规划以及人才需求，且重点人才所具备的发展潜力更是其他人才所不具备的，然后在此基础上就需要企业对重点人才进行重点开发，制定更加具有针对性的培训内容，充分挖掘出人才的潜力，体现出人才的价值，并针对重点人才的能力与发展潜力制定良好的发展方案，促使重点人才能够快速掌握工作内容，了解企业发展重点，从而快速的加入企业的工作当中，而对于企业来说，重点人才对企业的发展价值更是无法用数字所进行衡量，企业需要针对重点人才给予重点人才相应的福利待遇以及工资薪酬，同时，在培训期间更要做好对重点人才的后顾保障工作，处理好重点人才

20、的后顾之忧，并加大资金投入力度，确保培训质量，培训内容，提升培训的有效性。（五）创造公平竞争环境重视法治要想有效的强化人才引进效果就需要企业加强对人才引进工作的重视，创造公平公正的竞争环境，重视制度的作用，以制度来约束其招聘人员，管理人员，给予人才充分的公平公正，不仅从人才的招聘环节，人才的管理环节，到人才岗位的调整环节都要全面落实制度的作用，全力打造公平公正的竞争工作环境，给予人才公平，公正的发展平台。首先，创建完善的管理制度，制度不仅仅是人力资源的管理工具，更是双方的重要公平保障，运用制度，可以有效的遏制绝大部分的“人治”。在企业内部落实完善的晋升机制，明确晋升条件,禁止管理人员之间的暗箱

21、操作，并且鼓励人才与管理人员进行互相监督，同时积极落实相应的责任管理制度与激励措施，以此来强化“法治”，突出制度的作用与价值。其次，打造公平公正的企业文化，并将公平公正，融入到企业的日常管理发展当中，让人才感受到企业创造公平、公正的决心，以此来达到有效的减少人才流失。除此之外,企业还需要明确表明每位员工对企业发展的价值，士曾强人才的归属感以及可信赖感，凝聚员工力量，共同推进企业的持续发展。（六）结合人才能力制定发展方向企业在展开人力资源管理的过程当中，需要结合人才能力来制定人才的发展方向，放宽人才发展的范围，根据人才的自身能力和个人意愿来与人才共同制定发展方案，从而实现最大限度地激发人才的潜力

22、促进人才的发展，以人才发展来带动企业的发展。在以往传统的人力资源管理过程当中，对人才的发展方向具有一定局限性，例如说人才的销售能力很好，但并不能代表人才管理能力不好，如果企业对人才的定位过于拘束，不仅不会使人才在原有的岗位上实现专业化,反而还会在一定程度上阻碍人才的发展，阻碍人才潜力的挖掘，所以需要企业在展开人力资源管理的过程当中结合人才的能力来合理的制定发展方向。第一，针对人才的能力展开全面考核，充分挖掘人才的潜在能力，一方面可以让企业能够更好的发现人才的价值，了解人才的发展方向，而另一方面则可以让人工能够更好的认识自己，凝聚自身的发展定位，然后以此为基础，结合人才的实际情况对人才的岗位安

23、排进行适当的调整，以此来实现人才价值的最大利用。第二，人力资源管理人员需要定期与人才进行交流沟通，了解人才的实际心里想法，并帮助人才解决工作，学习上的问题。第三，积极落实多样化的团建活动，增强人才的归属感，以此来达到凝聚员工力量，发挥员工价值的作用，推动企业的发展。（七）充分发挥媒体广告的效用企业需要发挥自身的主动优势加大宣传力度，充分发挥媒体广告的效用，以此来凸显出企业的发展空间以及对人才的需求，从而达到吸引人才提高人才引进效果的作用。在运用媒体广告的过程当中，需要企业对以下两点加以重视，第一，明确说明企业的发展规划以及对人才的需求，同时接纳应届毕业生到企业进行实习，在招聘的过程当中也要贯彻

24、落实公平，公正的基本原则，不划分准确界限,例如性别、年龄、学历等。第二，在宣传的过程当中要凸显出企业的优势，让人才能够充分的认识到企业的发展价值，让人才能够更好的加入到企业的发展当中。同时，还需要拓宽媒体广告的宣传途径，充分运用公众号、视频媒体平台、招聘软件平台等网络平台，让更多的人才能够知道，以此来增加人才引进力度。总结总而言之，对当前的企业来说，由于目前经济市场的竞争越发激烈，而通过加大人才引进力度，减少人才流失可以有效地发挥人才的力量，推动企业的长久发展，是企业能够在竞争激烈的经济市场当中得以脱颖而出，而且人才是推动企业可持续发展的重要资源更是坚实保障，只有加大人才引进力度，才能够更好的推动企业的发展，但是纵观目前企业的综合情况来看，在人才引进方面还是存在着非常多的问题，人才引进力度低，效果差，人才流失量大等等，而归根到底与企业内部的人力资源管理是脱离不开关系的，只有从企业自身出发,通过提升自身的人力资源管理水平，制定相应的解决对策以此来解决目前人才引进当中的问题，提升企业人才引进水平，促进企业的长久发展，同时也能够推动整个行业的高效率发展。