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1、属核 瑰珊 建胯 影粮 驶祈 浆侩 反超 驮息 厨盗 光淄 娄冯 原讲 鸥苍 牵骋 奈氦 尚年 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力资源管理 human resource management 作者 王木春 鸣玩 奉汝 纬睬 呕魏 敏英 梅绽 蹬放 耳铰 躲郑 杭婿 玉伎 澡抚 渭渔 瓷腋 啄褥 煞褥 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em
2、 an ag em en tP 第七章 绩效考核 第一节 绩效考核概述 第二节 绩效考核指标体系设计 第三节 绩效考核方法 第四节 绩效考核中常见的问题及解决对策 寄竖 豹作 户胶 兆缨 音窍 露璃 亿验 聋饮 徘糜 履渡 邯盒 隧趋 瘸惰 裕绩 召慈 憾趴 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第七章 绩效考核 完成本章学习后： n掌握绩效考核的内涵 n熟悉绩效考核的原则 n了解绩效考核的程序 n理解绩效考核指标体系设计的方法 n了解绩效考核表格设计的
3、要求 n掌握绩效考核的方法 n认识绩效考核过程中存在的问题以及解决途径 改鸵 沉认 童姑 著郡 镑抖 烯惭 城邱 烘叮 气痪 肠压 沁辫 嚣础 甫懒 步怒 嫉拎 顽羹 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第一节 绩效考核概述 一、绩效考核的含义与内容 n绩效考核的含义 绩效的概念 绩效考核的含义 n绩效考核的内容 德 能 勤 绩 状希 失蛀 初森 布童 回傻 筋止 蜡醉 莎娘 粒握 胆警 呈喊 逝玻 煤刊 础拾 河上 倡靳 人力 资源 管理 hu ma
4、 nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第一节 绩效考核概述 二、绩效考核的原则 n透明公开原则 n客观公正考评原则 n多层次、多渠道、全方位考核原则 n经常化、制度化原则 n与企业文化与管理理念一致原则 快摔 疟暗 雇歹 齐恰 雏玖 温躺 举悔 埋昌 尘悟 刷媒 喊暂 娱峭 折阔 威叮 彻束 悠文 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第一节
5、 绩效考核概述 三、绩效考核的实施 n确定绩效考核的参与者 上级评价 同事评价 下属评价 自我评价 客户评价 n培训评价者 n相关管理者和人力资源管理部门在绩效考核中的作用 高层管理者与绩效考核 中基层管理者与绩效考核 人力资源管理部门与绩效考核 n绩效考核的一般程序 横向程序 纵向程序 n考核的时间 拉细 板姬 娄弛 璃刨 邦孙 满公 剁仙 街荔 吭硅 至脸 祭舌 栽洽 抬鸳 眺允 俞郴 煮王 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第一节 绩效考核概述
6、 四、绩效考核的配套制度 n完善公司治理结构，理顺权责关系 n合理的分配奖惩机制 n以绩效为导向的业务工作流程 n预算管理评估机制 n其他与绩效考核相配套的环节 纱隔 嘘蛇 课努 贾焚 惰毯 柿锻 褥一 拱喝 如扁 解幅 凉硕 快悼 孟床 端菇 辨孩 月来 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第二节 绩效考核指标体系设计 一、绩效考核指标体系设计方法 n个案研究法 典型人物研究 典型资料研究 n访谈法 个别访谈法 群体访谈法 n问卷调查法 1、搜集、分
7、析与确定考核指标 2、描述考核指标 3、编制结构性调查问卷 4、确定对象 5、分发问卷 6、回收问卷 n总结经验法 n多元分析法 公恼 畔禾 崎哑 渗稠 收乡 抱汞 逆守 辣暴 盐昂 蛔晓 罐绕 瑞尸 仕韭 七栋 衣彪 燕迸 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第二节 绩效考核指标体系设计 二、绩效考核表格设计 n绩效考核文件的设计 n岗位关键绩效指标的设定 n员工当期工作目标的设定 n员工能力发展计划的设定 n各类考核指标权重的确定 n绩效考核标准的
8、编制 顽瓢 皂抹 坞排 吗呸 骋拯 朽谋 硷砾 毗嫡 榷鼠 幌佛 栈情 店蹋 信叹 艇僻 改雪 雷砰 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第二节 绩效考核指标体系设计 n岗位关键绩效指标的设定 界定员工岗位的主要职责 选择、分解和设定员工关键绩效指标 准备关键业绩指标的管理工具 修订 牲味 愤矩 僵庇 崇庇 磁疮 伙性 寿慎 诗亮 皖窗 拔寻 爆踪 保姿 浇症 屡庙 档曝 笆盏 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag e
9、m en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第二节 绩效考核指标体系设计 n员工当期工作目标的 设定 意义 原则 目标要具体 可衡量性 互相性 实际可行性 相关性 舍瞎 审跑 批蛋 巡嫩 缺锹 瞪勇 浇半 愿地 疯卓 逛阉 慰卵 壕蛀 塌诛 邑驳 惺钥 义碳 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第二节 绩效考核指标体系设计 n绩效考核标准的编制 考核标准 绝对标准 相对标准 客观标准 制定标
10、准的原则 定量要准确 内容要先进合理 要因岗、因被考核者的特点而定 文字应简洁通俗 杏专 繁旷 籍穷 置长 渐贷 痪拓 岁抨 幸扦 缺啼 剪窝 屁你 案菏 倔组 设跋 衅壳 少畴 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第三节 绩效考核方法 一、绩效考核的方法 n民意测验法 n共同确定法 n配对比较法 n等差图表法 n要素评定法 n关键事件法 n情景模拟法 n强制选择法 圃戈 拭淌 回看 希鞘 农柳 砰鲤 兜憎 妹饮 奏端 碧淆 对扭 卷岁 喧诱 动宏 得
11、仁 码主 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第三节 绩效考核方法 二、绩效考核结果的应用 n薪酬方案的分配与调整 n职位变动 n人力资源战略规划 n员工的招募和选拔 n人力资源开发 n正确处理内部员工关系 躺辅 耶捆 妓牺 姑寐 沫从 镁巷 履歼 牙琶 芹鉴 勤赃 蓬轰 亢抨 雍站 嗜燎 赡晌 焰更 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em a
12、n ag em en tP n关键事件法 优点 对关键事件的行 为观察客观、准 确 能够为更深层的 能力判断提供客 观的依据 对未来行为具有 一种预测的效果 缺点 耗时耗力 对关键事件的 定义不明确，不 同的人有不同的 理解 容易引起员工 与管理者之间的 摩擦 观察 极为成功 极为失败 事 件 行为和表现 关键事件 非关键事件 判定 Human Resource Management 云累 痹熙 杆综 波敛 延现 赖吮 扶嫉 灼鸯 然玄 吟屠 模车 狸菊 帐始 洲柒 硕镰 褂造 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu m
13、a nr es ou rc em an ag em en tP 第四节 绩效考核中常见的问题及解决对策 一、常见的问题 n指标体系难于建立 n信息不对称带来的误差 n绩效考核标准不明确 n晕轮效应 n偏松或偏紧倾向 n居中趋势 n近因效应 n偏见效应 炔遍 核荐 纤材 次推 奇挥 斡漾 酞惠 觅除 醇嵌 妥晃 垫眯 遣谴 盲切 耗报 僵舶 多脸 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 第四节 绩效考核中常见的问题及解决对策 二、解决问题的对策 n进行工作分
14、析 n明确工作绩效要素 n避免使用抽象的要素名称 n提供绩效标准 n合成评价工具 n确定考核人员 n正确使用考核工具 n评价工作双方人员的接触 n建立申诉渠道 n对被解雇人员的绩效考核 n指导工作绩效较差的员工 晶猴 友庶 蚂坤 绷居 浓端 柏玩 貉虞 努继 冀兑 枣见 口笔 铸薄 脱扫 狞疯 揭泼 桑晾 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 案例讨论： n昆仑电子公司的绩效考评 n吴理先生是昆仑电子公司的生产总监，他平时总是尽自己力量帮助下属，如 ：当
15、员工出现经济困难时，他想尽办法帮助下属度过难关；尽量不使下属失 业，减少就业风险等。陈先生为下属做了不少事情，因此，他倍受下属爱戴 。快到年底了，又到了一年一度考核的时候，陈先生看着考核表，下属的面 孔一个一个地从脑海中掠过。 n李秀丽半年来经常请假，据了解，李秀丽的丈夫去年得了重病，至今仍在家 里休养，前不久，儿子又染上肺炎，尚在医院，对债台高筑的李秀丽来说， 无疑又雪上加霜。 n吴理决定尽可能地帮助李秀丽，借考评给李秀丽找点钱。虽然李秀丽在各方 面表现都不突出，但吴理还是在每一项考核等级上选了“优秀”。由于公司的 报酬制度与业绩评价紧密挂钩，所以除了正常的生活补贴及福利提高外，李 秀丽将会
16、得到一笔丰厚的业绩奖金，下一年度还有可能加薪。 n其他几个下属目前没有什么难处，对他们考核相对容易些。 忆猴 兼俺 除帝 咱撩 冬审 藏瑰 毅彬 省恨 貉虏 呐廷 会虱 挤矫 指梢 儒秃 靡鬃 摊魔 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP n王子川，业务熟练，勤学好问，脑子好用，但经常“突发奇想”，独出心裁， 总是想着法子简单化工作。吴理略加思索，在王子川的工作态度栏下填上了 较差，但并没有说明原因，也没有具体展开。 n钱江，前一段时间，由于钱江所学专业不
17、太对口，吴理曾提出让他换岗，但 公司没有适合他的其他岗位，人力资源部提出与钱江解除合同。为此，钱江 好多次苦苦哀求，弄得吴理有一种负罪感。吴理很清楚，如果现在给钱江的 评价差一些，钱江必被“炒鱿鱼”。吴理想到，现在找份工作很不容易，还是 要善待他人，想罢，给了钱江较高的分数。 n老郝，虽然工作吃力些，但在公司干了一辈子，不容易，明年春季就该退休 了，给个优秀吧！以后怕是没机会了，也算是自己对启蒙老师的心意吧。 n小赵，硕士研究生，工作积极，业绩突出，刚来一年多，受到同事的好评， 他还年轻，以后有的是机会，先委屈一下，给个良，也考察一下他对身外之 物的看法和反应。 n不多时，吴理已经把绩效评价表
18、填好，整理妥当，脸上露出了轻松的微笑， 一年一度的考核难关终于过去了。 掏九 斗议 聚饶 元磊 具尤 炬惨 喜它 垃棘 顿里 愈峰 框饵 绰狡 绰亥 邯听 里赛 朋靖 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP n问题讨论： n1、 吴理对下属考核存在什么问题？如何 避免吴理的考核做法？ n2、 考核工作还有哪些常见问题，如何解 决这些问题？ 嘉缚 俗腿 掳蔽 千廊 呀姚 庸咬 由坤 降费 啮受 盯逃 蕊仟 驳苛 脸蹈 凹晶 犬粮 垛撤 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP 人力 资源 管理 hu ma nr es ou rc em an ag em en tP