劳动争议案例模拟互动与讲评.ppt

1、1劳动争议案例劳动争议案例 模拟互动与讲评模拟互动与讲评2模拟说明模拟说明参与者分为原告、被告和法官三方参与者分为原告、被告和法官三方在了解案情后，根据各自角色讨论、准备在了解案情后，根据各自角色讨论、准备辩论，推选主辩发表己方观点（不可以调辩论，推选主辩发表己方观点（不可以调解）解）法官在双方辩论后作出裁决，需说明理由法官在双方辩论后作出裁决，需说明理由和依据和依据 最终提供真实审判结果，并提供律师建议。最终提供真实审判结果，并提供律师建议。3案例（一）案例（一）试用期解聘争议试用期解聘争议4 白白某某诉诉称称，通通过过一一家家著著名名猎猎头头公公司司，某某电电信信公公司司邀邀请请其其担担任

2、任该该公公司司的的销销售售副副总总裁裁。双双方方在在劳劳动动合合同同中中约约定定试试用用期期为为3 3个个月月，年年薪薪7070万万元元人人民民币币，月月薪薪2 2万万9 9千元。千元。但但是是，就就在在试试用用期期满满前前一一天天，该该电电信信公公司司总总裁裁找找白白某某谈谈话话，称称其其工工作作中中存存在在问问题题，试试用用期期终终止止，命命令令其其到到人人力力资资源源部部办办理理离离职职手手续续。白白某某要要求求给给出出具具体体理理由由，被被拒拒绝绝。随随后后，公公司司人人力力资资源源部部向向自自己己出出具具了了一一份份终终止止聘聘用用关关系系通通知知书书。白白某某对对通通知知书书中中所

3、所称称白白某某不不能能胜胜任任岗岗位位要要求求提提出出异异议议，人人力力资资源源部部遂遂拟拟订订了了一一份份“离离职职协协议议书书”，白白某某以以该该协协议议内内容容过过于于苛苛刻刻为为由由拒拒绝绝签签订订。试试用用期期满满五五天天后后，公公司司发发给给白白某某一一份份“违违纪纪辞辞退退通通知知书书”，称称因因白白某某违违反反工工作作纪纪律律和和不不能能胜胜任任工工作作岗岗位位而而被被解解除除劳劳动动合合同同。因此，要求撤消解除合同决定，要求继续履行合同。5电信公司辩称：电信公司辩称：白白某某作作为为公公司司花花巨巨资资聘聘请请的的高高级级管管理理人人员员，但但是是却却在在试试用用期期内内向向

4、其其他他公公司司高高层层表表示示愿愿意意离离开开本本公公司司为为其其他他公公司司服服务务，这这点点让让公公司司非非常常不不能能容容忍忍，也也完完全全不不符符合合这这种种职职位位的的任任职职要要求求，公公司司没没有有书书面面写写明明这这些些理理由由是是为为白白某某留留条条后后路路。根根据据法法律律规规定定，公公司司可可以以在在试试用用期期内内随随时时解解除除劳劳动动合合同同，况况且且白白某某在在公公司司要要求其离职后拒绝公司安排，属于违纪行为。求其离职后拒绝公司安排，属于违纪行为。6法院查明：法院查明：该公司通过猎头公司招聘白某，其该公司通过猎头公司招聘白某，其中没有对白某的具体工作职责进行量化

5、中没有对白某的具体工作职责进行量化要求，双方约定白某负责公司市场、销要求，双方约定白某负责公司市场、销售等全面业务。试用期为售等全面业务。试用期为3个月。该公司个月。该公司员工手册中规定，员工试用期满进行考员工手册中规定，员工试用期满进行考核，考核合格的转正，考核不合格的解核，考核合格的转正，考核不合格的解聘。聘。7讨论讨论试用期解聘需要具备什么条件？试用期解聘需要具备什么条件？公司解聘的理由能否成立？公司解聘的理由能否成立？8 法院判决：公司败诉，原因：1、试用期内没有考核，不能以不胜任解聘；2、违纪事实没有证据。涉及法律：劳动合同法第39条第一款；劳动争议调解仲裁法第六条。9举证责任举证责

6、任1、发发生生劳劳动动争争议议，当当事事人人对对自自己己提提出出的的主主张，有责任提供证据。张，有责任提供证据。2、与与争争议议事事项项有有关关的的证证据据属属于于用用人人单单位位掌掌握握管管理理的的，用用人人单单位位应应当当提提供供；用用人人单单位位不不提供的，应当承担不利后果。提供的，应当承担不利后果。3、劳劳动动者者无无法法提提供供由由用用人人单单位位掌掌握握管管理理的的与与仲仲裁裁请请求求有有关关的的证证据据，仲仲裁裁庭庭可可以以要要求求用用人人单单位位在在指指定定期期限限内内提提供供。用用人人单单位位在在指指定定期限内不提供的，应当承担不利后果。期限内不提供的，应当承担不利后果。10

7、举证责任分配因用人单位作出的因用人单位作出的开除、除名、开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限酬、计算劳动者工作年限等决定而等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证发生的劳动争议，用人单位负举证责任。责任。11律师建议1、录用条件设置注意三件事；2、试用期解聘需要注意时间点；3、违纪处理与不符合条件的运用要区别。12案例（二）案例（二）加班费支付加班费支付13 肖某某称：其在公司任销售部行政助理。从2006年12月开始，销售部经理要求其大量加班，平均每月加班总数超过200小时。从2006年12月1日至2007年12月31日，共计加班2364

8、小时，应获加班费84000元，减去公司已支付的加班费，尚欠加班费68000元。自己一直等待公司对加班费做出最终审核和处理，但公司迟迟未能回复。因此，其于2008年5月5日申请仲裁，要求公司支付2006年12月1日至2007年12月31日的加班工资差额68000元以及相当于加班工资差额25%的经济补偿金。14公司辩称：1、肖某某非常清楚自己的工作量，但未提出异议，其加班系自愿加班。公司对员工加班已安排补休，对无法安排补休的已按每月36小时支付加班费；2、肖某某对加班工资数额的异议未在每期工资发放后60日内提出，已超过仲裁时效；3、对肖某某的加班已安排补休或已支付加班费，不应支付经济补偿金。15法

9、院调查：肖某某在2006年12月1日至2007年12月31日期间存在每月加班超过36小时的事实，双方均认可。公司已按每月36小时的标准已支付肖某某加班工资。肖某某提交了14张2006年12月至2007年12月的加班申请及记录表以及人力资源部职员的签署记录等证据。公司以未交公司审批等为由不予认可。公司未提交关于原告在2006年12月1日至2007年12月31日加班的具体数量的证据。公司于2007年12月制定的员工手册规定加班必须事先由部门主管批准，并由人力资源部审核。16讨论讨论本案是否已经超过申诉时限？本案是否已经超过申诉时限？公司是否需要支付加班费及公司是否需要支付加班费及25%的补偿的补偿

10、金？金？17法院判决：1、在劳动关系存续期间，加班费争议不受申诉期限一年的限制。2、用人单位作出减少劳动报酬的决定而发生的劳动争议，应由用人单位负举证责任。虽然公司对员工诉称的加班数量有异议，但未能提供相关证据予以证实，应承担举证不能的责任。3、由于不是劳动行政部门处理，因此对员工要求支付25%补偿金的请求不予支持。18法律依据劳动合同法第31条、第85条劳动争议调解仲裁法第27条19仲裁时效仲裁时效一年（以前：一年（以前：6个月、个月、60日）日）中断：中断：主张权利、申请救济、同意履行主张权利、申请救济、同意履行中止：中止：不可抗力的发生不可抗力的发生例外：例外：劳动报酬拖欠按照连续侵权认

11、定劳动报酬拖欠按照连续侵权认定20律师建议1、加班费的申诉期限需有效应对；2、加班管理程序的设定应当完善；3、争议处理中员工证据非常关键。21案例（三）经济补偿金支付争议经济补偿金支付争议22 沈某于2005年2月1日跳槽至某公司担任项目经理，双方每年签订年期的劳动合同。2007年2月公司与沈某在签订的劳动合同中，对工资作了调整，约定沈某的工资为10000元。2008年1月31日双方劳动合同期满，公司决定不再续订劳动合同，当沈某向公司主张经济补偿金时，遭到公司拒绝。沈某认为公司的做法是违法的行为，随即申请劳动仲裁，要求公司按照劳动合同法的规定支付终止劳动合同3个月的经济补偿金3万元。23 庭审

12、中沈某认为，合同到2008年1月底终止，双方不再续签，公司应当按照2008年1月1日实施的劳动合同法根据工作年限支付3个月的经济补偿金。公司辩称，双方劳动合同是根据上海市劳动合同条例中的规定，于2007年月签订的，当时劳动合同法并没有出台，故公司在与沈某终止劳动关系时应适用上海市劳动合同条例而不是劳动合同法，沈某要求支付终止劳动合同3个月的经济补偿金是没有依据的。公司最多支付沈某半个月的经济补偿金5000元。24讨论 劳动合同法施行前所订立的劳动合同在劳动合同法施行后终止的，用人单位不再续订劳动合同，是否适用劳动合同法，需要支付终止劳动合同的经济补偿金？25法院判决：法院判决：根据法不溯及既往

13、原则，2008年1月1日之前的工作年限不适用该规定，也就是说，计算经济补偿金的时间应从2008年1月1日起计算。按照之前的规定，合同终止用人单位可不支付经济补偿金，因此，沈某2005年2月至2007年12月之间的工作年限用人单位可不予支付经济补偿金。双方劳动合同于2008年1月31日期满终止，年限不满六个月，根据劳动合同法的规定，公司应当支付沈某半个月工资标准的经济补偿。26法律依据劳动合同法第97条劳动争议调解仲裁法第2条27律师建议1、正确的法律宣传简单又重要；2、经济补偿金必须正确理解和操作；3、合法、有效、低风险是标准。28案例（四）双倍工资支付争议双倍工资支付争议29 年月日王某到某

14、商贸公司担任会计，一个月试用期满后，单位没与她签订劳动合同，但她一直在该公司工作。年月13日本应发工资的日子，公司没有给她发工资。于是王某请求仲裁，要求公司支付：、年月日至年月日的工资；2、年月至月未签合同的经济补偿金；3、解除劳动合同的补偿金。商贸公司表示：第一，同意支付全部工资，前提是王某同意配合公司查账，提供正常的劳动；第二，公司与王某签过劳动合同，不同意支付未签合同的二倍赔偿；第三，公司没有拖欠工资，因为王丽没有提供正常的劳动，也不配合公司查账，造成公司未按时支付王丽的工资；第四，双方没有解除劳动合同，所以不存在解除劳动合同的补偿金。30仲裁委调查了解：就王提出的“公司一直没与我签订劳

15、动合同”的主张，商贸公司表示，公司与包括王在内的员工都签订了劳动合同，但是合同签完后公司收回了，没发给员工。对此说法商贸公司有职工出庭作证。王在商贸公司工作至年月日，公司发放她工资至年月日。王表示，“因公司一直没发放我年月日至月日的工资元，因此自年月日即不再到公司工作。年月日公司董事长口头通知与我解除劳动合同，并让我交接工作。”商贸公司认可未发王月日至月日的工资元，但原因是王未提供正常的劳动，不配合对账、进行交接工作。对公司与其解除劳动合同的主张商贸公司不认可。王也没能提供公司与她解除劳动合同的证据。王对自己已配合公司进行交接工作的说法提交了时间为年月日有王及商贸公司相关人员签字的交接表。31

16、讨论2月1日到3月13日工资应否支付？2月至3月期间是否应支付双倍工资？公司应否支付其经济补偿金？32 仲裁委裁决：王提供交接表显示自己已于年月日进行了交接，因此商贸公司以王不进行交接工作为由，未发放工资的行为不妥，应补发年月日至月日的工资。因商贸公司没有提供其他与王签订劳动合同的证据，因此仲裁委对王关于商贸公司未与她签订劳动合同的主张，予以采信。依据劳动合同法第八十二条的规定，商贸公司应支付王年月至月日期间二倍的工资。另外，年月日至日未向商贸公司提供劳动，要求公司支付这期间双倍工资的申诉请求，仲裁委不予支持。驳回王的其他申诉请求。33法律依据劳动合同法第10条、第82条劳动争议调解仲裁法第6

17、条、第39条34律师建议1、支付双倍工资认定的条件需清晰；2、源头管理是重点；3、必须注意员工逆选择风险的应对。35案例（五）案例（五）劳务派遣争议劳务派遣争议36 徐某1994年到某公司务工，从事仓储搬运工作。2004年4月，徐与北京某劳务派遣公司签订劳动合同，成为其公司的派遣工。2008年1月，某公司因组织机构调整不需要人员将徐某退回派遣公司。徐提出某公司应支付其14年工龄共计14个月工资的经济补偿金，被某公司拒绝。徐某遂向劳动仲裁委员会提出由某公司支付补偿金的申诉。某公司认为徐是劳务派遣公司的劳工，双方不存在劳动关系，徐某应该告派遣公司而仲裁不应该受理本案。37讨论讨论1、谁是本案的被告

18、2、谁应该支付徐某的经济补偿金？3、仲裁应否受理此案？38仲裁判决1、某公司与劳务派遣公司对徐某承担连带赔偿责任，均应参加仲裁；2、由于解除劳动合同和派遣关系，由劳务派遣公司支付经济补偿金，由某公司承担连带责任；但是，经济补偿金只支付派遣公司期间劳动工作年限。39法律依据劳动合同法第65条、第92条劳动争议调解仲裁法第22条40仲裁当事人一般情形：用人单位VS劳动者派遣用工：用工单位+派遣机构VS劳动者41律师建议1、劳务派遣不再成为转移风险的工具；2、劳务派遣更需要谨慎管理；3、派遣协议成为风险划分的关键文件。42劳动争议处理具体问题互动你面临什么争议最多？什么是你最困惑的？公司被告了吗？仲裁结果你满意吗？转败为胜到底依靠什么？.43谢谢大家!本文观看结束！谢谢欣赏！