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1、第 1 页 构建和谐企业需探索的五个新问题 特征码 jeCsQvTqdQAXvHLFdVdP 构建和谐企业是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。 国有大型企业作为国民经济的主体、党执政的经济基础，担负 着发展民族工业、创造财富、扩大就业、维护稳定、保护环境、 确保国有资产保值增值的经济责任、政治责任和社会责任。没 有和谐的环境，就没有企业的发展；没有企业的和谐，就没有 社会的和谐。在构建和谐企业方面，有许多需要各级政府、行 业和企业共同探讨和深入研究的问题。归纳起来主要有以下几 个方面： 解决对构建和谐企业重要性的认识问题，增强紧迫感 党的十六届四中全会从巩固党执政的社会基础，实现党执 政的历
2、史使命的高度，鲜明地提出和阐述了“构建社会主义和 谐社会”的科学命题，把构建社会主义和谐社会作为中国特色 社会主义建设的战略任务提到全党面前，作为国有大型企业， 应当发挥表率作用。目前很多企业对构建社会主义和谐社会， 特别是构建和谐企业有了一定的认识和实践，但整体上对构建 社会主义和谐社会、和谐企业的重要性、必要性和紧迫性的认 第 2 页 识不尽一致，并不是所有企业在指导思想、工作方针、价值理 念、战略选择、具体任务等方面都有了明确的目标和实际措施。 在企业中，重物、轻人，重投入、轻管理，重规模、轻效益， 重速度、轻质量，重眼前、轻长远，重利益、轻成长，重生产、 轻安全环保，重经济责任、轻社会
3、责任，重自身利益、轻社会 价值，重物质文明、轻精神文明等各种现象不同程度地存在， 对中央的要求还缺乏高度的政治敏锐性和责任意识。个别企业 甚至还根本没有考虑这方面的工作，在人、财、物上也没有什 么投入，这从整体上影响了构建和谐社会、和谐企业的进程。 研究解决企业快速发展的态势与员工全面发展相对滞后的 矛盾 近些年，许多国有企业经过重组改制、主辅分离后，发展 速度明显加快，发展规模明显扩大，产品总量明显增加，竞争 实力明显提升。与企业这种快速发展的态势相比，员工的思想 道德素质、敬业精神、专业知识、专业技能明显不相适应，甚 至出现了新的人才断层现象，员工队伍的素质和结构问题已经 成为制约企业进一
4、步发展的最大障碍，形成“一条腿长，一条 腿短” 。这种矛盾的形成原因是多方面的。在认识上，一些企业 没有真正把以人为本落到实处，对企业管理的核心、企业经营 的目的究竟是什么，不完全清楚，在全心全意依靠工人阶级办 第 3 页 企业这个根本的方向问题上，还没有完全做到相信员工、依靠 员工和服务员工，没有把企业的发展建立在员工全面发展的基 础之上。在机制上，由于前几年进行下岗分流，一些企业采取 “一刀切”的做法，致使一部分优秀的工程技术人员和业务骨 干离开了企业，造成管理、技术和技能型人才青黄不接。同时 在企业出口不畅的情况下，为了控制员工总量，采取了简单限 制进口的办法，导致企业需要的各类人才引进
5、数量严重不足。 即使已经引进的人才，因待遇和政策等方面的限制，仍然存在 人才流失情况。在文化上，一些企业重物不重人，重物质不重 精神，对企业文化建设重视不够，既不重视继承传统，又不能 创新发展，更没有真正建立和完善以人为本的先进文化，在思 想政治工作方面也缺乏继承、创新和加强，对员工的文化理念 熏陶不足。在培训上，一些企业对员工培训重视不够，人、财、 物投入不足而且滞后，缺乏对成人教育规律的研究，培训的针 对性和实效性不强，培训效率和培训质量满足不了企业发展的 需要。 研究解决企业片面追求发展规模、发展速度，对资源利用、 生态环境造成严重影响的问题 近年来，一些企业盲目强调做大，片面追求规模，
6、忽视对 先进、成熟技术及清洁工艺的开发应用，对新建项目安全环保 第 4 页 “三同时”把关不严、审核不力、措施落实不够，在规模扩张 的同时，形成了新的浪费和污染。还有一些国有老企业，由于 布局不合理、历史欠账多、工艺落后、设备陈旧等原因，高消 耗、高污染、低产出的问题比较严重，给保护生态环境带来了 很大压力。由于片面追求发展速度，追求短期效益，用近乎 “杀鸡取卵”的方式，破坏性地开发和使用资源，造成资源和 生态环境的严重透支，破坏了人类赖以生存的环境，直接制约 着经济社会的可持续发展。这些现象产生的原因，有对节约资 源、保护环境的认识问题，有法制观念淡薄的问题，有政策导 向的问题，也有企业自身
7、生存的问题。根本上还是没有树立起 正确的价值观念和科学的发展理念，缺乏协调和解决发展规模、 发展速度与保护环境资源、提高发展质量矛盾问题的能力。 研究解决不同利益群体利益诉求矛盾突出的问题 近年来，随着改革的不断深入和力度的加大，一些国有老 企业形成了多个不同的利益群体，包括在岗职工、有偿解除劳 动合同人员、内部退养人员、离退休人员、家属工、待业子女 等。在岗职工中又包括全民所有制职工、农民劳务工、上市企 业员工、未上市企业员工、岗位临时用工，还涉及到集体企业 员工、改制企业员工等，有的企业内部利益群体多达十几个。 不同的利益群体有不同的利益诉求，不同的利益群体之间还相 互攀比，一个利益群体的
8、利益变化，也会引起其他的利益群体 第 5 页 的波动。历史的问题、现实的问题交织在一起，各种矛盾错综 复杂，牵一发而动全身，维护稳定的难度和压力非常大。尤其 是有偿解除劳动合同这一群体，人员多、年龄差别大、成分复 杂。近年来，他们多次聚集，向原所在企业提出利益诉求，严 重影响了企业正常的生产经营秩序，企业为协调解决其问题付 出了沉重代价。 “有偿解除劳动合同”这一政策是对解决国有企 业冗员问题的一种尝试，既是思想观念上的突破，也是实践上 的探索。从企业角度来说，有些企业从一开始就对其复杂程度 估计不足，对可能引发的后遗症思考不深、准备不够充分，宣 传引导不够得力；在执行有关政策和制定操作程序时
9、，不够周 密严谨，也有一些企业存在把复杂问题简单化处理的现象，如 片面追求“一刀切”的所谓公平做法，认为只要依照规定程序 与企业解除了合同，这些人员就与企业无关了，有一推了之的 想法。从个人角度来说，成因更为复杂，有一部分人因对企业 的前途不抱希望，想借此机会获得一笔补偿费用，到企业外寻 找发展的机会，抱着干一番事业的想法、甚至发大财的梦想， 自愿与企业解除了合同，有些人甚至庆幸能够早点离开企业； 有一部分人既对企业不抱希望，又深知自己到社会上很难找到 就业的机会，但由于受到年龄限制，只好无奈地与企业解除了 合同；还有一部分人本身素质较差、面临被淘汰，遇到有偿解 除劳动合同这样的机会，他们也自
10、愿与企业解除了合同，等等。 从社会角度来说，社会保障体系还不完善，保障能力不强，社 第 6 页 会就业压力很大，还不能保证充分就业。这一群体中的确有少 部分人因为各种原因导致生活和生存困难，需要社会或原企业 以某种方式给予救助，但绝大多数人还是找到了工作，并非生 活和生存困难。之所以提出利益诉求，主要是观念和心态问题， 他们总是拿新的环境和原来企业的工作条件、收入水平、福利 待遇等方面的情况进行比较，当原有企业亏损、在岗员工拿不 到完全工资的时候，从来没有人提出利益诉求，当企业扭亏为 盈，发展形势好转，员工收入逐步增加的时候，这些人心态的 不平衡就演变成了情绪的波动，直至聚集上访，形成了一个庞
11、 大的不稳定群体。这一群体还要在今后相当长的时间内存在。 这种情况需要政府、行业和企业从长计议，共同研究探索解决 问题的根本办法，从制度、体制、政策、法规等层面建立解决 和避免此类问题的有效机制。 研究建立企业员工退出机制的问题 企业的人员构成大都呈橄榄型结构，员工队伍中骨干和精 英有一少部分，素质较差的有一少部分，处于中间群体的绝大 部分员工只能适应目前企业生产经营的需要，无法满足企业快 速发展的要求。企业的骨干和精英可以随时选择离开，但企业 还缺乏有效的机制淘汰素质较差的人员。尽管企业充分地尊重、 信任、服务和依靠员工，投入了大量的人力、物力和财力，进 第 7 页 行员工岗位培训，使员工真
12、正成为企业的主人，但总有少部分 素质差的员工对绝大多数员工造成的负面影响，不解决这部分 人的问题，对骨干和精英不公平，对中间最大的员工群体也缺 少有效激励。如果仅仅通过正面激励方法引导和凝聚员工，使 素质相对好的员工进一步提高素质，而不及时解决素质相对较 差的人员的问题，总体上对整个员工队伍的有效激励不足，企 业在提高员工素质上得到的回报将远低于企业的投入。这是目 前大型国有企业普遍遇到的难题，需要从理论和实践两个方面 研究解决。企业绝大多数素质好的员工期望依靠先进文化的内 在约束力量引导、凝聚和激励，而一少部分素质相对较差的员 工必须用制度的外在约束力量规范、约束和惩罚，在一般性的 制度仍然不能发挥有效的约束作用的情况下，就必须依靠退出 机制解决问题。也就是说，企业必须建立员工退出机制，把 “不诚信、不负责任、不提高素质”的人从岗位上退出来。有 了这样的机制，才能更有效地增强员工提高素质的愿望、压力 和动力，激励更多的人成为优秀员工，促进员工队伍整体素质 的提高。