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1、目录一、初创企业团队建设面临的问题.21、难招到合适的人才.22、团队价值观不一.23、留不住人才.2二、人员流失原因分析.31、 缺乏人力资源战略规划.32、在人力资源上的投资不足.33、缺乏激励机制.44、 不重视企业文化的建设.45、 缺乏沟通.4三、初创企业防止人才流失对策建议.51、制定人力资源总体规划 .52、建立培训系统,完善培训体制，制定合理的薪酬系统.53、建立科学的激励机制 .64、帮助员工设计职业生涯规划 .65、塑造良好的企业文化 .7四、结论.7参考文献.9浅谈初创企业人才流失与对策【摘要】：企业间的竞争是人才的竞争。现今企业间的人才竞争硝烟滚滚，导致企业人才流失的因
2、素很多，有外部环境的因素，也有内部环境的影响，而对于初创企业来说，在创业初期如何留住人才更是一大重要课题。针对各种因素，初创企业管理人应该如何建立一个留得住人才、留得住人心的环境呢？本文以初创企业的团队建设和人力资源管理为突破口，对初创企业人才流失的原因及对策提出以下建议。【关键词】：企业；人才流失；原因；对策随着目前全球化速度的不断加快，企业之间的人才竞争越来越激烈。现在，人才流失问题成为我国企业的主要问题。根据相关的调查统计发现，我国企业的人才流失情况是很严重的。现在我国企业的人才流失率达到了62，其中中小企业的硕士生流失率为59，本科生的流失率为34。这些流失的人才大部分还都是企业的中高
3、层的管理或者是企业的专业技术骨干。这些人员实践经验十分丰富，管理能力很强。这类人才的流失使得企业遭受到巨大的打击和经济损失，对企业的健康发展以及企业的竞争力的提升有着很大的负面影响。踏入2014年后，随着国家经济的发展，各行业市场细分逐渐明朗化，和政府出台的各种优待政策，造就了良好的创业的环境。很多有才干、有理想的人才或职业经理人为实现自己的人生规划及梦想，都选择在2014年进行创业。然而仓促的创业、缺乏计划的创业往往在初期就出现各种各样的问题，其中以团队的建设难度大及人才流失问题尤为严重。本文将针对初创企业所面临的问题进行归纳，并加以分析研究，从人力资源及团队建设的方向，给出相应的对策。一、
4、初创企业团队建设面临的问题1、难招到合适的人才初创企业在创业初期往往面临着一个相同的问题，那就是人才难找。一般初创公司在成立初期，都需要组建核心团队，而为了节省财务开支，企业的组织架构会相对简单很多，除了创始人外，招聘的主要对象大多是企业的重要岗位，而筛选并寻找具有共同价值观的团队成员，就需要初创企业付出很大的人力物力。然而招聘渠道单一，企业间人才竞争剧烈，让初创企业更难寻找到合适的团队成员。2、团队价值观不一初创企业在成立初期，为了能让企业尽快正常运营，同时碍于招聘渠道不通，通常都会先将人员不论好坏的先招足，却忽略了更深层次的沟通。属于这一种组建方式的团队往往在第一次团队合作时，便产生严重分
5、歧，导致业务难以完成。而产生这种分歧的原因很大部分来自于团队的价值观不一。价值观的分歧据统计，占最大比例的两种为利益及意义，一部分的成员趋向于业务带来的利益要最大化，一部分成员趋向于将业务做的更完善满意，实现自身的行业意义。这一团队分歧，很多初创企业都会给打得措手不及。3、留不住人才人员流动量大也是初创企业另外一个特色。不断换人以寻求合适的成员，或由于机制问题，薪酬问题等，无法挽留住有价值的成员。二、人员流失原因分析产生以上问题的初创企业不在少数，其中不乏资金实力雄厚的创业公司。撇开行业性质与竞争不谈，企业的人才战略计划得不完善或不重视，同样会面临同样的问题。而产生问题的原因并不是无迹可寻。1
6、、缺乏人力资源战略规划我国需要初创企业在面对日益复杂、快速变化、竞争加剧的行业形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视企业长期发展的战略设计，在人力资源管理上往往因为业务需求，囫囵吞枣，退而求其次的招聘人员，而未能根据企业的总体发展战略，提前做好人才储备。上述团队中产生的分歧，变有很大一部分原因来自于初创企业没有做好人力资源的战略规划。2、在人力资源上的投资不足初创企业管理者在成立初期，甚至发展阶段都尚未真正认识到人员培训及员工自我实现是人力资源开发的重要手段，反而把人力成本当成了无谓的企业开支，企业培训机制极不健全。培训机制不健全,主要表现为:1）没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重
7、要部门整合出来的富余人员。2）没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。不健全的培训机制反映出企业在培训制度的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。3）在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。 另外在薪酬设计上的不合理，同样是导致人员流失的重要原因。3、缺乏激励机制初创企业企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬或以业务提成的方式激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激
8、励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。 4、不重视企业文化的建设全世界的企业都知道企业文化的重要性，然而做法及建设力度却大相径庭，这跟我国中小企企业文化建设的意识薄弱有关。很多企业对企业文化的定义不清不楚，以为搞户外活动，组织旅游等就是企业文化的全部。国内中小企业对企业文化建设的认识过于片面及浅薄，使得企业文化在企业中所应具有的动力功能、导向功能、凝聚功能、激励功能、约束功能、振兴功能、协调功能和辐射功能没有被很好地挖掘出来。5、缺乏沟通沟通是任何一个企业的重要组成部分，一家成功的企业一定有良好的
9、沟通渠道。对于初创企业来说，跟团队的沟通必不可少，要建立一个高效的团队，沟通更为重要。然而有很多一部分企业管理人并没有给企业建立有效的沟通渠道，上下级沟通不足，团队间沟通不足，很容易就导致员工缺乏归属感，从而离开企业。 三、初创企业防止人才流失对策建议 1、制定人力资源总体规划 人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。 小米科技公司是我们很好的学习对象。小米科技CEO雷军在访谈中谈及他的
10、日常工作时，他跟记者朋友说：“我平时很闲的，除了每天必须亲测新开发的功能外，大部分的时间我会花在寻找人才上。”雷军自述，他一年中最重要的工作便是招人，他会化大量的时间拜访他认为有价值的人才，尝试沟通及谈论合作的可能性。2、建立培训系统,完善培训体制，制定合理的薪酬系统我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资,应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统,完善培训机制。有效的培训系统,应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五个方面的主要内容。 我国的经济发展到现阶段，所创造的价值已远远超过很多国家，然而中国
11、很多企业的薪酬概念及薪酬制度依然停留在7、80年代以劳动力决定薪酬高低的层度。在企业中层管理中流行这样一句话：“拿着文员的工资，干着总经理的活。”，从中不难看出，大部分员工对于自己的薪酬都不满意，企业高层过度压榨中下层员工，中下层员工的工作已经严重超出技能范围，导致抱怨四起，难以留住有能力的人才。对于初创企业来说同样面临这样的问题。由于建立初期组织架构的简化，很多重要岗位的员工都需要身兼多职。在这样的情况下，如果没有一套完善、合适的薪酬制度，奖励制度，人才终会流失。3、建立科学的激励机制 按照行为科学理论,企业员工不仅是“经济人”,更是“社会人”,他们是复杂社会系统的成员,不仅追求物质利益,更
12、有社会心理方面的需求。初创企业在物质激励方面,要进行激励手段的创新,不能一味的参照其他企业的制度。可以通过工资、奖金、红利、利润分享、员工持股、股票期权、提供更多的学习机会等多种方式。在精神激励方面,把企业目标与员工利益结合起来,使其产生强烈的责任感和归属感,使工作本身变得更富有挑战性和开拓性,适当的放权，给员工创造实现人生价值的机会,注重感情投入与人文关怀,提高员工的自我发展意识,进而从整体推动企业的发展。4、帮助员工设计职业生涯规划 靠职业生涯管理留人。要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生
13、涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感有时可能会比他的生命更为重要，比如日本企业员工，很多人是一辈子就在一家公司上班，直到退休。所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。 5、塑造良好的企业文化 企业文化就是竞争力，企业文化是凝聚力、环境力、素质力的结合，企业文化可形成一个拴住人心的环境。企业必须拥有自身的企业文化，企业文化本身必须给人以无限想象的空间，同时又有实现想象的机会存在。人才在为企业服务的同时，除了工薪等利益之外，更重视追求的是发展自我、完善自我，使自身在企业内部有机会
14、得到再造与升值。如果企业没有文化或一味地追求利润，而忽视掉了员工的精神需求，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。从国外著名商业杂志企业家发表的一篇“员工的营收平衡点在哪里”中指出，影响企业员工离职的主要因素排行前三的是“职业、个人晋身机会”，“工作与生活的平衡”，“薪酬”。因此，初创企业应该将更多的精力放在帮助员工规划自我的职业生涯及提供更好的学习机会上。4、 结论 随着我国经济国际化程度的不断提高，企业人力资源管理有了很大的变革，逐步脱离传统机制的束缚，取得了一定成效。初创企业无论在建立初期或发展中都应该根据自身行业及发展的规划，制定合适的人才机制，做到人得其所、人适其
15、事、事得其人、人事相宜。在当下“人人创业”的环境中，所有创业人士更加要在团队建设和人才储备上多花心思。管理企业其实就是管人，无论哪个行业，怎样的工作内容，还是怎样的市场环境，都是人在做，都是人的需求，人始终是所有事物的主导，因此“以人为本”必定是企业管理的重心。参考文献：1、 人力资源管理编写组。人力资源管理。2009.32、 Karen Holems, Corinne Leech等。天向互动教育中心编译。个人与团队管理上册。清华大学出版社，2008.103、 Karen Holems, Corinne Leech等。天向互动教育中心编译。个人与团队管理下册。中央广播电视大学出版社，清华大学出版社，2008.94、 郑怀明人力资源管理导论 2005年5月5、 刘昊.中小企业应加强人力资源管理建设J.甘肃行政学院学报,2002,(3). 6、 朱瑞珍,蒋晗晖.我国中小企业管理的现状及对策J.商场现代化,2006,(01). 7、 赵曙明,成思危.人力资源管理研究M.北京:中国人民大学出版社,2004. 8、 论文网中小企业知识型员工流失严重的原因及对策研究9、 李书治.民营中小企业人力资源管理问题探析J.民营经济,2007,(2). 10、 齐力然,姜梅.中小企业政策巧用M.北京:中国经济出版社,2002.