《民营企业人才流失的原因与对策.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《民营企业人才流失的原因与对策.docx（9页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、谢谢阅读民营企业人才流失的原因与对策1民营企业人才流失的原因与对策摘要：人才流失是民营企业发展中遇到的最棘手、最无奈的问题。文认为造成这一现象的原因为：绝大多数的民营企业资源匮乏、人力资源理念滞后、薪酬和福利水平较低及缺乏良好的企业文化等,据此提出了一些针对性的措施。关键词：人力资源开发理念;人力资源管理理念；企业文化随着民营企业规模的不断壮大和市场经济体制的不断完善，传统的民营企业管理体制、管理方式和观念制约着民营企业的发展。特别是现在中小型民营企业中关键人才流失的情况比较严重，给企业造成了很大的损失人才流失会带走企业的技术、资料，使企业知识资产流失，无形资产受损。企业将承担重新选人，重新培
2、训的成本，还会引发客户信任危机，导致客户资源流失，企业市场份额下降。本文通过分析民营企业人才流失的原因，提出一些针对性的措施，希望对我国民营企业特别是中小企业的发展有所启示。一、民营企业人才流失的主要原因1.民营企业资源匮乏很多成长中的民营企业内部存在着一个很大的矛盾。一方面，公司的内部资源（如资金、产品、销售渠道、品牌等）可以用一个词来形容捉襟见肘，这些匮乏的资源需要高素质、高知识、高能力的人才来整合和创造另一方面，正因为这些资源的匮乏，使得民营企业无法在“三高”人才招聘上取得大的突破。特别是在双向流动、双向选择的现代社会，真正拔尖的人才对于自己的职场竞争力和从业背景已经有谢谢阅读谢谢阅读了
3、充分的掌控权，那些品牌响亮、待遇优厚、管理规范、发育成熟的外企、国企或已经发展到一定规模的大型民营企业，自然能够吸引更多的眼球。而发展中的民营企业即便是做出种种承诺，但在对人才的吸引力上，还是逊色不少。即便是在已经发展得相对成熟的民营企业，真正愿意在人力资源方面投入的，可以说是凤毛麟角。很多老板甚至有着非常狭隘的观念反正人员流失很快，用不着花那么大的力气在“人”峰上。而这种观念直接导致企业陷入人员流失加速、无法吸引人才的恶性循环。2.人力资源理念的滞后民营企业的老板对于人力资源的发展状况起着决定性的作用。而很多民营企业的老板在认识人力资源管理这个问题上有一些偏差，一方面，总是强调引进最先进的技
4、术设备，花大量的资金投入到设备、厂房、原材料等“看得见”的硬体投资上，而不愿意花多些本钱在“人才”身上。因为他们相信硬体投资看得见摸得着，而人的投资是看不见的，是最不稳定、风险最大的另一方面，对于培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务，造成对人力资源的投入（精力和财力）上很不够。“铁打的江山，流水的营盘”，人才要走就走吧。同时，人才看不到成长的空间，在掌握一定的技能后往往就跳槽，并带走企业的一些资源。这使得这些企业的老板更坚信“人才不可用”、“绝不能让他们学到基本工作技能以外的任何东西”。恶性循环下来，其实影响最大的，还是企业自己的长远发展。3.薪酬较低
5、及相应的福利未到位民营企业给人才提供的薪水和福利待遇普遍偏低.根据劳动和社会保障部对44 个城市劳动力市场工资水平所进行的调查显示，2000 年外商投资企业的平均工资为 15037 元，国有企业的平均工资为10536 元，民营企业的平均工资仅谢谢阅读谢谢阅读为 7443 元。民营企业比国有企业低 41.5% ，比外资企业低一倍以上。到国企就业看重的是稳定和福利，去外企看重的是丰厚的薪酬和先进的管理，而民营企业这些方面都不占优势，所以很难留住人才。从内部看，民营企业一般缺乏科学、严格的绩效考评制度，企业主在薪酬激励方面往往带有较强的主观性，员工普遍对薪酬现状不满，难以有效激励员工努力工作。这主要
6、表现在一是薪酬分配上不公平现象严重。美国行为学家亚当斯的公平理论告诉我们，一个人的工作动机不仅受到自己的收入和支出的绝对额的影响，而且受到收入和支出的相对比较的影响，所谓公平与不公平是人们在社会比较中得来的二是缺乏相应的福利制度，使员工没有安全感。其中住房、养老保险、医疗保险等福利，对员工的影响最大，也是员工最关注的问题。如果这些方面得不到很好的解决，会影响员工的积极性。此外，激励手段单一，忽略高层次人才对精神激励和自身发展的需要，结果造成能人留不住，企业人力资源劣化。4.企业缺乏完善的人力资源管理制度民营企业大多是家族企业，任人为亲是民营企业人力资源管理的一大特点，人事等重要岗位老板都安排自
7、己喜欢企业管理民营企业人才流失的原因与对策的人去做。人力资源工作不是人人都可以做的，没有良好的谢谢阅读谢谢阅读专业背景和管理理念的企业家亲信们把自己摆在企业主的位置，用传统的行政手段管理这个企业，缺乏完善的绩效评估及选人用人制度，导致人的工作积极性都不高。人才在民营企业里很难有发展空间。5.缺乏良好的企业文化大多数企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是民营企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。二、应对民营企业人才流失的措施第一，树立正确的人力资源的开发与管理理念。民营企业从老板开始，所有的领导决策者必须树立起人力资
8、源开发与管理是企业战略性管理的观念，以身作则，不断学习和提升，为人力资源开发和管理部门配置相应的资源，使之处于企业管理的中心地位，将人力资源管理纳入企业经营总战略和总决策中。人力资源是企业的第一资源，民营企业必须树立“以人为本”的人性化管理思想，不应该把企业与人谢谢阅读谢谢阅读才之间的关系仅定位为雇佣和使用的关系，应该明确是平等的合作关系，并把这一关系体现在企业动作的过程当中，给人才足够的舞台和信任，逐渐培养人才对企业的忠诚度。虽然一直以来，社会广泛地批评“任人唯亲”，但仍有不少企业“唯亲近者是用”、“唯家族成员是用”，使企业发展受到严重的制约。这种情况必须纠正，但与此同时，也不可走向另一个误
9、区“亲者不任”；现在有的中小企业竭力回避从企业内部培养、选拔人才，甚至认为企业内部没有人才，总希望弄个外来和尚。其实，真正的“任人唯贤”是不论亲疏的，内部选拔人才也是一条有效、便捷的用人途径。由内部选拔出来的人才对本企业比较了解，包括企业发展战略、企业文化、产品特性等；个人的价值观念与企业的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于企业的发展。而且，企业和人才之间相互了解，容易形成一种信任机制，有利于企业的经营管理，减少不必要的阻力和管理成本。第二，创造各种条件吸引人才。首先，民营企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取“底薪奖金”的模式：“底薪”可以与企业原有的薪酬
10、制度统一，基本上差距不大，而可以根据工作谢谢阅读谢谢阅读性质和人才层次的不同采取不同的计量标准和评价方式。采取这种模式主要从以下两方面考虑：一方面，这种模式可以满足人才日常生活的基本需要，使他们可以安心专注于本职工作，也可以提供充分调动人才积极性所必需的物质激励；另一方面，可以充分调动所有职工的工作积极性，贡献大就应获得高额报酬。当然，针对不同工作性质和不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额，以保证公平和效率的原则。其次，企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧
11、，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。最后，企业还可以建立现代企业制度为契机，在“产权明晰”上下工夫，制定多样的、具有吸引力的股权政策。通过将个体的利益和企业的利益统一起来，从而在公司内构建“利益共同体”，增强人才的责任心，激发积极性和创造性。第三，建立科学合理的授权与激励机制。民营企业管理者要善于放权任人，不能独揽大权，要适当授权给下属，让谢谢阅读谢谢阅读人才在自己的工作职责内有充分的权利，这样有利于调动员工的积极性，激发创造精神和提高工作能力，从而增强企业管理人才的忠诚度。同时，要建立物质激励和精神激励相结合、形成全方位、多层次的激励机制，实践中要遵循权变
12、原则，采用哪一种激励方式要因人、因事、因时、因地而异，可以利用情感激励、荣誉激励、物质激励、事业激励、责任激励、竞争激励、晋升激励等，通过满足员工的物质需求、心理需求、归属需求、自我实现需求等，强调人才作为整个公司的价值创造者的作用，使整个公司的绩效标准化，创造一种能够不断更新的机制并使其制度化。第四，建立良好的企业文化。我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。其实成功的企业文化对于员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是指一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一种良好的企业文化，会强烈影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可谢谢阅读谢谢阅读以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引人才的一个有效的手段。作者单位：青岛农业大学经济学院谢谢阅读