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1、理念E薹薹圈主持：吴江Wupangcecorgca渤位辑点静j以岗能为E确定辑点数以绩，效擘核增减嵇点数以食瞧经济效益4核定I：资总额以缀铭l：资总额确定辑点饿如何实施岗位薪点制口吉林电力股份有限公司二道江发电公司孙建英岗位技能制及其存在的问题工的工作积极性；括：6各种津贴和补贴名目繁多，没有岗位薪点制的构成二道江发电公司从1992年起实发挥薪酬的激励作用，不便于管理和操岗位薪点制由基本工资、工龄工资行岗位技能工资制，工资由岗位工资、作。和岗点工资三大部分构成。技能工资、工龄工资和津贴补贴四个上述情况表明：岗位技能工资制度基本工资是保障职工最低生活需工资单元组成。其中，岗位工资是岗位只是人为地
2、拉开了工资差距，没有充分要，体现工资保障职能的工资单元。原则技能工资制的主体，它是在对岗位进突出和体现岗位价值的重要作用，对岗上参照地方政府规定的最低工资或生活行评价的基础上，按岗位责任、岗位强位任职者也没有给予充分的激励，更没保障标准确定，按职工的出勤天数计发。度、岗位条件和岗位技能进行测评后有考虑企业人工成本的支出以及企业战基本工资单元一般不超过工资收入的对岗位进行排序的结果，是员工直接略目标的实现需要。在目前的形势下，岗20。劳动报酬。通过这些年的管理实践，我位薪点制更适合企业发展的需要。工龄工资是体现职工积累贡献和工们发现这种工资制度在执行过程中出如何实施岗位薪点制资调节职能的单元。工
3、龄工资标准可以现了以下问题：按分段累进的办法确定，也可以按每年1技能工资与企业当年经营成果脱岗位薪点制是指以管理岗位为主一定的工资额确定。工龄工资按出勤天钩，存在严重的滞后性，无法体现技能工要实施对象，以薪点数为标准。根据企业数计发。工龄工资单元一般不超过工资资的激励作用；经济效益情况，按企业结算工资总额确收入的10。2工资单元划分过细，平衡有余，弹定薪点值。以岗位贡献为依据，以员工贡岗点工资是岗位薪点制中体现按劳性不足，技能工资标准过低，级差小，从献大小为基础。确定岗位劳动报酬的一分配的主体单元，也是最具活力和最能人力资源管理的角度来说，薪酬导向作种弹性工资分配制度。岗位薪点制坚持体现工资激
4、励职能的工资单元，其标准用难以体现；以经济效益为中心，以市场为导向，以按用点数表示。岗点工资单元一般不低于3技能工资无法体现企业业绩、部劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分工资收入的70。门业绩和个人业绩的有机结合，不能有配中的作用，合理拉开收入差距，收入分岗点工资的设计效地保证企业战略目标的实现；配向关键岗位和重要岗位倾斜，鼓励公岗点般由基本点和技能点两部分4技能工资未能与员工的实际技术司内部人员的正常流动。构成。条件成熟的单位也可把专业技术等级挂钩，导致职工学技术，钻业务的积岗位薪点制坚持“以岗位为主确定职务和技术等级作为任职、上岗的条件，极性不高；薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业只设岗
5、点而不设技能点。5，岗位等级观念森严，无法体现岗经济效益核定工资总额以结算工资总基本岗点标准的制定。基本岗点对位价值的重要作用，更没有充分调动员额确定薪点值”为原则，其主要内容包岗不对人，以体现岗位的客观差别。基60中国电力企业管理2008”万方数据本岗点按照劳动岗位“四要素”，对各劳动岗位测评归级确定。具体操作方法和步骤是：岗位分类、岗位测评、列点排序、岗位归级、确定点数。确定点数可供选择的方法有倍数法、系数法、变换法3种。倍数法是首先确定最低岗级点数，再确定最低岗级点数与最高岗级点数的倍数，然后用等差或等比法确定其他岗级的点数。这种方法适用于岗位较多且岗位可比性差，测评分数不能充分反映各类
6、岗位差别的单位。系数法是各岗级的点数完全根据测评得分确定。其方法是先将最低岗级的分数视为1，再分别求出各岗级的相对系数，然后用系数乘以1000求出各岗级的点数。这种方法适用于岗位较少且可比性强，测评工作规范，测评分数能准确地反映各类岗位差别的单位。、变换法是考虑到现行岗位工资都是按劳动岗位“四要素”测评归级确定的，并经过实践证明是基本合理的，可以直接把各岗位同档次的岗位工资额变换成点数，也可按同样的倍数放大或缩小。这种方法适用于现行岗位工资已能较准确反映各岗位差别的单位，对本公司就比较适用。技能点标准的制定。为体观相同岗位不同技能人员待遇的差异，鼓励职工学技术(业务)，把工资与个人的技能挂钩。
7、技能点对人不对岗，以体现个人的主观差别。确定技能点有两种方法：一是增加技能点，依据专业技术职务任职资格和工人的技术等级，按照逐级等比递增的方法增加技能点。二是浮动技能点，实行一岗多档工资制。凡技能水平达到岗位技能要求的享受基本点；凡低于或高于岗位要求的，在基本点的基础上，按一定比例向下或向上浮动点数。例如，某科长岗位，岗位要求为中级职称任职资格，若聘任上岗的人员为高级职称，可在科长岗基本岗点的基础上向上浮动一定比岗位薪点制的优点例(如5-一10)的点数。岗位薪点制突出的是“岗位”，它实制定区域系数。为体现相同岗位不同施的前提必须建立在科学定岗定编、编区域之|可待遇的差别，调节职工流向，依据制“
8、岗位说明书”并对岗位进行评价的区均均偏僻、边远程度制定区域系数。基础上，而做好“岗位评价”是成功实施薪点值的确定岗位薪点工资的关键一环。为了能够切岗位薪点数确定以后，薪点值的大合实际地进行岗位评价，我们必须按岗小取决于公司结算工资总额，而结算工位工作特点、工作责任和任职要求等构资总额要根据企业的整体经济效益、劳建岗位评价指标体系；组织包括员工代动生产率、市场工资率等到综合因素确表、部门负责人及专家等多人参加的岗定。位分析评价小组，对各岗位进行定量评岗位薪点工资由岗位薪点数和薪点价；尽可能客观、公正地反映某一岗位对值共同确定公司的真实价值。其优点主要表现在：岗位薪点工资=岗位薪点数X薪1岗位薪点
9、数的确定，能充分体现点值岗位价值的重要作用，突出关键岗位和实行岗位薪点制应注意的几个问题重耍岗位的作用；一是特殊津贴予以保留。这里所说2对薪点值的确定和调整，有助于提的特殊津贴是指对生产企业从事运行工高企业的应变能力，根据宏观环境的变化作的员工、集团公司和企业级各类专家对全体员工的工资及时做出相应的调整；及技术(技能)人才给予的岗位津贴以3通过对员工的个人贡献考核，实及政府特殊津贴。现了员工的个人利益与员工的个人业二是对新进人员和调入人员的工资绩、部门整体业绩的紧密结合，从而进一标准应有明确规定。步发挥企业内部的团队凝聚作用；三是妥善处理好企业内部退养人员4通过结算工资总额的核定，使企的工资关
10、系，不因工资制度改革造成企业有效地预测和控制人工成本的支出，业内部新的矛盾。并在企业内部建立有效的公平竞争机制四是为保障工资制度规范、有效运和激励导向作用；行，应加强对员工岗位绩效考核和日常5能与岗位动态管理有机地结合，岗位动态管理，坚持易岗易薪，坚持岗位为企业内部岗位的正常流动提供了非常薪点工资与岗位贡献挂钩。迅速方便的工资计算管理工具；五是为鼓励员工加强学习，提高业6员工的岗位薪点数可随年终绩效务技能水平，要建立和完善岗位竞争和考核结果进行相应的调整，完全实现岗持证上岗制度。对于未达到岗位技能要位薪点工资的动态管理；求或无证人员，可执行较所上岗位低一7通过建立岗位薪点制，可以进一岗级的工资标准。步完善企业的基础管理工作，建立“一六是由于体制和劳动组织变化等因岗一薪、岗变薪变”、“岗位价值”和“系素引起岗位劳动要素发生变化时，应通统工程”观念，改善企业的内部管理流过对岗位劳动要素的重新评价，适时调程，以便更好地支持企业战略目标的实整确定岗位薪点数。现。一2008” 中国电力企业管理61万方数据