打造有阶梯的薪酬福利体系.doc

1、精品范文模板 可修改删除撰写人：_日 期：_打造有阶梯的薪酬福利体系白万纲2012-8-28 10:57:49来源：博锐管理在线 2012-08-28薪酬福利体系的设计要有阶梯性，不能“大而均”。不分阶梯的薪酬福利是可怕的，是企业懒汉滋生的温床。福利对员工来说，短期是一种安全和保障，长期是鸦片。所以企业薪酬福利的设计，要把福利和绩效挂钩。不能让不分阶梯的福利阻碍了企业前进的步伐。 一个实质性的问题，就是这些战略投入，或实际的经销，中间怎么来把握。他早期起点点，或者社会责任大，传统的军类的投资，收入考核标准定低一点。定低了这边人有意见，这个传统，已经产生过经纬的人有意见，说拿我们的钱去宣传，又要

2、求不高，现在很容易形成这种怪圈，怎么来破这个魔咒。现在遇到这个问题，比如我拿钱投一个概念，按照道理，就是投战略，但是你对这帮人考核，也许他几年下来没见到效益，这帮人就开始怀疑，说你们想干啥，这个问题就来了。因为他这个一个大帽子叫国有资产，这个问题呢，一说到国有资产，我们班子就决策不了，为什么，这个要集团决策，超过50万要集团决策，这个咒怎么破。这个咒更容易破，第一，不理他。不理他，这帮人来头很大，告你一状。我知道，一个电话可以打到集团去，甚至到中纪委去告你。有这么一些人，但是我说不理他，是战略上不理。第一，这一块的投资是外汇层面，你肯定要拔上来，好吧，这首先是堵嘴的。第二，一些重大的课题，酝酿

3、一个全员讨论，放气球，这么一个战术，战略和战术一定要搞好，要把这件事情的意义，所能产生的效果放大，全院、全所、全公司招聘，内部招聘，外部招聘，要把这个事做起来。另外给大家一个清晰的三年或五年规划，亏损两年，第三年做什么，第四年做什么。你别闷着头做，明年还是一个黑窟窿，群众所担心的就是这个东西，他们找中纪委，找总参总后，就是这个。我就是说这个，做这种，您刚才说的，是不是设计方面，因为不同的地方有差异，侧重点不一样，我们是战略，原来是稳定的，有战略转移的，有些是我可能长期投资的，这部分的制度设计，有一套他的东西。一定要突出来什么概念，新产业，比如我今年亏多少万，少亏了就有奖励，少亏的就相当于他们赚

4、的，所以这个你考核上，不要说因为你们亏损，所以就拿基础工资，他们照样可以有激励，只不过我这个标准在我测算的标准以内，你少亏了，就可以开始拿绩效工资，要把这个概念这也是我现在比较困惑的，因为我整个转型这块可能原来管的就很弱，现在凑几个人出来，现在我很难形成有效的队伍，来管这个层次上去。管不到不可怕，这个怎么帮我们诊断一下。战术上管，战略上可以放掉，假装管，有形式没内容都可以，这个我说的是实心话。这个地方可能要给我们一个转换过程中的策略问题，制度设计，哪些策略我实做，哪些虚做。你别真傻乎乎地真做了，真做了就把这个本身这个公司，现在这么多人，这么多年吃军工饭吃下来，都养成了低风险偏好，所以一下就会吓

5、回去。所以你现在像商鞅变法一样，扛个木头到南城，要奖20金，就第一个微创新，不创新，不反动，就认为他是创新，不能认为他有多创新，不反对即创新，再到小创新，再到大创新，所以这一块上面，我建议你们要这样起来。另外一定要把握住几个，在群众里面带着正能量的学术带头人，技术带头人，对这几个人驾驭好，怎么驾驭呢，用内部职称，延续序列的话，首席科学家，内部科学家，内部研究员，给内部职称，内部我院长签个字，就是个职称了，社会不流通，我内部承认的，内部经济师，内部经营大师，内部工艺大师，他解决一个什么问题，点状给薪酬，不是普遍薪酬，一给普惠制，那还得了。少数因为岗位，因为某种原因，给不上去的，但是事实上应该多给

6、点状地给，把公平问题给他解决掉。我就是这块可能，今天为什么提这个担忧，因为这就是我们从传统的管理，或者文化创新的过程中，具体要解决的问题，说句不好听的话，实际上就是一个我把它叫手段。实实在在的制度设计问题，当然有些可以作为放到旁边的，老百姓看的和我要把控的这中间有差异，但是实际上这个就是具体的讨论的问题，因为本身按照发布的，讨论这样一个独有的，但是真正要操作的，可能还是一个更大层面的问题，不能发布出去，发布出去就是没有管理的艺术。怎么样讨论，有这样一个，是不是两手准备这个东西。阴法阳儒，就是冰山下面还有7/8，冰山上面只露出1/8的东西，应该这样。可能这个实实在在将来我们可以去推动的，反正我

7、觉得，可能你看很深，推不动，政绩实际上也是针对现有的人群，怎么把这个冰破掉。哈耶克有句话说得非常好，哈耶克说社会主义一定会失败，为什么呢，他说资本主义和社会主义都提供福利，只不过资本主义是有阶梯的，精英在享受社会福利的最高层，而社会主义福利的分享是没有阶梯的，也因此这种福利，最终会被庸人，不思进取的人所充斥，最终社会主义体制一定会崩溃。就是自由经济学家里面排第一的哈耶克，他的观念我都不太赞成，但是这句话还是赞成的。你的福利不分阶梯是最可怕的，福利就是养懒汉的温床，只要你告诉你的孩子，考不上，家里还有一个商铺，对吧，学不好，我退了以后，把你顶上去，交不到朋友，我们世交，老陈家的女儿好像也嫁不出去

8、好像长得还不错，给你保底，只要你给孩子说这三个承诺，这个孩子完了。同样的，你们员工的这个福利，福利这个东西，短期是一种安全和保障，长期是个鸦片，非常非常可怕。现在当然也可以，这是基本福利，阶梯福利。过去根据绩效也可以，因为现在做了一个小的在这里，就是福利和绩效要挂钩。阶梯福利，比如住房公积金，实际上和收入挂钩的，原来大家是一样的，人均3000块钱工资，然后我3000块钱平均每个人，我现在不是这样，我是和你的个人的实际收入挂钩，然后整个公司给百分之十几的比例，收入高，住房基金就高，收入低，住房基金就低，大家也接受了。群众是可塑的，我们一般的群众是最可塑的。我只是局部给他福利挂钩，住房公积金挂钩

9、实际上医疗保险，将来退休，这个是公办激励，享受的挂钩，可能要好一点，空间还是可以再做，但是有一点，现在普惠的问题，这个普惠目前可能偏高，很多人好像可以谈得上的，就可以安然生活了。这种社会主义特征，或者原始社会主义特征浓了一点，现在缺一种文化，就是狼性文化，而你们的所有的福利，都指向羊性文化，哪怕是狗性文化，当然没有这样一个文化，我说中间过渡的，比狼弱一点，比羊狠一点，野羊或者是什么，山羊都好一点，但是他是直接是狼文化和绵羊文化，需要的是狼文化，形成的是绵羊文化，这个文化生产力的缺失，剪刀差，这个成本是你们付不起的。说穿了，电子信息对抗，不讲别的，国际上都是那种超级黑客，那种甚至神秘的，在江湖

10、上地位很高，人人都没见过的那种家伙干的事，像维基百科前面的负责人那种家伙，江湖的大佬，像java的创始人，这种在江湖上有万众崇拜的，具有黑社会老大特征的人干的事，这种从文化上，本身骨子里面是极其夸张，极其爱炫耀，人格特征上有点疯癫的人干的事，你把他放在一个很正规的，你说艺术家剪了平头，穿着西服，打着领带，画不好画了，就画不好画，这没办法。他自己是找不到那种状态。你就是领带打得很紧，呼吸不通畅，全身的肌肉绷得很紧，坐椅子也规规矩矩地坐着。自己就会想到一个规范。你的生活姿态，你的那种状态就不够从容和气场不够开放，事实上是潜移默化的塑造一个人。相由心生，谷歌里面为什么每走几步就有一个自动售货机，或者

11、糖果机，其实是一按就出来，不用付钱的，我说这个太浪费了，员工拼命吃巧克力豆，喝饮料，这个一天我说要花掉多少钱，后来我转念一想，创造能带回来多少钱，其实说穿了，我们都知道这是小钱，你肚子是有限的，你每天喝六瓶可乐，20杯咖啡，你胃疼。这里面的关键的一个，其实他这个对氛围的塑造，资本家是最残酷的，最冷酷的，他早就把这个帐算清楚了，如果这个帐是个亏帐，他肯定不会做，那就只能证明是赚帐，赚回来的。所以你们的民品板块，分离出去以后，感觉到很有可能以后，因为军品人人都知道在保温箱里，他就怕会市场化，但是这一块有一个重大的利好是什么呢，你们的民品，回头薪酬要涨，但是考核部分的力度要加大，薪酬拿到比军品高，拿不到比军品低。第 6 页 共 6 页免责声明：图文来源于网络搜集，版权归原作者所以若侵犯了您的合法权益，请作者与本上传人联系，我们将及时更正删除。