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1、核心人员薪酬股权激励管理手册1资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。免责声明 : 本文档来自网络并经精心整理 , 提供免费阅读 , 文章版权属于原创者 , 请注意保护知识产权 , 请您下载后勿作商用 , 只可学习交流使用。目录第一章总则1第二章薪酬股权激励基本原则1第三章年薪2第四章实股4第五章期股7第六章业绩股票9第七章附则12附录一 : 鼎视通薪酬等级序列表13附录二 : 股权认购协议14附录三 : 内部股权转让协议18附录四 : 股权转让协议 ( 业绩股票 )21i资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。核心人员薪酬股权激励管理手册第一章总则第一
2、条 为保证公司核心人员的利益与公司利益挂钩, 激励她们为企业创造长期价值和业绩的持续发展, 充分体现个人的经济与事业的双重成就感, 特制定本手册。第二条 本手册适用于鼎视通核心人员( 包括技术骨干、业务骨干、 部门经理、 副总经理、 总经理 ) , 其它人员的薪酬股权激励管理方法能够参照本手册编制。第二章薪酬股权激励基本原则第三条 核心人员薪酬管理体系的基本原则包括:（一）一个出发点 : 以实现公司战略目标为出发点。（二）两个公平 : 内部公平 , 薪酬要体现职位价值; 外部公平 ,薪酬要体现市场价值。（三）三项匹配 : 薪酬水平与公司财务支付能力相匹配 ; 薪酬结构与职位特征相匹配 ; 风险
3、收入与考核结果相匹配。第四条 核心人员股权管理的基本原则包括:（一）核心人员对公司未来发展成败影响重大 , 长期激励以核心人员为 ;1资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。（二）（三）（四）个人的长远利益和公司的长远利益相联系;个人的收益必须和公司价值的增长相联系 , 并和个人工作业绩相结合 ;体现激励与约束相对称的原则 , 个人在获得股权激励的同时也承担一定的风险。第三章年薪第五条 公司中高级管理人员( 项目经理、部门经理和总经理)实施年薪制。第六条基准年薪是职员付出正常努力并正好实现公司设定的业绩目标时所获得的年度薪酬总额。第七条 基准年薪分为基本年薪和基准绩效年薪:
4、（一）基本年薪 : 固定收入（二）基准绩效年薪: 风险收入 , 正好实现绩效考核目标时获得的薪酬第八条 实际年薪是指核心人员实际获得的年薪收入, 包括 :（一）实际年薪基本年薪实际绩效年薪（二）实际绩效年薪基准绩效年薪绩效考核系数第九条 基本年薪实行按月支付制度, 计算公式为”月度基本工资基本年薪 /12”。2资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。第十条 部门经理 ( 含研发项目经理) 的绩效年薪每半年支付一次,计算公式为”半年绩效年薪基准绩效年薪/2 半年绩效考核系数”。其中”半年绩效考核系数本年绩效考核得分/ 所有部门经理平均绩效考核得分”。第十一条 总经理的绩效年薪
5、每年支付一次 , 计算公式为”绩效年薪基准绩效年薪绩效考核系数”。第十二条 薪酬结构是指固定薪酬 ( 基本年薪 ) 和风险薪酬 ( 基准绩效年薪 ) 在基准年薪中所占的比例。第十三条 公司中高级管理人员的薪酬结构如下:（一）总经理 : 基本年薪占基准年薪的40; 基准绩效年薪占基准年薪的60。（二）销售部经理 : 基本年薪占基准年薪的40; 基准绩效年薪占基准年薪的60（三）综合行政部经理: 基本年薪占基准年薪的40; 基准绩效年薪占基准年薪的60（四）研发生产部经理: 基本年薪占基准年薪的40; 基准绩效年薪占基准年薪的60（五）技术支持部经理: 基本年薪占基准年薪的40; 基准绩效年薪占基
6、准年薪的60（六）研发项目经理 : 基本年薪占基准年薪的 40 ; 基准绩效年薪占基准年薪的 60。3资料内容仅供参考，如有不当或者侵权，请联系本人改正或者删除。第十四条 公司中高级管理人员的基准年薪的薪点根据职位价值来确定 , 职位价值包括基本背景、工作要求、工作条件和工作责任等方面。第十五条 根据职位的薪点确定职位的薪酬等级。第十六条 中高级管理人员的薪酬等级根据年度考核结果进行调整 , 调整办法参见鼎视通中高级管理人员绩效考核管理制度。第十七条 薪点等级越高 , 薪点差距越高 , 薪酬等级及其薪点参见附录。第十八条 中高级管理的基准年薪的计算公式为”基准年薪薪点薪点支付标准”第十九条 薪点支付标准是每一薪点公司需要支付的薪酬数额 , 体现公司薪酬水平的市场水平。第二十条 公司每年根据外部市场情况和公司的财务支付能力调整薪点支付标准 , 薪点支付标准调整方案由总经理提出 , 经董事会审批后执行。第四章实股第二十一条为吸引公司现有核心人员成为股东成员, 公司对现有部分核心人员实施实股方式的股权激励计划, 实股的授予对象是具有良好的团队意识和认同公司价值观的核心管理人员。4