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1、XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分 总则一 设计原则1. 为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度； 2. 员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。3. 本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。4. 基本思路： 总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提
2、升； 所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行； 基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。二 薪资结构：1. 员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。i. 基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii. 绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同
3、，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii. 工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv. 年满半年按一年算）加30元，200元封顶。v. 考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。vi. 奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii. 补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。2. 员工福利：由年终评优、生日福利、节日福利、生日贺礼、带薪年假、旅游、培训等组成。viii. 生日福利：以月为单位，集中起集团及各公司全部过生日的
4、员工，由人力资源部负责组织策划聚会活动，标准70元/人，旨在增加企业凝聚力，给员工以家的关怀。ix. 社会保险：员工入司转正即可办理保险，包括养老、医疗、大病、生肓、工伤五个险种。（但因社保机构每年1-6月份新政策未出来，不能办理开户及增减业务，故需在7月之后才可新增办理）x. 带薪年假：员工服务工龄满一年享受带薪年假三天，以后每多一年多享受一天，最多十天，年假的审批手续见考勤相关制度，工龄计算同上。3. 股权激励：意在对骨干、关键性人才以及高管人员的激励和留用，具体方案另议。第二部分 宽带薪酬标准三 层级体系说明职级职等薪等岗位类别G1G2G3G4G5高管级十7000800010000120
5、0015000总经理九40005000600070008000副总经理、总经理助理八36004000500060007000副总助理总监级七36004000450050005500技术总监、运营总监、传媒总监销售总监、市场总监经理级级六30003400380043005000技术部项目经理设计部及企划部经理五24002700300034003800运营部、会务部、市场开发部经理四18002000230026002900各部门主管或经理助理、行政专员基层岗三16001800210024002700程序员、UI设计师、360度全景设计师、企划专员二13001500180021002500网站美工、
6、运营部专员、平面设计一9001100130016002000销售代表、市场专员、会务专员1.职级反映机构中的行政层级，不同类别的岗位在入级确定薪等时有明确的上限和下限。此处分为高管级、经理级、主管级、基层岗四个职级。2.职等每个职级因其所属部门不同，承担的权责不同，做出的贡献及人才素质需求均有所差异，故虽职级相同却分不同的职等，以体现按劳分配的人本原则。共分为十等。3.薪等每一职等按工作表现、个人能力差异及绩效等综合因素不同设置五个薪等，便于在同一岗位上，给予其不同的酬劳，宽带设置便于人才潜能开发与留用。四 薪资标准1. 职级工资说明：详见下表职级工资表中所列标准=基本工资+绩效工资的总额，不
7、包括薪资构成中其它项目。其中： 高管、销售总监、会务部经理等业务部门基本工资与绩效工资的比例为6：4； 技术部门及职能部门全体基本工资与绩效工资的比例为7：3.； 部门副职比对正职低一个薪等入级； 销售代表，不设绩效部分，全部为有责任底薪，考核月度任务完成率60%以下，均拿G1的保底工资，任务完成率60%（含）以上，拿全额工资。2. 录用入级： 根据任职资格等级标准，对每个员工的任职资格等级进行评定。 根据员工所在职种及其任职资格等级，确定其薪等。 根据与员工目前的标准工资（即没有加班、旷工、考核分为1的情况下， 企业应向员工支付的工资）数额，在该薪等找到对应的薪级。如果标准工资数额介于薪级之
8、间，就高取值。 针对外部招聘的新入职员工，确定担任岗位后尽量按照所在职级较低的薪等进入。第三部分 激励薪酬方案五 广告业务提成及考核方案根据文化公司经营计划，广告业务主要由销售部负责销售，此处主要体现销售部的制度。岗位任务核定提成基数提成比例备注销售总监销售部广告业绩2%自己的业务不重复提成销售代表个人广告业绩10%其他岗位个人广告业绩10%鼓励全员营销超额奖励阶段考核 部门目标超额部分业绩1%由销售总监确定分配方案注：上述业绩，指合同额核减税金、佣金等直接费用后的金额。销售部完成其他业务，只按业务类型计算提成，不计业绩。业绩与提成核算，均以回款计算，每单业务收完全款后方可计领提成，特别坏帐报
9、请领导批示处理。考核试用期考核1. 入职按本职级最低薪等入级，试用期内以完成目标任务的多少决定转正的级别，由公司副总与人力资源部共同商定，完成任务不足60%的予以辞退。销售总监考核2. 月度绩效工资领取比例跟随任务完成率；阶段考核业绩低于60%，降级、转岗或降职。年度目标任务完成90%（含）以上，补其所扣绩效工资作为年终奖励。其转正评定按照业绩以及管理能力等综合评定。正式员工考核3. 不论薪等是哪个级别，月度业绩完成60%以下，拿G1工资，完成60%（含）及以上，领全额工资4. 阶段考核完成率60%以下，降级、转岗或劝退5. 阶段考核完成90%（含）以上，可提请上浮薪等级别，同时提高任务目标1
10、0%奖励正式员工6. 阶段考核，目标任务完成100%以上，超额部分提取1%作为奖励基金，由销售总监拟定分配方案，报请副总审批后，人力资源部作表发放六 其他业务提成方案业务类型毛利率提成基数提成比例责任部门任务核定团队操作型业务IT服务毛利润15%技术部会议服务不低于40%毛利润15%会务部会展服务不低于50%毛利润15%会务部超额奖励超额部分1%由会务部经理拟定分配方案注： 上述业绩，指合同额核减税金、佣金等直接费用后的金额。技术部、会务部完成规定业务范围以外的其他业务，只计提成，不算业绩。业绩与提成核算，均以回款计算，每单业务收完全款后方可计领提成，特别坏帐报请领导批示处理。因技术部、会务部
11、考核不只经济任务一个指标，故考核方式不在此体现，详见目标责任书。操作说明：因这些业务均不是由一人完成的，需根据工作要求组建项目组，主要负责人为“项目经理”，具体操作如下：1. 提成分配比例 基金：项目经理：项目组成员=2：4：42. 项目经理于项目结束并完全回款后，七日内报销所有费用，并填报项目完成确认单一式两份交人力资源部、财务部各一份用于核算，逾期不予办理。3. 项目奖金由项目经理统一领取，按照项目完成确认单上的分配比例对各成员进行分配。依据确认单上的审批时间所在月份与工资一并发放。项目手续不全的，不予办理奖金的提取。4. “基金”由财务管理，明细建帐，公司副总可将其支配于内部公共性福利或
12、奖励基金。5. 项目中途离职、因私人原因离开项目或离职及试用期员工不享受奖金分配，特殊情况由分管副总审批决定。6. 其他业务，比如全案策划、设计项目、销售终端机、扶持金等，请见附表。七 业务单管理1. 业务单类型：A、 特殊单：由于紧密型战略合作或战略置换，集团决策该单可以保持成本线或低于成本合作时，列为特殊单。包括如下四种情况：a) 集团决策层下达的执行任务；b) 执行者向集团决策提交的业务；c) 关系单执行过程中，集团决策拔高或减免的业务；d) 常规单执行过程中，集团决策拔高或减免的业务；B、关系单：由集团或文化公司给出的客户名录或客户资料，交由业务人员执行时，该单列为关系单。关系单包括两
13、种，一种利润丰厚，一种有利润但很薄。C、常规单：除上述两种类型以外的所有单子。2. 业务单核算A特殊单u 特殊单形成时，该单的任务额、业务提成或奖金的核算可不参照上述规定执行，核算基数为实际额度的50%，特殊情况临时报批议定。u 在提交决策时，第一时间提交成本明细，减少衔接盲点所导致的不必要的利润损失。B、关系单关系单形成时，由于形成路径客观的存在了集团公司或文化公司资源作用。因此，所有关系单发生时，任务额及提成或奖金等核算，均按照成单数额的70%进行核算；C、常规单常规单核算，按照实际成单数额核算业务额及提成或奖金。第四部分 附则八 本制度解释权归总经理办公会，未尽事宜后续制定，自2012年2月1日起开始执行。附件：月度业绩明细表、项目完成确认单集团人力资源部2014年2月3日