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1、高校人才考核评价标准的现状与发展 高校人才考核评价是人才管理工作的核心环节，目前大部分考核评价标准存在千篇一律、不够细化、侧重点不明确等问题，本文对其现状进行分析，提出更为合理的考核评价标准制定方式，以适应新时代高校的发展要求。 人才考核评价本质上是动态管理，它不仅是为了一纸结果，而是将中长期的目标分解成年度、聘期等细化指标进行考核的过程。其意义在于不断督促和激励教职工完成工作任务、实现自我价值。人才考核评价既能帮助高校达成既定目标，也能实现教职工的全面发展。人才培养和师资队伍建设是学校人事管理工作的核心，推行合理有效的人才考核评价机制，能对人才培养工作起到积极的引导作用，为高校建立科学的人才
2、培养模式提供必要条件。 人才考核评价的目的是达到教职工、学校和社会的共同发展，以考核的工具引领教职工的职业潜能得到最大开发，通过其自我价值的实现来完成学校的整体事业发展目标，从而更好地服务社会。人的最高层次需要是个人的自我实现，人才考核评价的最终目的是促进教职工的发展，只有教职工发展了，学校才会发展，社会才会进步。 我国的高校人才考核评价标准在不断改进完善，但仍不能突破传统考核的桎梏，考核内容相对片面。考核评价体系中分项指标的设置存在问题，制约了教职工素质的全面发展，主要体现在如下几方面。 一是重过去，轻未来。不能完全实现动态考核。个人总结、工作业绩、学术成果、课时量等量化数据，只能评价被考核
3、者过去行为和现实表现，比较难发现其潜力和未来发展趋势。二是重数量，轻质量。现在的评价体系侧重于任务管理，要求教师在本年度或聘期内做多少项目、出多少论文，很多教师疲于应付考核，为赶成果把研究草草收尾，这与科研的长期性和连续性背道而驰。三是重科研，轻教学、轻技术。注重科研的教师可谓“名利双收”，教学能力因不容易量化考评，所以在考核评价标准中得不到重视。工程技术水平等亦然，“专利”、“横向课题”在现行的大多评价标准中几乎没有体现。这样的现状，导致很多年轻教师不愿意把精力投入到教学工作中去，也不愿意做产学研结合的项目，长此以往会导致师资队伍畸形发展，与教书育人的根本任务和社会生产实际脱节。 3.1 明
4、确人才考核评价的价值导向，使其成为引导教职工发展的激励机制 要冲破传统考评体系中以奖惩为目的的壁垒，强调考核评价对教职工的激励作用。要加强情感激励，管理者应解放思想，从传统的自上而下的管理模式逐步改革为与教职工交流互动，建立彼此信任的关系，营造平等、自由、宽松的环境，调动教职工的工作热情。必须重视提高教职工对自身岗位的完成度和满意度，让更多的教职工感受到自我价值的实现。应当更加注重保护被考核者的学术自由，更加注重对教职工的尊重，同时更加注重教职工发展和高校自身发展的有机结合。这样的考核评价标准也能使其通过考核找到自身的不足，同时为教职工全面发展和整个师资队伍的建设提供指向标。 3.2 努力实行
5、考核评价分类管理，着力细化考核评价标准 在高校制定出总体人才考核评价指标后，要充分考虑不同学科间的差异性，指导二级学院在学校总体制度框架之下，结合各学院特点和未来发展规划，形成适合本院实际的分类考核评价指标。要充实考核内容，细化评价标准，x从高校师资队伍建设的角度入手，从教职工的.社会主义核心价值观建设、师德建设、廉洁自律建设等多角度多层次地设计考核指标，根据考核对象不同来细化人员的各项素质标准，争取把单一考核逐步转化为对人的综合性描述。要在教学型和教学科研型教师的考核指标中体现出对教学的扶持力度，给予与科研业绩平等的教学业绩绩效奖励。要学习发达国家高校先进的人才考核评价体系，设置社会服务指标
6、，其中包括：对院系、学校提供的服务，对学科、专业发展做出的贡献，在专业组织中的担任领导职务，对社会公众提供的服务和贡献等。 3.3 加强团队考核建设，构筑人才“高地” 要充分发挥职能，加强对团队考核的管理，建设高水平的师资队伍。地方院校引进高端人才难度较大，与其说让高端人才孤军奋战，不如提升团队实力，着力于师资队伍的梯队建设，关注引进人才与现有人才的融合，构筑人才“高地”。教学、科研、技术团队，可以实现人才的能力互补，可以更高效地实现既定目标，可以作为一个新类别进行考核，旨在考核评价其完成团队任务的总体水平。要在整个社会和高校内部营造良好的学术氛围，在考核指标设计中强调团队合作意识，落实各类团队等细化的考核指标。让高校成为各类优秀人才充分施展才华、实现自我价值的理想舞台，给予人才更宽松的科研时间周期，把每位人才的潜力发挥到最大程度。 1赵继新，郑强国.人力资源管理M.北京：清华大学出版社，xx. 2司林波，赵晓冬.高校教师绩效考核方案设计及评价J.统计与决策，xx(18). 3于水，胡祥培.高校科研团队考核指标体系建立的研究J.管理观察，xx(18). 模板,内容仅供参考