人事部招聘管理.doc

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1、第0 章, 共6章第 1页，共10 页第0次修改生效期：2006.09.01编号：HR-001中国王野招聘管理制度 编制： 日期：审核： 日期：批准： 日期： 发布日期：招聘管理制度第0 章, 共6章第 2 页，共10 页第0次修改生效期：2006.09.01目 录第一章 总则 第二章 招聘组织第三章 招聘形式第四章 回避原则第五章 招聘工作评估第六章 附则招聘管理制度第0 章, 共6章第 3页，共10 页第0次修改生效期：2006.09.01第一章 总则第一条 适用范围本管理办法适用于浙江台州市王野动力限公司（含下属分公司、事业部）人员招聘管理。第二条 目的为满足公司持续、快速发展的需要，特

2、制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。第三条 原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使选人用人机制更趋科学、合理。第二章 招聘组织第四条 招聘组织管理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第五条 招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。第六条 招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。第七条 人力资源需求计划每年初人力资源部根据

3、公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报总经理办公会审批。（一） 制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配、培训等。（二） 人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。招聘管理制度第0 章, 共6章第 4 页，共10 页第0次修改生效期：2006.09.01（三） 人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才

4、供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况与本行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。（四） 人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第八条 各部门对于因人员调动、离职或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写招聘申请表，报人力资源部，人力资源部进行编制核定，报总经理审批后（属编制内的由人事主管副总审批），由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第九条 对于业务阶段性的短期临时增加，用人部门可以申请临时用工

5、，人力资源部对外招聘临时工，业务结束即行解雇。对于表现优秀的临时工，可转为正式工。第十条 提出招聘需求的理由：（一）现职人员调动或离职，其主管业务需有人接管；（二）业务增加，工作量加大，现有人力不足；（三）新增岗位，公司内不能解决需求；（四）为今后业务发展需要，提前储备人才。第十一条 公司总部人员招聘申请审批权限（一）高级人才（含分公司、事业部总经理）招聘由公司总经理办公会提出，报董事长审批；（二）中层人员招聘由主管副总提出，人力资源部审核，报总经理审批；（三）基层一般人员招聘由部门主管提出，主管副总同意后，报人事部门审批。第十二条 分公司、事业部人员的招聘（一）科长、车间主任及关键技术、业务

6、人员如需对外招聘，可由总公司人力资源部统一组织实施；招聘管理制度第0 章, 共6章第 5页，共10页第0次修改生效期：2006.09.01（二）基层一般员工的招聘，各分公司和事业部可自行组织，但必须上报总公司人力资源部备案。第十三条 所有人员的招聘都必须按照以上程序进行审批，由人力资源部统一安排组织实施，否则人力资源部有权拒绝给予办理入职相关手续。第十四条 拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十五条 根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。第三

7、章 招聘形式第十六条 招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一、内部招聘第十七条 鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。第十八条 招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十九条 招聘流程（一） 内部招聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正

8、式员工。（二） 内部报名 所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报名申请。（到人力资源部招聘管理制度第0 章, 共6章第 6页，共10 页第0次修改生效期：2006.09.01拿表填写报名表并由主管签字同意方可）（三） 筛选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或总经理办公会批准后生效。（四） 录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到，由人力资源部协同部门对其进行必要的转岗培训。二、外部招聘第二十条 在内

9、部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第二十一条 招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。第二十二条 外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：（一） 粘贴招聘启事 对于普通工人的招聘，可采取在公司大门口粘贴招聘启事的方式进行。（二） 校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。（三） 媒体招聘通过相关网站、大众媒

10、体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。（四） 内部员工推荐 招聘管理制度第0 章, 共6章第 7页，共10 页第0次修改生效期：2006.09.01公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。1. 以下人员不得推荐： 年龄未满16周岁； 曾凡刑事案件者、或剥夺公权尚未恢复者、或通缉在案尚未撤销者等； 身体有缺陷、或健康欠佳，难以胜任工作者； 其他不符合推荐条件者；2. 对于关键职能岗位人员的推荐，其推荐人员应提供推荐保证书一份，需要承担推荐责任。（五） 人才招聘会通过参加各地人才招聘会招聘。（六） 委

11、托中介公司招聘对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。（七）与大中专院校合作对专业性人才的需求，公司可以与大中专院校合作，采取定向培养的方式进行招募。第二十三条 招聘流程（一） 初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。（二） 初试人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

12、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在应聘人员初试测评表意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力招聘管理制度第0 章, 共6章第 8 页，共10 页第0次修改生效期：2006.09.01资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任， “拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。（三） 复试1. 复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部部长；三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。2. 复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录

13、表，表明对应聘者的评语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。（四）复审通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理最后签字批准。（五）录用通知通过复审人员，人力资源部通知其报到时间，逾期无特殊情况不报到者，按自动放弃处理。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。（六）报到应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供居

14、民身份证和学历证明复印件备案，并填写员工登记表，同时签定试用劳动合同，试用期为1-3个月。若员工所在部门部长（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。（七）试用试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，或由于公司经营业务萎缩，公司有权随时将其辞退。招聘管理制度第0 章, 共6章第9页，共10 页第0次修改生效期：2006.09.01（八）转正1. 试用期满前一个星期，试用人员到人力资源部领取员工转正考核申请表；2. 试用者本

15、人认真填自我总结； 3. 试用部门主管填写部门鉴定与考核结论；4. 纪律考勤一栏，行政人员由人力资源部填写，其余人员由部门统计员填写。 5. 考核合格决定正式录用者，报总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式合同工。6. 对于试用考核不合格人员，人力资源部将通知本人，办理相关离职手续。第二十四条 高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。（一） 高级人才招聘渠道 高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。（二） 高级人才面试形式 高级人才可以

16、不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。（三） 高级人才薪酬政策 对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。第四章 回避原则第二十五条 员工有下列关系之一的，必须按规定实行任职回避：（一）夫妻关系；（二）直系血亲关系，包括祖父母、外祖父母、父母、子女、孙子女、外孙子女；（三）三代以内旁系血亲关系，包括伯叔姑舅姨、兄弟姐妹、堂兄弟姐妹、表兄弟姐妹、侄子女、甥子女；招聘管理制度第0 章, 共6章第 10页，共10 页第0次修改生效期：2006

17、.09.01（四）近姻亲关系，包括配偶的父母、配偶的兄弟姐妹及其配偶、子女的配偶及子女配偶的父母、三代以内旁系血亲的配偶。第二十六条 凡有本章第一款所列关系的，不得在同一部门担任有直接上下级领导关系的职务，也不得在同一单位从事相互间有利害关系的工作。第二十七条 人员任职回避按以下程序进行：（一） 本人提出回避申请或者员工所在部门提出回避要求；（二） 职务不同的，一般由职务较低一方回避；职务相同的，根据工作实际情况结合当事人本人的意愿决定其中一方回避。第五章 招聘工作评估第二十八条 人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检

18、查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。第二十九条 招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。 第六章 附 则第三十条 本管理制度由人力资源部负责解释。第三十一条 本管理制度的拟定或者修改由人力资源部负责，报总经理批准后执行。第三十二条 公司以前发布的相关文件中与本规定有冲突的部分同时作废。附件： 1.人员内部招聘流程2.初、中级人员外部招聘流程3.内部招聘公告4.员工转正考核申请表5.部门年度人员需求计划申请表6.招聘申

19、请表7.应聘人员登记表人员内部招聘流程发布内部招聘信息应聘者报名提交材料人力资源部初步筛选合格吗？否不进行人事调动是面试甄选小组面试必要测试按岗位要求评估 合格吗？否是是用人部门主管/主管领导/经理办审批否 同意吗？是公布人事调动名单办理调动手续发布招聘信息应聘材料登记合格者主管领导/经理办审批审批复试小组复试办理入公司手续，确定试用期目标试用期考察、考核办理转正手续初试合格者是否接受录用勉强合格者勉强合格者合格者不合格者必要笔试不合格者不合格者决定录用否是否是人力资源部进行初步筛选/背景调查体检是否通过过guo 过不录用进入人才储备库拟予复试拟予聘任 不予考虑主管领导/经理办公会审批审批初、

20、中级人员外部招聘流程内部招聘公告 编号：公告日期： 结束日期：在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。此职位对/不对外部候选人开放。薪金支付水平： 最低： 最高:职责：（参见所附职务说明书。）所要求的技术或能力：（候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑）1 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括：有能力完整、准确的完成任务；能够及时的完成工作并能坚持到底；有同他人合作共事的良好能力；能进行有效的沟通；有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位)；掌握解决问题的方法；有积极的工作态度。2 可优先考虑的技术和能力：（这些技术和能力将使候选人更具有竞争力）员

21、工申请程序如下：1确保在 时间前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至人力资源部 。2对于所有的申请人人力资源部和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进行初步筛选。3面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。4内部招聘结果将在 时间前公布。员工转正考核申请表 日期：姓名部门岗位/职务学历专业到岗日期试用期间年 月 日 年 月 日工资级别自我总结试用期间的主要工作总结意见建议部门鉴定纪律考勤迟到 次早退 次请（ ）假 天旷工 次其他违纪：考核结论l 提前转正，晋（ ）级，核定为（ ）级；从 月 日起正式录用。l 按期转正，晋（ ）级，核定为（ ）级；部门签字l 按期转正，不

22、予晋级；l 延长试用期 个月（到 年 月 日止）l 试用期不合格，不拟录用；主管副总审批意见人力资源部审批意见公司领导审批意 见部门年度人员需求计划申请表部 门计划编制日期负责人工作岗位职务类别工作职责及要求现有人数增加人数小计合 计主管领导审核：人力资源部审核：总经理意见：注：表中类别一栏为A 、正式员工 B、临时人员 招聘申请表申请部门申请时间申请理由 离职补充 业务需要 调（升）职补充 储备人才临时用工 其他； 申请人： 日期：需求岗位人数性别年龄学历专业要 求部门主管领导审核意见：人力资源部审核意见： 编制内人员补充 编制外人员增加 其他 审核人: 总经理审批意见： 注：如人员需求是由

23、部门下属科级人员提出，则部门主管和主管副总都在部门意见栏签署。应聘人员登记表 填表日期： 年 月 日应聘岗位预计可到岗时间姓名性别出生年月照片民族婚姻状况政治面貌身份证号码籍贯身 高 CM体重 KG视力 文化程度所学专业技术职称毕业学校毕业时间家庭住址Email通讯地址邮编联系电话手 机现工作单位目前收入现任职务专业工龄学 习 及 培 训 情 况由年月至年月学习及培训单位学习及培训内容结果工 作 简 历由年月至年月在何单位何部门从事何种工作证明人联系电话接上表 业 务 专 长 工 作 业 绩 与 研 究 成 果其 他 特 长面 试 记 录考核项目评价考核项目评价专业知识气质形象业务技能性格潜力经验能力语言文字其 他项 目综 合评 价面 试结 果用人部门意 见人力资源部意 见总经理意 见