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1、对企业员工行政管理及培训的探讨内容摘要：企业职工教育管理培训是一项终身教育。企业培训工作的理论研究、实践与创新研究是一项非常重要的研究课题。通过教育和培训是提高职工技水平和自身素质的有效途径，科学的开发和利用现有的人力资源是企业实施发展战略的重要保证。本文通过对人力资源培训与开发的概念和重要意义的阐述，在分析了目前企业员工培训的现状以及一些企业管理者对员工培训工作认识上的误区，对企业培训改革与实践进行了探索性的研究，论述了现代企业如何面对挑战开创企业培训工作新局面。关键词：员工培训 措施 改革随着社会的飞速发展，在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理
2、念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯彼得斯曾说：企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分发开人力资源以做好工作。一、 人力资源培训与开发概述(一)人力资源是现代企业的第一资源所谓人力资源，也称劳动力资源，它是一定时空范围内具有劳动能力的总人数，也就是劳动者在创造社会物质财富和精神财富中脑力(智力)与体力支出的总和。先进的人力资源开发，不仅能留住人才，而且能吸引人才，落后的人事管理连留住人才这条最基本的要求都达不到。相对于国外的人力资源开发，我国传统的人事制度可以说被远远的抛在了后面。从世界人事制度的演变趋势来看，由人事管理一人力资源管理一人力资源发展已是大势所趋，我国则处于人事管理的最初
3、阶段，比发达国家落后了4050年。(二)培训是企业人力资源开发的基础人力资源的形成与提高，主要有两条途径：一是通过自己的社会实践；二是通过教育和培训。而通过教育和培训是提高自身素质的最有效的途径。因为教育和培训对形成和提高人力资源素质有着至关重要的作用，是人力资源开发的重要内容，是企业人力资源开发的基础。它起着加速器的作用。培训又称为在职教育，是指对已经受过一定学校教育并已在工作岗位上从事有酬劳动的各类人员进行的教育培训活动。通过培训提高人的知识和技能水平，是人力资源开发最重要的基础工作之一。日本著名经营管理大师松下幸之助曾说过：“企业的差距，乃是培训的差距”。可见培训对企业的重要。如果按照国
4、际劳工组织世界就业报告(19981999)指出的“一个国家的经济运行状况主要取决于对新技术和劳动力技能的获得和运用”的观点，那么，现代企业比任何时候都需要教育和培训。世界历史上大凡优秀的企业几乎都有一部培训史，都热衷于人力资本投资。目前已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德基在内，都开办了管理学院，摩托罗拉公司则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达12亿美元。一些跨国公司来华投资后，也纷纷办起培训中心或管理学院，如爱立信、西门子、摩托罗拉等。现代社会，知识愈来愈重要，同时也愈来愈脆弱折旧率提高，更新速度加快。因此没有任何人可以抗拒学习培训，没有任何企业经营管理者和企业家可以不重视学习培
5、训。我国企业必须充分认识到人力资本投资的重要性，将员工的培训和开发作为人力资源管理的“重中之重”，建立学习型组织，将传统的人事管理尽快向人力资源发展演变，不仅要按国外企业的投资标准，加大人力资本的投资，而且培训的“软件”与“硬件”都必须向国际标准看齐。加强教育培训，不断提高员工的综合素质，增强企业后劲，是关系到企业生存与发展的至关重要的大事。二、对企业员工培训改革的探索与研究(一)搭建员工和企业共同发展的平台对于企业来讲，人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立，为员工做好职业发展规划，才不致落入成为“学校”的命运。终身雇佣制虽然被抛弃了，但建立与员工双赢的培训体系、职业规划体系确实更多地被
6、企业接受，也成为员工选择企业的重要条件。1、企业培训与员工职业规划从人才流动的一些现象中，我们可以发现知识型的人才流动比例最高，猎头服务更是针对企业中高级管理和技术人才的。其中的道理很简单，培养这些人的成本投入大、周期长，外聘成本更低、更快捷。那么是不是企业在培训上的投入都会使企业扮演“学校”的角色，而且又不能收到任何培养费呢?从一个企业人才流进流出的能力、素质高低比较中，我们也可以看出一个企业是在为自己培养人才，还是在为竞争对手培养人才。从分析对比企业在培训投入之后，队伍是更稳定了还是外流更快了，也可以看出问题的瓶颈所在。充分认识知识经济时代特征的企业，应该更能理解企业所要搭建的是事业平台，
7、是员工和企业共同发展的平台。我们清楚一点，那些寻工作找饭碗的人在残酷的竞争中是多么艰辛，那些只知道面试应聘者的企业是多么惶恐。而高举事业大旗的企业和个人都形成了最紧密的凝聚力，从来没有人力资源不足的问题。企业培训、员工规划其实是企业最好的投资，所增强的绝不仅仅是点滴的提升，而是企业竞争力的跃升。2、培训体系的建立目标企业所建立的培训体系实际上应该建立在投入产出模型上的，在对企业的需求评估的基础上，便可以更详细地进行培训体系的设计，包括培训目标、培训资源、培训对象、培训效果的KPI，受训后的能力检验，实践提升等等。学习理论和绩效原则是建立培训体系的基础，绩效原则能为帮助把握好培训体系的方向，保证
8、在培训上的投入符合企业和员工发展的根本利益；学习理论能为培训体系建立好具体的操作流程，设计出科学的培训方案。企业的培训体系包括生产技能的培训、技术革新的培训、生产管理的培训、品质保证的培训。在激烈的竞争环境中，各方面的培训都需要关注到，企业的运作所需要的要素包括厂房、生产设备、资金，也包括拥有劳动技能、创新能力的人。培训体系的建立一定是符合企业可持续发展战略的，优秀的员工才能建立出优秀的企业，这一点是不可否认的。3、岗位技能培训企业的培训与职业教育不同的一点在于更多的实践性、操作性，理论的体系研究便不是其追求的重点目标，即便是在企业的开发部门或其他知识密集型的部门，岗位培训也都是不可缺少的。对
9、于高级技术人才或管理人才的岗位培训当然不是完成表格设计等内容，需要通过培训来帮助他们理解公司的决策过程、交流沟通的渠道和建立完善的人际关系。在管理人员的培训上，岗位技能培训需要围绕公司的决策体系和执行体系来展开，一些公司在判断管理人员的工作绩效时，认为需要长达半年的磨合，培训方面的瓶颈就在于此。4、价值创造培训白领人才在企业的贡献主要体现在产品开发、技术改造、流程规划、组织管理方面，其工作具有一定的创造性，对这一群体所进行的培训与技能培训应该区分开来。在知识的学习方面，他们经历的大学教育或者更高的教育已经奠定了基础。有许多有效的方式宋进行，比如脑力激荡法、扩散思维法、逆向思维法，都可以利用专门
10、的培训课程宋提高。当然并不只要有创新便能被企业接受，还需要有价值体现。对企业内部管理做出贡献的便是减支增效，对于市场开拓来讲便是盈利机会。价值观的培养能使白领员工保持敏锐的感觉，获得发展自身的成就感。5、培训与实践安排无论采用演示培训、传递培训或团队建设培训，在受训者获得技能、理念上的进步之后，巩固的效果需要来自于实践机会，通过实践使培训成果在生产、管理、开发中得到体现。经过一段时间，行为习惯固定之后，培训才真正达到了目的。培训与实践的关系，本身就体现在实践对培训的需求上，原始动机就是因为实际工作中存在瓶颈，需要通过培训加以改善。那些针对个体行为提升方面的培训，实践配合比较容易安排，其实际工作
11、内容在培训前后的变动不大，实践是自然的事情。一些进行团队建设、角色扮演的培训，往往需要在工作中调整后才有实践的机会，一些公司在轮换工作方面是有很好的安排的，可能为员工创造出各种表现和发展机会，经过数个岗位之后，员工才真正理解公司的整体运作，建立起多方面的人际关系。培训有两个根本的意义，一是为企业培训出合格的生产、管理或开发人员，二是提升员工的工作能力，使个人有所发展。实践应该说是培训的延伸而不是终结。(二)将培训渗透到企业管理与发展中1、服务于公司文化和管理的手段以管理与文化著称的联想集团，由上至下对全员进行了核心价值观的培训。从课程资料开发、讲师培养、培训实施到培训后跟踪历时整整一年。当问到
12、“为什么投入大量人力、物力和财力做这件事”时，一位公司负责人说：“核心价值观提出后，(公司)内部就存在了一些阐释不一致的现象，导致企业内部没有一个统一的文化语言。通过核心价值观培训，使员工在学习、分享和交流中，进一步了解了联想的核心价值观。同时，把企业领导者的思想最直接地传达到企业的各个阶层”。这次核心价值观培训成为联想领导层传达思想，统一企业文化语言的有力手段。随着企业的发展，会形成许多新的管理思路、方法，产生新的业务流程、规范。培训可以帮助企业管理者，把这些新要求迅速传达到企业每一个需要的角落。2、员工能力培养和发展的平台劳动力是企业产生效益和持续发展的主要动力之一。作为主要劳动力的员工，
13、其工作绩效的高低直接影响企业效益和发展。员工的工作绩效与什么有关呢?主要有三个方面：制度(工作流程和标准、考核、薪酬、奖惩制度等)，上级主管(管理方法、风格、上下级关系等)，员工自身能力(即岗位胜任度、与其岗位要求相关的知识、技能和态度水平)。员工胜任度是影响员工绩效的主要因素之一。提高员工胜任度，可以通过两种途径：一种是在实践中成长，通过工作实践的磨练，积累经验，不断总结。另一种就是有计划的培养，促使员工能力提升。虽然“有计划的培养”需要企业有一定的投入，更重要的是“有计划的培养”目的性强，给员工以正向的引导，使员工具备企业所期望的技能和态度。以岗位胜任能力为基础的课程体系，为实现“有计划的
14、培养”建立了良好的基础。目前大多数企业建立的岗位胜任能力，主要以该能力所表现出来的典型行为宋描述，并有明确指出行为背后的知识、技能。培训可以通过课程的形式，明确该岗位应该掌握的具体技能。例如：在新任经理培训课程中，有管理的概念，管理者的角色转变、职责和德才要求，管理风格，管理方法等等。这些内容就是新任管理者应该掌握的具体知识、技能培训是培养员工的重要手段，通过系统设计的集中培训，及资深专家的经验传承，促使员工快速地掌握岗位要求的知识和技能，提高胜任度。同时，课程体系与员工个人发展计划相结合，对员工的进一步发展提出明确的知识和技能要求，并提供学习发展的平台。三、面对挑战，开创企业培训新局面(一)
15、转变观念，转变机制，拓宽办学思路要转变观念。人力资源缺乏的问题可以通过引进、招聘的渠道来解决关键岗位所需高层次人才，但大量采用的方法是企业人员自身的在岗培训、继续教育。这是员工素质不断提高以适应新的竞争形势的根本途径。特别是在企业面临困难，面临挑战的时候，更要重视教育培训，要舍得在教育培训方面投入。上汽集团每年都要投入巨资用于干部、员工的教育培训，选送优秀管理和技术骨干出国考察培训等。企业教育培训要为企业发展战略服务，因此要抛弃传统的学历教育模式，树立市场意识、客户意识、竞争意识。必须根据竞争形势、市场变化、客户需求不断开发适合的培训课目，以达到更新知识、增强技能、改进工作态度的目的。这种培训
16、始终处于不间断的开发、改进、完善、再创新过程。要转变机制。建立以客户需求为导向，高效、快速反应的市场机制，不能简单的将普通高校课程删繁就简或浓缩后作为企业培训课程，而要开发贴近企业、有实效的课程，有些则应根据行业发展趋势，设立具有一定前瞻性的课程。为此，通常要经过“培训需求分析一制定培训计划与开发课程一实施培训一考核与评估一反馈与总结提高”的培训全过程。要拓宽办学思路。广泛与高校、研究机构合作。要向国外先进的培训公司学习，有条件的可争取与外方合作。人员培训可以走出去请进来，即管理和技术骨干可送出国培训，量大面广的可请外国专家宋华培训。争取早日与国际接轨，引进新的培训内容和方法，实行开放式培训。
17、(二)强化培训与发展，培训与效益的观念目前，企业开展的职工培训，大多着眼于满足短期的岗位需求，以“干什么，学什么，缺什么，补什么”为指导思想，没有顾及企业的长远发展的大局观，没有把如何提高企业的竞争力作为培训工作的根本目标，更没有把人力资源开发看作是企业持久发展的后备动力。职工培训仅仅是头痛医头、脚痛医脚。必须认识到，培训是企业人力资源管理、开发工作的重要组成部分，是人力资源开发的基础。企业职工培训仅仅考虑适应性、针对性和实效性还不够，还必须有超前性、系统性，在操作上必须对企业人才进行预测与规划，并从企业的长远目标和最终目标出发，制定人才规划，做到提前规划，提前培养，以避免想用人时无处找、现职
18、人员一旦辞职或退休，接替人员难以找到等。只有科学的预测和合理的规划，才能为人才培养工作明确方向和任务，才能为企业今后的发展提供人才保证。培训不仅关系到企业的发展，同时与企业的效益也有着密切的关系。作为人力资源开发的一种手段，人才培训关系到提高职工技能、增强他们应付不断变化的工作环境的要求，它对职业能力的提高起着积极的作用。培训的效益是无形中见有形，其效益体现在：一是通过提高职工的知识和技能，使其以较少的失误和浪费得到更好的产出；二是当培训的结果使得下属完成任务的能力有所提高时，企业领导也就得以从更正错误、补救失误中解脱出来：三是从公关角度讲，其价值体现在树立了具有优良才能的职工应该拥有的形象，
19、使企业具有良好的信誉；四是当培训与安全性教育结合在一起时，其结果将对工作场所的健康与安全有利，以减少意外事故给企业带来的损失。总之培训对企业来说是一项重要的投资，企业领导应把培训工作纳入年度目标，保证培训经费的投入，使职工培训更有针对性，作到因人而教，因需而学，学以致用，使企业培训工作真正成为参与市场竞争的源动力。(三)贯彻“全员培训、全面培训、全过程培训”的方针，全面提高职工整体素质企业的人才培训对象不能仅仅是为了培养少数“带头人”，少数“精英”式人才，而应涵盖企业的各级各类人员，各行各业人员，是一种全员性的培训，全过程的培训。只有这样才能全面提高职工的整体素质，从根本上增强企业的综合竞争力
20、。所谓全员培训，是将企业的领导层、管理层、技术开发层和操作层全部涵盖；所谓全面培训，有政治的、文化的、技术的、业务的、学历的、非学历的各方面的培训；所谓全过程培训，可以说一个人从进入这个企业开始，就要参加各种类型的接连不断的培训和学习，是挖掘自身潜力的过程，开发自我能力的过程，直到退休为止，贯穿在整个企业生产活动的全过程。从这个角度上讲，企业职工教育是一种终身教育。终身教育是人力资源投资的一种形式，由此形成高增值的人力资本。人力资本理论创始人和经济学家舒尔茨指出，“并非一切人力资源都是重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源，才是资源中头等重要的资源”。而人力资源投资
21、的最重要方面，即连续不断的教育培训。(四)把培养创新人才作为人才资源开发的重点在新技术不断涌现、落后知识迅速被淘汰的当今社会，企业的生产经营环境将发生较大变化，单纯靠模仿和引进将无法保持企业活力，必须进行自身的技术创新和更新，才能赢得市场竞争优势。企业只有创造属于自己的技术、产品，才能在竞争中立于不败之地。因此，企业必须拥有一支创新的人才队伍，才能获得持续发展。要培养创新人才，就必须转变观念，一是要从传统的封闭型模式向现代化的开放型模式转变，摒弃僵化保守的管理手段，积极创造健康有序、宽松和谐、开放高效、激励上进这样一种有利于创新人才脱颖而出的管理机制和育人环境；二是教育要根据不同的个体需要和水
22、平，具有针对性的开展分层培训，即对高层管理人员实施选时进修制，开展柔性教育，及时开展现代企业管理及最新科技成果的培训。对专业技术人员，主要进行技术攻关项目过程研修、继续教育、外语水平达标、计算机应用能力达标培训。对工人进行思想政治和职业道德、技术理论、实践训练考核等岗位技能培训；三是培训内容要具有时代特点，能够及时反映人类最新文明成果，为职工思考、探索、发现提供最大的空间，培养研究新情况、解决新问题、开创新局面的能力。四是贯彻理论联系实际的原则，突出实践性，培养职工发明新技术、新产品的能力。五是改变以教者为中心以及传授灌输为主要特征的教学模式，增强教学的选择性和开放性，构建以学者为中心的教学模
23、式。(五)实行职业资格考评制度，大力开展职业资格考前培训，调动职工学习的积极性目前，许多企事业丹位岗位编制的数量限制大大制约了人力发展，造成了许多人力资源的隐性与显性浪费。而且人事管理都是按部就班，对每个职工的晋升都要求一定年限，对每个职位的设置都有一定的数量限制，职务级别越高职位数量越少。一旦高级职位上有人，那么下级职位上的人再有能耐与水平也不能及时得到晋升，一直要等到上级职位的人退休或转调才有机会。这显然极大的压抑了下级任职人员自我开发人力资源的积极性与主动性。而建立职业资格考评制度，不但弥补了人事管理对人力资源开发的不足，改变了传统的以文凭、资历认定职业资格的做法，而且还为职工开拓了获取
24、职业资格的新渠道。通过自己现实的职业生涯开发自己的职业能力，变学校文凭与资历的一元资格认定为社会职业资格考评的多元认定，为此，企业在开展岗位培训、学历教育的同时，应通过多种有效途径，鼓励职工参加适合自己特点的职业资格考前培训，以调动职工学习的积极性和主动性。(六)加强师资队伍建设，实现教育手段和教育设施现代化组建适应企业持续发展和技术进步需要的教师和管理人员队伍，加强教师与管理干部的融合，建立以企业专职教师为主导，行业内和社会兼职教师为主体的师资队伍。由于传统的企业内部教育机构，如职工大学、培训中心或其他教育机构，很难满足企业、职工学习需求的不断增加，同时企业开展继续教育还面临着工作和学习的矛
25、盾。企业各级人员，人人都需不断的更新知识，而他们又都是各级岗位的骨干，成批的抽调出来学习培训，势必影响企业内部的劳动流程，甚至影响生产。因此，企业必须实现教学手段的现代化，引进先进的现代教育网络技术，并与大专院校联合开展远程教育，使全体职工能够足不出产，不分时间、地点、不受严格学历、资历和年龄等方面限制，为每一个愿意学习的人提供得以充分发展的多种多样的学习机会，以最小的教育投入，获得最大的教育产出。总之，企业职工教育培训是一项终身教育。企业培训工作的理论研究、实践与创新研究是一项非常重要的研究课题。纵观企业培训工作的发展史，当今企业的决策者和经营者必须认识到，通过教育和培训是提高职工技能水平和
26、自身素质的有效途径。科学的开发和利用现有的人力资源是企业实施发展战略的重要保证。因此，企业必须把自己的发展建立在技术进步和人才培养开发的基础上，最大限度的开拓人的内在潜力，通过开展技术培训班，进行岗前培训、岗上培训和新技术、新产品、新材料培训以及各级各类适应性培训；经常性地开展形式多样的技术比武、岗位练兵、拜师学技等活动促进职工技能水平不断提高。注重培养职工高度的责任感和危机意识，全面提高职工队伍整体素质。只有这样，企业的发展才能长久不衰。参考文献1、 李启明 人力资源开发与管理 武汉大学出版社 1997年出版2、 于凯成 人力资源开发与管理 企业管理出版社 1997年出版3、 萧鸣政 人力资
27、源管理 中央广播电视大学出版社 2001年出版4、 张宗辉 中国培训 中国培训杂志社 2000年出版5、 彭剑锋、包政 人员甄选录用与培训卷 中国人民大学出版社 1993年版6、 余凯成、程文文、陈维政 人力资源管理 大连理工大学出版社 1999年版7、 张一驰 人力资源管理教程 北京大学出版社1999年版8、 洛丝特 人力资源管理 中国人民大学出版社1999年版9、 龚亚平 企业培训方案评价研究 1997年硕士论文10、彭剑茹 企业管理人员培训需求分析研究 1997年硕士论文目录一、 人力资源培训与开发概述.1（一） 人力资源是现代企业的第一资源.1（二） 培训是企业人力资源开发的基础.1二、 对企业员工培训改革的探索与研究.2（一） 搭建员工和企业共同发展的平台.2（二） 将培训渗透到企业管理与发展中.3三、 面对挑战，开创企业培训新局面.4.（一） 转变观念，转变机制，拓宽办学思路.4（二） 强化培训与发展，培训与效益的观念.5参考文献.89