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1、-范文最新推荐- 土地权益维护工作调研报告范文 土地是农民的生存之源，是国民经济的发展之基，土地承包经营权以及由此带来的各项财产权益，是包括农村妇女在内的农民最为关切的经济权益。*市妇联与市农委联合，针对农村妇女土地权益问题，通过交流座谈、深入走访、个案追踪等方式，开展了调查研究。本文通过城镇化背景下，农村妇女土地权益问题状况及实践的分析，对农村妇女土地权益问题的成因、表现及对策作些粗浅的探索，以期对农村妇女土地权益保障工作提供一些助益。 一、*农村妇女土地权益的概况 目前，*市总人口810万，农业人口160万。随着*转型发展战略的实施，园区经济快速发展，城市化率达到80%以上，农村土地面积逼
2、近红线，农业人口逐年减少，我市农村妇女土地权益的环境大致如下： 1、在二轮土地承包中，农村妇女土地权益起点是公平的。无论是第一轮还是第二轮土地承包，基于户藉规则和人均分地原则，农村妇女和男子土地分配权的起点是公平的。二轮土地承包刚开始时，农业税较高，土地抛荒比较严重，土地承包证的农户发放率为89%。 2、农村土地政策变化引起土地争议增多。2004年，国家取消农业税，农村土地上的负担减轻，当初弃耕抛荒的农民包括许多农村妇女，纷纷返乡要地，争利夺地的矛盾纠纷不断上升。仅*农委每年要处理土地矛盾纠纷百十起，并且有日益增多之势。 3、农村土地功能变化引发土地收益矛盾激增。随着城镇化进程的加快，大量的农
3、村土地被征用，土地功能日益多元化，派生出来的收益、增值问题也日益突出。除了承包责任田、宅基地分配，又出现了土地入股分红、征用土地补偿、拆迁安置房等利益攸关的矛盾。 4、涉及农村妇女土地权益纠纷逐年上升。随着*经济社会的迅猛发展，农村的婚姻关系不再象以前一样稳定，农村妇女往往是随着婚姻关系的变化而流动，但土地却是不可移动的固定资产，因此，伴随农村妇女婚姻关系的变化，妇女土地权益流失的情况也日益复杂。 二、*农村妇女土地权益存在的问题 1、农村中的五类妇女群体土地权益易受侵害 一是外嫁他村妇女。按照妇从夫居婚俗，农村妇女一旦同外村人结婚，其承包地很可能会被娘家村收回，或是被娘家兄弟分割。而婆家村本
4、着增人不增地，减人不减地的原则，也不会分给她土地。因此嫁到外村的妇女，多半会失去土地的实际使用权和受益权。 二是农嫁非妇女。农村妇女与非农业户口家庭的男性结婚，在我国现行户籍政策下，其户籍很难转成城镇户籍。这些妇女在娘家的田地，往往会由村民小组收回重新分配，并助丧失村民资格，一旦遇到土地征用，外嫁妇女很难取得补偿。 三是离婚妇女。如果在婆家村没有赶上二轮承包或10年一次的土地调整，农村妇女一旦离婚就会失去拥有土地的可能性，而娘家村的土地往往又被收回。少数分得土地的妇女，如果离婚不离村，有可能保存土地权益。若离婚又离村，其土地或被前夫家庭继续承包，或被村集体收回。 四是丧偶妇女。若妇女丧偶时较年
5、轻，子女年龄尚小，其改嫁的意愿较大，其土地很可能被村集体收回，或被夫家的弟兄分割。若丧偶妇女与夫家家族有矛盾，丧偶后即失去在婆家继续生活的条件，土地权益也会因失去家族庇护而流失。 五是招婿妇女。有人说，不给上门女婿分地表明土地分配并没有歧视妇女，因为身为男性的上门女婿同样分不到地。然而事实是，在男尊女卑思想深根蒂固的农村，家中有无成年男丁决定了其家庭在村中的地位，即使成年男丁做了上门女婿，原村集体也不敢贸然收回土地，而如果是出嫁女，村集体往往会毫不客气地收回土地。 2、农村妇女土地权益问题的具体表现 一是土地承包经营权。农村妇女的土地承包权益，是指妇女作为具体经济组织成员，依据承包合同对其所承
6、包土地的占有、使用、经营和收益的权利。在现实中，农村集体经济组织，往往限制或剥夺上述五类妇女承包集体土地，损害其土地承包经营权。 二是征地补偿款、拆迁安置房的分配权。随着城镇化的加快，大量农村集体土地被征用，农村集体组织在分配征地补偿款过程中，往往对上述五类妇女群体少分甚至不分。在拆迁安置房分配上，由于牵涉利益更大，矛盾则更加突出，如果所在区经济形势好，往往还会顾及上述五类妇女群体利益。如果所在地区经济水平欠发达，则会选择剥夺和限制上述五类妇女群体的分配权。 三是宅基地及土地股份分红。*基本发放了农村宅基地的农村集体土地证，但由于妇从夫居婚俗，相当一部分农村妇女不能在婆家拥有相应的份额，而娘家
7、也可能取消其份额。随着农村土地流转量的增加，土地股份分红成为农民的重要经济来源，而目前，上述五类妇女群体涉及土地的附加或增值收入不同程度都受到限制和剥夺。 三、农村妇女土地权益问题成因的探究 1、落后的性别文化及政策强化与农村妇女地位从属化的现象仍然普遍。在*农村妇女地位总体得到较大提升的今天，农村的传统习俗、宗派势力对农村妇女土地权益的影响一时还难以消除。在农村社会体系里，婚姻、继承、姓氏等习俗仍以男子为中心、以父系家庭为本位。农村妇女未出嫁前的土地权益从属于娘家，出嫁则从属于婆家。一些区、街道在拆迁安置、土地分红的土政策中，对农村女性的土地权益存在有意或无意的限制和剥夺。土地承包法规定以农
8、户为承包经营权主体，妇女在土地承包中，没有被当作一个有权利的个人来看待。在村集体的土地收益分配、家庭财产登记中，大多只登记男性户主的名字，一旦家庭破裂，妇女就很难争取到财产，也会失去土地的使用权和受益权。 2、土地承包关系稳定和妇女婚嫁流动的矛盾性仍然突出。土地承包法规定，耕地的承包期为三十年。一般来说，农村以10年为周期调整一次土地分配。而根据妇从夫居婚俗，农村妇女一生中至少要变动一次长期居住地，她们因婚姻而流动，往往在婚姻关系中失去土地的承包权和受益权。当前，农村人口的流动性已经大大增强，农村家庭的稳定性也在减弱，就更加加剧了这一矛盾。 3、村规民约合法化与农村土地政策相结合产生影响。在农
9、村男权文化背景下，有权参与村规民约制定的基本为男性，思考问题、做出决定也往往从保护男性家族利益出发。土地承包法规定，对个别土地承包者之间的土地进行适当调整的，必须经过村民会议三分之二以上成员或者三分之二以上村民代表的同意。农村妇女的土地权益，常常就在表面民主的村民大会、村民小组会议通过的村规民约中流失。 4、现行的法律和政策在调整社会性别利益关系上基本缺位。土地承包法中的增人不增地，减人不减地以及土地承包三十年不变的政策，没有考虑妇从夫居婚俗下，政策的实施对不同性别的影响。将农户作为承包经营权的主体，没有主体资格的妇女就不能单独享有土地承包权。表面上看是中性的法律和政策，由于没有考虑到社会性别
10、利益关系的差别化，在实施过程中往往给农村妇女带来不利。 5、农村妇女土地权益维护的救济途径基本缺失。一是政府救济的缺失。村民自治委员会组织法第四条规定，乡、民族乡、镇的人民政府不得干预依法属于村民自治范围内的事项。这样，村民大会在处理妇女土地权益分配上的违法决定，就属于村民自治范围，政府很难为侵权妇女提供救济。二是司法救济的缺失。法院在处理涉及妇女土地权益案件时，一般都不愿受理这类诉讼。 为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于2005年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工
11、工资收入分配情况进行了调查。 调查选取沈阳等6个市的9个行业及沈阳铁路局、辽河油田等2个产业，共140户企业、1400名职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工 会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。 现将调查研究情况报告如下： 一、基本情况 从全省来看，经过多年努力，以市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导为主要内容的新型企业工资分配和调控
12、体系已经初步形成。 虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。 1、企业职工工资收入分配决定机制状况。调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。 企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础
13、。 另外问卷还显示，75%的企业在因各种原因需要降低职工工资时，遵循了经营方与工会或职工代表协商决定的程序。从不同所有制企业看，职工民主参与工资分配的方式不同。国有、集体企业工资调整方案一般都由职代会讨论通过后施行;部分私营企业和其他类型的企业通过建立职代会制度和平等协商集体合同制度，在工资分配上发挥了一定作用。统计表明，83.3%的职工认为，工资集体协商在企业工资分配中作用很大或有一定作用。 2、企业现行分配模式及特点。绝大多数企业改革工资分配制度，实行了按劳分配和按生产要素分配相结合的分配模式和以岗位工资为主、一岗一薪、岗变薪变的工资分配制度，少数具备条件的国有企业，实行了工效挂钩、依据两
14、低于原则自主决定工资总额的办法，约占总数三分之一的企业实行了经营者年薪制。在各类企业中，最基本的工资支付形式是计时工资，以计时形式领取工资的职工占90.9%，以计件形式领取工资的占9.1%。 问卷统计，在8小时之内能够完成规定劳动定额的职工占88.8%。企业现行工资分配制度突出了技能、管理等生产要素的工资薪酬占有份额，收入分配明显向技术岗位、管理岗位倾斜，职工各个不同群体收入分配全面拉开了差距和档次。调查显示，企业涨工资优先考虑技术工人和技术干部的，占调查企业的57.2%。这种以技术和管理为主要考核指标的岗位工资分配制度，对促进职工学技术学管理，调动职工的积极性和创造性，提高劳动生产率和经济效
15、益，起到了明显的激励作用。 3、政府对企业收入分配宏观调控情况。各级政府探索市场经济条件下宏观管理企业工资分配的办法和措施，初步形成了一套符合市场经济体制目标要求，有利于在工资分配中发挥市场机制和政府引导作用的工作体系，建立了以工资指导线、劳动力市场工资指导价位、工资 手册和最低工资标准为主要内容的工资指导和调控制度。大连、丹东两市还开展了企业人工成本信息试点。这些制度在指导企业进行工资分配中程度不同地发挥了一定作用。其中最低工资标准的调控作用比较明显。职工问卷显示， 93.3%的职工，其工资高于当地最低工资标准，79.2%的职工工资没有过低于当地最低工资标准的情况。企业问卷显示，在企业因经济
16、效益下降或资金困难不能按时足额支付职工工资时，有88.5%的企业回答能保证职工月收入不低于当地最低工资标准。 二、存在问题 调查表明，我省企业职工工资收入分配制度改革还处于探索过程和初始阶段，尚未完全步入依法运行和科学操作的正轨。因此，职工工资收入分配权益受到侵害的问题仍比较突出。主要表现在，相当数量的一线职工收入偏低、不同地区不同行业和企业间职工工资收入差距大、企业内部收入分配存在诸多不合理现象、拖欠职工工资问题比较普遍、保险费缴纳很不到位。 1、相当数量的一线职工收入偏低，工资增长缓慢。从调查情况看，企业一线职工工资水平总体上仍然偏低。问卷统计，职工认为企业分配中存在主要问题是工资水平低的
17、，占17.3%，工资增长缓慢的，占33.5%，工资长期不增长的，占10.3%。 工资收入低和增长缓慢具体反映在五个方面： 二是从职工工资收入增长频率看，问卷统计，2002年以来，收入明显增加的仅占53.2%。3年来工资一次没涨过的占38.5%，仅涨过一次的占30.6%，两项合计占69.1%。而企业经济效益与3年前相比没有变化和下降的占40.4%，说明相当一些企业效益好但并未给职工增加工资。 三是从职工工资增长幅度看，虽然在总体上职工工资增资总额和平均工资水平都比较高，但一线职工增资幅度并不高，一次涨工资在10几元至几十元的不在少数。 四是在岗职工平均工资的增长掩盖了部分岗位和离岗职工收入偏低的
18、事实。 3、企业内部收入分配存在诸多不合理现象。 主要表现： 一是决定工资分配的随意性比较大。一些企业不是严格依法和依照政策对工资收入分配进行规范操作，而完全由企业老板凭心情，由经营者个人说了算。这类问题，在采矿、医药化工等行业、港澳台资企业和私营企业比较突出。 二是劳动定额和计件工资单价的计算缺乏依据，存在劳动定额偏高，工资单价标准偏低的问题。 三是部分企业收入分配不透明。 主要反映在金融保险业、私营企业和实行年薪制的企业。特别是某些实行年薪制的企业，领导者的收入被当作秘密和纪律，不得在员工中互相探听或谈论。有的工会主席怕对经营者确定的年薪在职代会上通不过，只得偷偷盖章上报。调查统计，有32
19、.3%的职工对企业经营者及管理层的收入情况知道一点，有44%的职工不知道职工反映，所谓知道一点也是道听途说。 四是企业内部收入差距过大。 目前，在企业收入分配过程中，普遍存在着向企业高级管理层倾斜的倾向。高管层与一线普通职工收入的差距越来越大。据大连调查，有些企业为达到年初确定的经营目标，取得经营效益奖励，而不惜以职工工资充利润，从而保证自身的效益年薪或年终奖励，而大部分企业管理干部的工资收入均按经营者收入的一定比例递减，致使经营者年薪的收入越高，经营者和管理干部收入占企业的工资总额份额则越大，剩余由职工可分配的部分则越小。很多职工认为，企业经营者和管理人员收入过高，且考核很难量化，而一线生产
20、工人的收入偏低，且考核严格;企业亏损减薪，经营者和管理人员工资却不减，这种反差使职工感到很不公平。 五是加班加点工资不兑现。调查反映，相当数量的企业没有严格按照劳动法规定给付加班加点工资，有的甚至把加班工资计算入最低工资标准之内。据职工问卷统计，有49%的企业，以各种理由克扣或不兑现职工的加班加点工资，而按法律规定支付的只占51%。调查还显示，有11.5%的企业在经济效益下降或资金周转困难不能及时足额支付工资时，低于最低工资标准支付职工工资。 5、保险费缴纳很不到位。此次调查统计，企业为职工缴纳了一种以上保险的占98.5%，没缴纳任何保险的占1.5%，但是缴纳保险的险种和比例参差不齐，并按养老
21、保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险依次呈大幅度下降排列。 特别是缴纳医疗、失业、工伤和生育保险的随意性较大。很多企业尤其是私营企业把给职工办理社会保险看作是企业的一种待遇，一种笼络人心和留住人才的手段，而不是当作企业应尽的义务，致使其参保面十分有限。 三、原因分析 调查表明，造成上述问题的原因是多方面的，但在认识上存在偏差、法律政策宣传不到位、政府部门监控指导乏力和管理缺位、法律法规和政策体系不健全、企业内部工资决定机制不完善、最低工资标准过低和劳动力市场供求矛盾突出是主要原因。 1、在认识上存在偏差。主要表现，一是对市场经济条件下企业工资分配是否还需要政府干预存在误区。认为搞市场经
22、济，企业自主决定工资分配，用不着再实行宏观调控。 二是对职工工资收入与企业经营者决策风险之间不恰当关联。认为企业经营好了，功劳主要归经营者，企业经营状况不好，风险和困难则由职工共担。三是对企业自主决定工资分配的理解存在错误认识。认为自主决定就是企业主说了算，职工没有发言权，只能被动接受。 3、政府监控指导乏力、管理缺位。 主要表现在，一是对工资问题的研究弱化。调查表明，在市场经济体制下企业如何开展科学的收入分配工作，目前无论从规律的研究上，还是从具体操作环节的研究上，都存在着空白，难以指导企业按照规律办事。 二是组织体制建设弱化。放开了微观管理，同时也在组织机构上弱化了宏观管理。劳动主管部门工
23、资管理职能淡化，人员减少，有的市甚至撤销了劳动工资专门管理机构，或者将其职能同其它部门合并，导致在管理工作实施上出现薄弱环节。如问卷显示，54.9%的企业反映，上级主管部门或行业协会没有对企业制定劳动定额实行过指导，对于企业违反劳动法的行为，由于劳动监督体制弱化和人员严重不足，也仅限于举报查纠，工作不能完全到位。 三是宏观指导配套制度建设不够完善和有力。政府对企业工资管理的主要手段，如工资指导线，由于认识的偏差和缺乏行业具体指导性，以及企业实行工效挂钩的分配方式等原因而难以参照;劳动力市场指导价位，由于缺少岗位工作条件、行业特点以及信息不准确等原因，相当一些企业不愿参照;另外还有人工成本信息指
24、导由于建立初始不完善和缺乏约束力，执行起来效果也不甚理想。 四是政府有关部门职能协调存在一些问题。比较突出地反映在劳动工资手册制度的实行上，由于个别部门为了局部利益，不按章办事，使工资手册对工资应有的监管作用难以发挥，很大程度上流于形式。 4、法律法规和政策体系不健全。企业工资分配制度改革过程中，法律法规和政策缺位，是企业工资收入分配混乱的重要原因。这不仅表现在国家关于企业工资分配基本的法律法规存在空白点，如没有工资法、工资支付条例等，也表现在已有的法律法规和配套政策措施很不完备。我省在企业工资分配方面的法规政策体系建设也存在着滞后和缺位、不完善的问题。如全省工资支付办法至今尚未出台，工资立法
25、更是空白，使得工资收入监管和分配问题难以依法规范。 5、企业内部工资分配制度和工资决定机制不完善。虽然目前企业普遍实行的岗位工资制度总体上有它的积极作用，但是由于缺乏可操作的科学合理的分配政策和严格的考核体系，因此在具体落实上有一定的随意性。调查表明，虽然企业有47.9%的职工认为岗位工资制度很好，但同时有45.5%的职工对实行岗位工资制度的效果评价是一般化，说明这项分配制度还需要加以完善。 另外在企业工资决定机制上，职工民主参与薄弱，企业工资集体协商制度建设不到位的问题也比较突出。调查反映，由工会代表职工与行政进行的工资协商谈判的机制只在某些外资企业或中外合资企业有所进展，大多数企业并没有真
26、正开展起来，尚未开展规范的工资集体协商的企业占64.8%。一些单位开展了工资协商活动，往往是个别协商、个人协商，事后协商，没有形成一种法定集体协商制度。 集体合同就工资问题协商的内容也仅限于一般原则性的条款，对推动建立合理的分配制度没有多大意义。影响工资集体协商工作进展的原因，有30.9%的企业认为是相关法律法规不完善，23.6%的企业认为是经营方与员工方(工会)地位不平等，12.7%的企业认为是缺乏政府主管部门指导。从企业实行年薪制情况看，职工知情权和参与权落实更差。据调查，80%的企业负责人年薪制方案由主管部门来确定，经过职代会讨论的只占35.7%。 7、劳动力市场供求矛盾突出。劳动力供大
27、于求，是我省劳动力市场的一个突出矛盾。劳动者在求职和就业过程中始终处于一种不利的地位，在很多问题上不得不委曲求全。如签订劳动合同问题，主要取决于老板的态度;还有加班工资问题，一些职工表示，即使知道法律规定，也不敢向老板提出要求，否则就要面临下岗和被辞退的危险。用人权和待遇权基本掌握在企业老板手中。 四、几点建议： 解决好企业职工工资收入分配中存在的问题，尽快建立和完善与市场经济体制和深化改革相适应的企业分配制度，对于维护劳动关系的和谐与稳定，保护和调动劳动者积极性，建设和谐，实现老工业基地振兴具有十分重要的意义。为此，我们建议，通过加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传、加快工资立法和执法
28、监督、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控、完善企业工资决定机制、加强对企业经营者年薪制的管理和对垄断行业工资收入分配的监管、切实解决职工工资拖欠问题、建立与经济发展相适应的最低工资标准、大力推进职工教育和培训等措施解决当前存在的问题。 1、 加强对企业职工工资收入分配问题的研究和宣传。要组织力量，切实加强企业职工工资收入分配问题的研究。在一些重大问题上，理清思路，制定办法。建议加强对企业工资收入分配研究工作的组织领导，由各有关部门组成研究班子，从宏观和微观两个层面深入研究当前企业分配问题，探索规律，为政府决策提供依据，指导和推动企业分配的法制化科学化。同时要进一步加大对工资法律政策的宣
29、传力度，使涉及职工切身利益的各项规定，不留死角地宣传到每一个企业的每个经营者和员工。 2、 加快工资立法和执法监督。建议省人大常委会在积极推动全国人大加快工资立法的同时，从我省实际出发，尽快将工资支付条例纳入人大立法规划。以法律法规的形式，对工资支付的有关问题做出规定，明确企业职工收入分配的基本原则、总体框架、基本制度、政府宏观调控企业收入分配的主要手段，强化对企业工资分配的约束与管理。特别是要明确规定与最低工资标准相关的法律行为与责任。解决好省劳动厅等部门加强执法检查所必要的人员编制，机构设置，经费预算等问题，并与工会劳动法律监督等社会力量相互配合，定期对工资分配法律法规和政策落实情况进行检
30、查监督。当前要重点推动解决职工加班加点工资和保险缴纳不到位等问题。 3、加强政府统筹协调和对企业工资分配的政策调控。 一是要建立政府协调统筹研究工资分配问题的工作机制。建议政府劳动保障部门牵头，定期召集各有关方面，共同研究企业工资分配重点解决的问题，如对劳动定额、连续生产行业的工作时间、特殊行业津贴、补贴以及与企业工资分配密切相关的保险、福利等内容，拿出解决办法和建议。 二是强化政府部门对企业工资政策的执行协调能力。劳动、工商、税务、银行等部门要统一步调。对没有经劳动部门审核工资总额的企业，税务部门不允许企业把工资总额作税前列支，银行不得为谋求商业利益，随意为企业提取工资现金开绿灯。 三是要进
31、一步建立健全和完善工资指导线与人工成本信息制度。重点是强化对行业工资增长的指导，提高工资指导的可操作性和科学性。推行、建立和完善企业人工成本信息指导制度，完善相关的社会中介机构职能，为企业科学管理人工成本和劳动定额发挥应有作用。四是利用政策杠杆提高对企业工资正常增长的调控力度。应当逐步明确以下政策：如应加大企业固定工资比重，浮动工资所占全部工资收入的比例不能太高;企业连续赢利3年以上的，必须依据工资指导线为职工增加工资;企业亏损的，原则上不得轻易减发职工工资，如必须减发职工工资，须经职代会讨论同意;对企业职工平均工资水平超过社平工资3倍的，再增加工资原则上不得超过指导线下线;试行企业工资储备金
32、制度和工资保证金制度，确保职工工资不因企业经济效益波动而发生大幅波动和拖欠(工资储备金是对企业在连续赢利情况下为防止收入风险而实行的一种将部分利润转为工资储备的制度，工资储备金制度的实行，要经与工会协商，经职工理解，并经职代会通过，同时储备金必须保证专款专用。工资保证金是对企业防止拖欠工资而实行的一种先行工资预付保障制度，实践证明这两种制度都是可行的);要解决好政府对政策性亏损企业的扶持与补偿工作。 4、全面推行工资集体协商，完善企业工资决定机制。当前最主要的任务是，必须加大职工民主参与的力度，大力推进工资集体协商，而不仅仅是在观念上理解和认同。建议：一是政府要制定相应的法规政策，增加工资集体
33、协商的工作强制性。规定所有企业工资分配与增长必须在与职工集体协商基础上进行，使企业建立工资集体协商制度有法必依。二是加快推动以行业协会为代表的统一的企业团体建设。充分履行行业团体作为企业主利益代表者的作用，政府、工会和企业团体三方在源头上推动企业工资协商工作，制定出台各行业的岗位(工种)工资指导标准。有效解决企业工资集体协商职工方与企业方权力不对等，职工处于弱势地位的问题。 5、加强对企业经营者年薪制的管理。要解决好三个问题：一是加快培育经理人市场。解决目前经营者工资由政府决定而与市场机制脱节的状况。二是合理控制经营者的薪酬水平。既要使经营者与一般职工拉开一定收入差距，又不能将收入差距拉得过大
34、。建议实行两低于制度，即经营者的年薪增长低于职工平均工资增长和企业效益的增长，使经营者收入控制在一个合理的范围内。三是经营者年薪收入要公开透明。年薪的水平和各项指标要向职工公开，接受职工监督，年薪制方案应经职代会讨论审议后实施。四是应对企业经营者和高层管理人员的职务消费逐步进行规范。 6、加强对垄断行业工资收入分配的监管。一是深化体制改革。从体制上打破垄断，形成公平合理的分配关系，改变由于资源优势带来的分配不公。二是完善工资含量包干办法。合理控制收入水平。三是要采取切实措施，将工资外收入纳入工资管理。要使这些行业的工资水平与社会在岗职工平均工资保持一个合适的比例，防止差距过大。 7、切实解决职
35、工工资拖欠问题。要在继续加大力度推动解决拖欠工程款问题和农民工工资问题的同时，抓紧治理企业工资拖欠问题。既要解决好陈欠问题，又要坚决防止由于前清后欠而形成的新的工资拖欠。国有企业拖欠职工工资问题的解决，要与企业改制和偿还并轨职工债务同步进行，根据企业不同情况，采取资产变现，抵押贷款，优惠转让，分期偿还，抵债清欠，资产保全等多种不同措施，分类清欠。 为推动欠薪问题解决，加强预防欠薪的长效机制建设，应建立企业欠薪报告和举报制度并加快推行企业用工诚信等级制度，加大欠薪偿还追缴执法力度。对于长期拖欠职工工资不采取措施而引发重大群体事件的，应追究有关领导人的责任。 8、建立与经济发展相适应的最低工资标准
36、。建立最低工资保障制度是保障劳动者基本生活和合法权益的重要措施。应按照国际惯例和我省实际经济发展与消费水平，适当提高标准，并建立起与社会平均工资增长幅度相适应的最低工资标准增长机制，这对于提高低收入者的收入水平，改善工资分配不合理的状况，促进劳动者积极性，是十分必要和有益的。 9、大力推进职工教育和培训，提高职工的专业技术水平。企业新型分配制度注重文化技术因素，符合企业发展要求。提高职工的专业技术能力，将成为提高职工收入水平的重要决定因素，也是解决我省劳动力供求矛盾的根本出路。因此，要加大政府统筹和社会力量整合参与职工教育和培训的力度，进一步制定和完善相关政策，保证资金来源，明确各项指标，规范
37、企业培训教育行为，建立和完善激励和约束机制，并加强考核，抓好落实。不断推动以企业为主体、政府为主导的职工教育工作向更高层次发展，进一步提高职工就业层次，为更好地实现职工收入分配权益，同时也为推动转变经济增长方式，提高经济增长质量，增加不竭动力。 党风廉政建设和反腐败工作是事关党和国家整体发展的重要内容。在新形势下，基层单位如何加强纪检监察工作，狠抓党风廉政建设和反腐败工作，充分发挥职能优势，严格履行监管和服务职责，为推动地方经济发展、全面建成小康社会贡献新的力量，值得我们深思和探索。笔者作为一名基层单位的纪检监察工作者，结合工作实际，就如何做好纪检监察工作谈一下自己粗浅的认识。 一、目前基层单
38、位纪检监察工作现状与存在问题 (一)监督力量薄弱。 (二)队伍素质不高。 纪检监察工作的专业性和政策性很强，需要纪检监察人员要有较高的政治素质和业务水平。然而大部分基层单位纪检监察人员刚刚走向纪检工作岗位，工作经验不足，同时缺少专业知识培训，致使纪检监察人员业务素质和知识水平不高，从而缺少新的工作思路和强有力的工作力度。 (三)干部职工认识不足。 基层单位处于工作的第一线，业务工作面广，任务繁重，大部分领导干部把工作重心放在完成工作任务上，而纪检监察工作往往流于形式。同时，部分干部职工没有认识到纪检监察工作的重要性，认为只要把工作做好了，不违背大原则就行，对纪检监察工作不支持配合，并有一种抵触
39、情绪，严重制约纪检监察工作的开展。 (四)宣传教育不到位。 大部分基层单位把反腐倡廉宣传教育工作错误的认为是软件，没有把反腐倡廉宣传教育纳入整体工作之中。从当前基层单位反腐倡廉教育情况来看，仍是以开会、学文件、读报纸、看电教片等简单方式方法为主，教育方式方法缺乏时代性和多样性，制约了反腐倡廉的实效性。 二、做好基层单位纪检监察工作的对策及建议 十八大对党风廉政建设和反腐败工作作出了重要部署和提出了新的要求，纪检监察工作人员必须深入贯彻党的十八大精神，奋力拼搏、勤学苦练，创新举措的做好纪检监察工作。 (一)纪检监察人员加强自身建设，提高履职能力。 俗话说，打铁还需自身硬。一是加强自身学习。古人云
40、：只有学而知之，没有生而知之。纪检监察人员加强自身政治理论学习和业务学习，提高其政治理论水平和业务能力，把党风廉政和反腐败工作贯穿到日常业务工作中去，切实使纪检监察工作服务和保障系统事业有效的发展。二是强化自身责任意识。强烈的责任感是做好纪检监察工作的基础，责任心强，就会勇于负责，敢于担当，不回避矛盾和问题，积极克服困难，推动工作开展。三是提高自身创新能力。创新是推进反腐倡廉建设的不竭动力。创新能力是纪检监察人员必备的素质。基层工作者面对的人员素质参差不齐，人际关系错综复杂，创新意识强，才会把创新贯穿到谋划、推进和落实纪检监察工作全过程中去，在创新中破解工作难题、在创新中推动工作落实、在创新中
41、提高工作水平。四是树立自身廉政形象。公生明，廉生威。纪检监察人员要带头讲党性、重品行、作表率，树立正确的世界观、人生观、价值观以及权力观、地位观和利益观，做到廉洁从政，树立纪检监察人员的良好形象。 (二)加强对纪检监察干部的业务培训。 纪检监察是一项专业性极强的工作，但现在基层单位的纪检监察室很少有主修这个专业或在专职纪检监察部门工作过的人员。各级纪委部门应加强业务培训，让纪检监察干部知道从何干、如何干，怎样干好。 (三)纪检监察人员找准定位，正确处理纪检监察工作和日常业务工作的关系。 纪检监察工作是单位工作的一个重要组成部分，是我们全面履行工作职责的保障。纪检监察干部坚持党组的领导，当好局党组的参谋助手，与其他党组成员凝心聚力，团结一致地完成单位的各项工作任务。在实际工作中，纪检监察工作一定要围绕全局工作，服务于单位工作大局，从全局的高度谋划部署工作、协调工作，实现党风廉政建设工作与各项业务工作相互促进共同落实。 23 / 23