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1、企业雇员离职意向的影响因素：对一些新变量的量化研究企业雇员离职意向的影响因素:对一些新变量的量化研究张勉张德(清华大学经济管理学院,北京100084)摘要:在以往一项质化研究的基础上,转换成本,承诺倾向,职业成长机会和关系四个新变量被作为外生解释变量引入Price(2000)离职模型,实证研究的结果发现:在控制已有外生变量的情况下.转换成本和职业成长机会与离职意向显着负相关,承诺倾向和离职意向显着正相关,它们显着地增加了对离职意向的解释效力.关键词:离职意向;离职;实证研究垦吉寸雇员离职研究在西方组织行为学中是一个重要的方向.国外已有许多的文献在研究雇员做出离职决策的过程.并产生了一些影响力较
2、广的离职模型.因为主动离职一般是对组织不利的,因此大量的研究围绕影响主动离职的因素展开.然而,由于中国的国情,制度和文化和西方国家存在诸多方面的不同.中国企业雇员和西方企业雇员主动离职的原因也必然会有差异.因此,在中国组织背景下考察主动离职的影响因素,并探索性地去发现一些新的影响变量.是很有意义的研究问题.本文作者曾经以国外主流离职模型之一的Price(2ooo)模型为理论基础.对IT企业雇员离职意向的解释效力进行过较全面的检验【11,也对价值观变量在Price(2ooo)模型中的调节作用进行过初步的研究21.Price离职模型是跨学科的一个模型,在研究离职的影响因素时,考虑了社会学,心理学和
3、经济学等多门学科长期以来的研究成果,因此该模型对西方雇员离职影响因素考虑的已经比较全面.在本文作者的另外一项研究中,我们曾采用质化研究的方法.摆脱西方已有文献的概念构架约束,在1O家IT企业进行了一项雇员离职影响因素的探索性研究【31.在发现的离职影响因素中,有的和Price模型中的变量相同或非常相似,有些因素则不能被Price模型中的变量所涵盖.因此,这激发我们报告本项研究.我们感兴趣的具体研究问题是:我们在质化研究中发现的一些影响离职的新的影响因素,能不能得到量化研究的支持?本文以下的结构安排是这样的:在研究假设部分.我们首先对Price离职模型中离职的影响因素和我们质化研究的结果进行简要
4、的介绍,其次通过对比.确定新的影响因素(变量),并对这些新变量进行分析,提出相应的假设.在研究方法部分,首先简要介绍取样过程,然后是变量的度量,以及数据分析方法.在结果部分,我们给出数据分析的结果.最后.我们针对本项研究的结果,以及在理论和实践上的意义进行讨论.研究假设在最新的Price(2000)模型中,对离职产生影响的内生中介变量是工作满意感和组织承诺,外生变投稿日期:2006-0703作者简介:张勉,清华大学经济管理学院讲师,管理学博士;张德,清华大学经济管理学院教授,博士生导师.MANAGEMENTREVIEWVo1.19No.4(2007)蜘量被分成三个大类:环境变量,个体变量和结构
5、化变量.其中环境变量包括亲属责任和机会;个体变量包括一般培训,工作投入度和积极/消极情感:结构化变量被定义为工作场所中工作环境的特征和员工的社会交往模式,包括:工作自主权,分配公平性,工作压力,薪酬,晋升机会,工作单调性和内部社会支持.其中工作压力和内部支持是多维度的概念,前者可以细分为资源匮乏,角色模糊,角色冲突和工作负荷四个独立维度.后者可以细分为上司支持和同事支持两个独立维度.对模型中这些变量理论基础的详细阐述可见Price离职研究的相关文献m.根据本文提出的研究问题.我们将研究焦点放在Price离职模型外生变量和离职意向的关系上.我们以往质化研究主要的研究结论有:(1)雇员离职一般性的
6、原因可以归纳为薪酬,管理和个人因素三个大的方面;(2)一些特质性的传统文化因素(例如:关系)对主动离职存在影响;(3)个人技术发展机会和职业发展方向是技术员工离职的特质性重要影响因素31.对上述研究过程和结论的详细描述可见我们质化研究的文章.1,新变量的产生新变量主要是在详细对比质化研究的结果和Price(2000)模型中外生变量的基础上产生的.过程简要描述如下:作者首先向两位高年级的管理学博士研究生详细介绍了Price(20O0)模型的背景和变量组成,并提供了模型中外生变量的详细定义并逐一进行了解释:然后.对质化研究中发现的一些影响离职的和已有变量进行对比.表1给出了对比的最终结果.它表明:
7、探索性研究的结果有五个方面的内容无法被Price(2000)模型的已有外生变量从概念上所把握31.作者在这些内容的基础上进行了概念抽象,共产生了四个新的构想概念:转换成本,职业成长机会,承诺倾向和关系.2,新变量和研究假设(1)转换成本.转换成本对应于表1中离职成本主题下的内容.我们将其定义为”雇员由于改变单位而带来的物质和精神上的损失”.之所以最终采用”转换成本”而不是”离职成本”的称谓.主要是借用了经济学中”TransferCost”这一已有的类似概念.在离职文献回顾阶段.我们也曾发现主流的离职模型中.尽管对影响员工离职的”推”,”拉”因素已经有很深入的研究61.但是在”拉”的因素中.基本
8、上考虑的是诸如外部机会等对离职的正向”拉动”作用.似乎对于其他一些阻止员工从组织中离职的反向”拉回”作用考虑的不足.我们提出的这一概念类似于Lee和Mitchell(2001)提出的”工作嵌入”概念中”工作内损失”(onthe-jobsacrifice)的子维度7J.从质化研究中获得的认识来看,转换成本起作用的主要形式有:首先.雇员一般会和组织有一定期限的劳动合同.如果未到合同规定的期限离职.雇员会被要求付给组织一定数量的违约金;其次,有的雇员会受到组织”金手铐”的限制,往往因为股票,年终(中)奖,年功工资等原因而难以离开组织;最表1质化研究的结果与Price(2000)模型外生变量对比表主题
9、质化研究发现的影响因素Price(20oO)模型外生变量(1)主要的压力来源是企业之间的”挖人”竞争;机会,一般培训薪酬(2)个体之间在薪酬方面的相互比较.分配公平性,薪酬员工离职时,在物质和精神上的损失.例如:对行业发展前景的预期;要一离职成本无切从头开始;与同事/上司的良好感情;合同约束等.(1)上下级和平级之间的沟通不畅;上司支持,同事支持和角色模糊(2)上下级之间关系不融洽;上司支持管理(3)个体的认同感不够;分配公平性,晋升机会(4)不能获得职位上的晋升:晋升机会(5)技术和知识得不到提升.无(1)家庭因素(例如:和配偶,父母团聚);亲属责任个人因素(2)对工作的个体价值观:”老在一
10、个地方呆不住”.无(1)对企业忠诚的基础是对某个权威的忠诚;(2)如果伤”面子”和感情因素相联系,容易发生离职;传统文化因素无(3)”关系”受到伤害,会引起对企业依附感的降低;(4)”圈内”人的离职比”圈外”人的离职产生的影响幅度大.注:表中最右边一栏出现的”无”表示在Price离职模型中找不到概念上能对应的外生变量.黪管理评论Vo1.19No.4(2007)后,雇员在一个组织中会形成自己的社会网络,如果离开组织,雇员不得不重新构建新的社会网络一般情况下,这会给雇员带来精神上的损失.基于以上的考虑,我们提出如下的假设:假设l:转换成本和离职意向显着负相关.(2)职业成长机会.职业成长机会对应于
11、表l中管理主题下”技术和知识得不到提升”的内容.本文将其定义为”由雇主提供的可以增加相关知识和技能的机会”.质化研究获得的结果表明:IT企业雇员渴望得到与相关工作领域新动向保持一致的机会,这样才能保持自己”受雇佣的能力”,不至于被淘汰.职业成长机会对于IT企业雇员来说可能是个非常重要的影响因素.Price和他的同事们对美国一家空军基地医务工作者进行离职意向的研究时,曾经尝试性的在模型中的结构化变量中加入了职业成长机会81.但是实证研究的结果发现:这一变量在模型中的表现并不理想,它没有表现出对工作满意感和组织承诺有显着性的影响,因此Price等在之后的研究中放弃了继续考察这一变量.我们则通过质化
12、研究,认为将职业成长机会作为结构化变量重新引入模型是非常必要的.我们认为,之所以Price等没有发现职业成长机会的重要性,可能和他们研究所选取的样本有关.基于以上的考虑,我们提出如下的假设:假设2:职业成长机会和离职意向显着负相关.(3)承诺倾向.随着劳动者就业观念的变化,与过去的一代人相比,今天的劳动者在就业稳定性方面不如上一代,求新求变已经成为一种时髦.承诺倾向对应于表l中个人因素主题下”老在一个地方呆不住”的内容,它反映了当今劳动力对离职所具有的一种价值观.本研究将其定义为”雇员能够依附组织的可能性”.通过质化研究我们发现:有这种承诺倾向低的雇员特点是不愿让自己受限于某一家单位,往往通过
13、频繁的跳槽来实现自己的”自由”.此外,有这种倾向的雇员在工作价值观上和以前的雇员还有如下的不同:当他们觉得工作很辛苦,或者是积累了一些积蓄后.还可能选择离职后“休息一段”,然后再就业.我们需要强调承诺倾向和离职意向在概念上存在本质的不同:前者主要反映的是个体的一种个性倾向和价值观.它完全可能独立于工作满意感的水平:后者则反映了个体的一种态度,和工作满意感有较大的相关.张玉静(2004)在对Lee和Mitchell的多路径离职模型进行研究时,同样发现了这一影响因素的存在91.基于以上的考虑,我们提出如下的假设:假设3:承诺倾向和离职意向显着正相关.(4)关系.关系变量的引入反映了对中国传统文化的
14、影响进行直接考察的尝试.传统文化对个体行为,态度的影响是渗透性的,因此直接对传统文化的影响进行考察是困难的.作者发现在表l中传统文化主题下四个方面的内容中,关系可以被抽象出来作为一个变量进行直接的考察.本文将关系定义为”个体能够获取稀缺资源和避免困境的潜力”.这个定义主要目的在于尝试把握关系在中国社会组织中的工具性(Instrumenta1).在以前的质化研究中,我们观察到企业里有一些员工是高管人员或重要客户的亲戚,朋友等等,即所谓带有”天线”的人.由于拥有强关系的雇员更容易在组织中获得稀缺资源(如晋升等)以及避免困境(如解雇等),因此本研究认为组织中个体关系的强弱会影响个体的态度和行为.在已
15、有的文献中,可以发现对中国社会组织中关系作用的探”,这些学者或者是直接用分层次的特殊连带数目来测量关系强弱,或者是借用社会网络的观点来测量关系,但是还很少有人把这个概念作为一个潜变量(1atentvariable)进行量化的测量和应用研究,本书将尝试构建测量关系的量表并进行量化研究.基于以上的考虑,我们提出如下的假设:假设4:关系和离职意向显着负相关.Price模型已有多个外生变量,由于我们希望通过质化研究发现的上述四个新变量能显着地增加外生变量对离职意向的解释能力,而不仅仅是检验双变量之间的相关关系.因此,在前述假设的基础上,我们有如下的假设:假设5:在控制Price已有的外生变量后.新变量
16、f即转换成本,承诺倾向,职业成长机会和关系)的引入能显着地增加对离职意向方差变异的解释能力.方法1,数据我们曾经以检验Price离职路径模型为主要研究目的发表过一项研究1.本文的数据来源和该项研究的数据来源完全相同.数据获取的简要过程和样本特点如下:2001年7月至8月期间,本文第一作者在西安l5家IT企业陆续进行了问卷调查,共获得有MANAGEMENTREVIEWVo1.19No.4(2007)穆效样本742份.其中技术人员占了63.3%:男性占了65.1%;未婚者占了55.5%;学历方面,大专及以下占25.3%,本科占68.1%,硕士及以上占6.6%:平均年龄为27.7岁:在公司的平均服务
17、期为l7.5个月.2,度量问卷中大部分构想概念所采用的测量量表来自于由Price等构建和使用过的量表.这些量表在组织行为学的研究中被广泛的采用.量表原始的英文版本可见Price(1997)t21和Price(2000)tnJ.本研究采用了标准的双向翻译来保证量表在翻译上的准确性.对于新引入的4个变量:转换成本,职业成长机会,承诺倾向和关系.本研究使用了新构建的量表.研究所使用的量表基本上均采用5级李克特量度,5个备择答案从”非常不同意”到”非常同意”.大多数构想概念的测量项目含有反向记分的项目,以减少被调查者的主观反应定势.4个新变量具体的测量项目主要来自于以下途径:作者根据质化研究中焦点团体
18、访谈的结果,找出能够反映新变量的关键内容,并以第一人称陈述句的形式表现出来.对于转换成本,有两个测量项目来自于Meyer和Allen(1993)对连续承诺中”个人损失”维度的测量项目131.对于每个变量作者都尽量设计多个测量项目,然后同另外两个管理学的博士生对这些测量项目进行了细致的讨论.确定了最能反映变量概念的测量项目用于测试,每个变量均采用了3个测量项目.4个新变量是本文研究的重点.需要详细报告具体的测量项目.转换成本的测量项目是:”如果我现在从本单位离职,会有很大的个人损失(包括物质和精神损失)”,”即使我有了合适的备选单位,真要离开本单位对我来说却会是非常困难的”,”假如我没有在本单位
19、投入如此之多的话,我会考虑在其它单位工作”;承诺倾向由以下项目测量:”我觉得老待在一个单位是不行的”,”我倾向于通过不断换工作来增加自己的求职资历或阅历”,”老在一个单位待着会让我感到腻味”;职业成长机会的测量项目是:”本单位为我提供了跟上与工作有关的新动向的机会”,”本单位没有为我提供学习新知识或提高专业技能的机会”,”本单位为我提供了在工作上自我提高的机会”:关系由以下项目测量:”通过我的个人关系.我可以办到其它多数同级员工在本单位中办不到的事情”,”对于单位的一些重要决定,我可以在未公布前比多数的同级员工先了解到”,脚管理谇论Vo1.19No.4(2007)“当我在单位遇到麻烦时,我可以
20、通过我的个人关系改善我的处境”.为了保证量表基本的心理测量学性质,我们用探索性因子分析对这些量表的结构效度进行了考察.因子分析表明:大多数量表表现表现出良好的结构效度.但也有个别量表结果不够理想.对于结构效度不理想的量表,我们通过项目的内容分析,只采用了最能把握对应变量概念内容的单个测量项目.Price模型已有变量的测量信,效度结果可见张勉,张德,李树茁(2003)【”.特别需要指出的是:经过因子分析,在我们引入的4个新变量中,除转换成本最终使用了单一测量项目,其它的3个变量保持了各自的测量项目.3,数据分析我们采用了常见的皮尔逊相关系数阵和OLS模型来检验本研究提出的假设.皮尔逊相关系数和标
21、准化Beta值用来检验假设l到假设4,标准化Beta值和?R2的F值用来检验假设5.在正式数据分析之前,我们用F检验考察了OLS模型是否满足变量之间的线性假设,检验结果通过.由于模型中的变量较多.所以尤其重视是否存在多重共线性问题,本项研究中自变量进入模型后最大的方差膨胀因子(vI值为1.66,说明不存在多重共线性问题.自变量进入OLS模型的顺序为:首先Price模型中已有的外生变量全部进入OLS模型,并考察对因变量离职意向的解释效力,作为基础模型l;然后,4个新变量作为一个整体,一起进入模型l,从而形成模型2结果二日木表2给出了4个新变量和离职意向的简单相关系数结果.结果显示:除关系之外,转
22、换成本,承诺倾向和职业成长机会均和离职意向显着相关.另外.4个新变量之间的相关系数说明它们相互之间的独立性较好.因此,假设l,2,3得到支持,而假设4未得到支持.新变量是否能显着增加Price(2000)模型中外生变量对离职意向的解释效力呢?表3中模型l给出了已有外生变量对离职意向的回归结果,调整后的R2说明这些变量能解释离职意向41%的方差变异.模型2在模型l的基础上引入了4个新变量,结果表明:即使在控制了所有Price模型外生变量的情况下.表2中表现出显着性的3个新变量仍然表2皮尔逊相关系数表(N=742)次序变量123451离职意向(.79)2转换成本一_23(一)3承诺倾向-36一.0
23、1(.78)4关系一.O1.O1.05(.73)5职业成长机会一.47籼.11一.18籼.05(.76)注:(1)表中对角线括号里的数值为对应变量的Alpha信度值.转换成本因为只有一个测量项目,因此没有Alpha值;(2)表示P值在.01水平上显着(双尾检验值).表3多元OLS模型回归结果(N=742)模型1模型2变量BetaBeta环境变量机会.08籼.05亲属责任一.10籼一.08个体变量一般培训.06*.07*工作投入度一.23籼一.19积极情感一.1O籼一.09消极情感.02.O1结构化变量工作自主权一.O1一.02分配公平性一.17一.14扣资源匮乏.02.01角色模糊.04.03
24、角色冲突一.0o一.0l工作负荷一.O2一.O3薪酬.02.02晋升机会一.23籼一.16工作单调性.11籼.08*上司支持一.11籼一.07*同事支持度.03.03新变量转换成本一.09承诺倾向.19扣关系.04职业成长机会一.17调整后的R2.41.47R.4l.06注:p<.05;料p<.01;料p<.001和离职意向有显着的关系.模型2在模型l的基础上,对离职意向的方差变异解释显着增加了.06.因此,我们的假设5得到了支持.另外,在控制了如此多的变量情况下,转换成本,承诺倾向和职业成长机会仍然对离职意向表现出了显着的作用,假设1,2,3得到了进一步的检验.讨论和总结本
25、研究主要的贡献在于:我们在以往质化研究的基础上,将4个新的变量引入Price离职模型.结果发现转换成本,承诺倾向和职业成长机会与离职意向显着相关,并显着地增加了对离职意向的解释效力.由于测量基本上都采用5级Likert量度,因此从模型自变量对因变量影响的Beta值来看,这三个变量对离职意向的影响也都比较明显.这说明今后在考察IT企业雇员离职意向的研究中.不应该忽视以上3个变量.我们以下按Beta值由大到小对这3个新变量做简要的讨论.Meyer和Allen(1991)认为组织承诺可以分成情感承诺,连续承诺和规范承诺131,已有的研究发现它们和离职意向有显着的相关嗍.类似地,在Fishbein和A
26、jzen(1975)的计划行为理论中.规范和态度都是行为意图的直接前因变量.同样说明了规范在解释行为意图方面的重要性151.我们质化研究发现的承诺倾向非常类似于规范承诺的概念,但是两者之间也存在差异:承诺倾向更多是指一种人格特质,而规范承诺属于态度的大范畴之内,承诺倾向可能是规范承诺重要的前因变量,而Price模型中的其他外生变量,也可能是规范承诺的前因变量.例如上司支持程度,分配公平.I生等等.承诺倾向表现出显着性说明雇员爪JI生上依附组织的可能性越小,越容易产生离职意向.职业成长机会在Price以往的一项研究中,曾被作为一个结构化变量试验性的引入,但是因为没有表现出显着性,而被后来的模型摒
27、弃.本文研究的结果却说明在我们的研究样本中,职业成长机会是所有结构化变量中最重要的一个变量(Beta值最高1.这可能和本研究的样本对象以IT企业的技术人员为主(63.3%)有关.我们在质化研究中曾经讨论过保持与工作的新动向处于相同的水平对于IT企业的技术人员是非常重要的.对于其它工作类别和行业的雇员还需要有更多的研究,但是作者预计这一变量的重要性会在很多”职业化”程度较深的职业群体中表现出来.这主要是因为随着职业化程度的加深,个体会越来越看重自己的受雇佣能力,因此组织能不能帮助保持这一能力是非常重要的.转换成本和连续承诺概念上比较类似,但是也存在差异:连续承诺被认为有缺少机会和损失两个部分,其
28、中损失的部分更像本文的”转换成本”的概念.转换成本对于企业的雇员意味着较多的具体内容:合同违约金的限制,企业内部股票,年终(中)奖,年功序列工资,社会关系等等.由于这些利益的获得是随着时间的延长而增加的,它会使人们在组织中工作的时间越长.就越难以做出离开的决策.MANAGEMENTREVIEWVo1.19No.4(2007)静今后需要完善测量转换成本的量表.以便确定它和离职意向之间的关系.对关系这一新变量没有表现出显着性这一点.需要专门进行讨论.不显着的原因可能有:(1)本研究对关系测量的量表可能并不完善.对于关系量表测量项目的具体内容,有的被调查者虽然实际上的确拥有”关系”,但是可能认为这些
29、测量项目不符合一般人的”规范”,所以没有将真实的情况报告出来:(2)可能和本文所研究的对象主要是IT企业中层以下的雇员有关.作者通过质化研究中认识到:在IT企业中.关系比较强的主要是老员工.但是这些老员工职位上多在中层及以上.新员工流动性强,而且主要是同一批进企业的员工之间存在较密切的横向联系,所以也很可能无法拥有本研究强调的关系.如果在其它行业,或者中层及以上的雇员中研究关系的作用,可能会更容易表现出本研究预期的显着性.另外,由于关系和人际网络密切相关,因此,今后我们计划扩大关系的概念内容.并从社会网络分析的角度对关系和离职意向的关系进行研究.Price在构建离职模型时,在具体引不引入一个新
30、变量时,基本策略是:如果一个变量被许多实证研究重复发现(尤其在不同的群体中都被发现)和离职显着相关,并且理论分析表明和其他的变量从内容上有实质的不同,这时才谨慎地引入模型嘲.因此,对于本文发现的一些”新”变量,必须要有今后多项研究的不断积累.才有可能说明离职模型需要进一步的扩展.作为单独一项研究,本文最突出的价值在于将Price离职模型的众多外生变量”控制”起来的情况下.发现仍然有三个新变量和离职意向的关系表现出显着性.本文在实践上的意义在于给IT企业人力资源管理者制订雇员保持策略提供了理论依据.在本文发现的一些和离职意向显着相关的变量中,有些是组织可以”管理”的.特别地,针对我们引入的新变量
31、可以有以下的实践措施:(1)注重对于承诺倾向的考察,特别需要注意应聘者过去的工作经历.如果从应聘者的履历表中发现这个应聘者有频繁的跳槽经历.或者是发现应聘者隐去了某段时间的工作经历.需要在面试中对应聘者为什么会有这样的经历加以考察.(2)提供技术培训机会,让员工有机会参与新的项目等可以帮助员工对组织中职业成长机会有良好的感知.(3)从物质和精神两方面增加员工的离职损失.具体地,物质方面可以通过签订有高额赔偿金的合同,让雇员持股,建立年功序列工资制,增加项目完成的奖金比例,提高年终奖的比例等方法来实现.参考文献:【1】张勉,张德,李树茁.IT企业技术人员离职意图路径模型实证研究.南开管理评论,2
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