【工作总结】20XX公司培训工作总结范文.docx

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1、第 1 页 20XX 公司培训工作总结范文 特征码 sZGZCgWIyMtOBaCKVBGw 20XX 公司培训工作总结 浙江广鹰机械有限公司自 xx 年年导入精益生产以来，坚持贯彻 落实建设精益生产型企业、组织学习型企业、培养学习型干部、 培育学习型员工的精神，牢固树立“培训是公司的长效投入， 是发展的后劲，是员工的福利”的理念，紧紧围绕公司培训目 标，贯彻落实每周一课的培训机制；加强基础理论教育、基本 知识学习、基本技能操作培训；提高员工技术业务素质和干部 管理水平开展工作，做到一般人员普遍培训、骨干人员重点培 训、紧缺人员抓紧培训、优秀人员奖励培训，进一步提高了一 线操作员工队伍的整体素

2、质，为公司适应快速发展做好人才、 技术储备，提供了人才保证和支持。 一、坚持不懈地开展“建设精益生产型企业、组织学习型企业、 培养学习型干部、培育学习型员工”活动，增强开发好“资源” 的能力 精益生产确切的说就是日本丰田式生产方式，自公司导入精益 生产以来，取得了显著的成果。公司与精益生产管理咨询公司 合作，不断组织精益生产理论与实践的培训，有效推进企业的 精益之路。创建学习型组织的理论是美国管理大师彼得#圣吉提 第 2 页 出的。他在第五项修炼中做了精辟的论述，认为未来最成 功的企业将是“学习型组织”的企业。在工作头绪多、任务重 的形势下，我们公司提出建设精益生产型企业、建设学习型公 司、培

3、养学习型干部、培育学习型员工，究其原因有三：其一， 这是每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，全面提升 员工队伍素质、适应快速发展的需要。其二，这是当前开展精 益生产，培养多能工，着力解决员工技能问题，寻找并形成适 合精益生产特点的技术体系的需要。其三，对于学习，大家都 比较重视，而实际上学习很容易被日常工作所冲淡，当工作与 学习发生矛盾的时候，往往是学习让路，使学习很难坚持不懈， 见不到理想效果。我们公司领导班子认为，无论干部管理能力 还是员工队伍素质建设等重要工作要真正取得实质性进展，只 有坚持开展“创新学习型组织、培养知识型员工”活动是一条 有效途径，也是一项战略举措。选择了学习就是

4、选择了进步。 在科技发展日新月异的今天，知识的“折旧率”日益加快， “老 化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学之人， 将必然落伍。 创建学习型企业就是要求各级管理者真正把学习作为一种生活 习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种精神追求、一种思 想境界，实现学习的制度化、规范化、自觉化和长期化，并在 学习的过程中提高进一步学习的能力，在学习中改变心智模式， 学会系统思考，用知识和发展的眼光解决前进中问题。 第 3 页 按照公司提出的工作思路和要求，我们公司在重视技术、尊重 人才、培养人才、储备人才上不断探索，为人才的发展搭建平 台。一是制定公司近期和远期人才规划，落实人才培训措施；

5、二是拓宽用人渠道，完善用人机制，所有广鹰的干部从一线开 始成长，彻底打破界限，不拘一格选用人才，着眼于激发人才 的活力，创造公开、平等、竞争、择优的用人环境；三是建立 人才激励机制，大力开展提案改善激励制度，对解决生产、管 理方面难题的给予奖励，在增储上产、降本创效方面有突出贡 献的给予重奖。广鹰公司着力建立不拘一格的用人机制，做到 “不以资格论贡献，不以阅历论现在，不以级别论能力，不以 职称论称职，不以文凭论水平” 。 “赛马”不“相马” ，让优秀 的人才在“赛马”中脱颖而出。有“赛场”提供，给人才以适 合发挥才能的岗位；有“跑道”划分，有序竞争；有比赛规则， 实行合理的奖励体系。在人才选拔

6、过程中，注重选拔与公司核 心价值相一致的人才，对有各种特长的人实行人才储备。过去 的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至告别社会舞台，而 现在，把人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、 放电。现在的管理强调人和岗位适配，强调人才的岗位锻炼。 对人才的管理不仅是让他为企业创造财富，同时也要让他寻找 到最合适的岗位，限度地发挥自身潜能，有利于让每个员工都 通过“赛跑”竞争上岗来追求自己的价值。使员工切实感受到 企业对他们个人成长的重视和关心，增强员工的忠诚度、责任 第 4 页 感和归属感。 二、落实每周一课的机制，开发好人才“资源” ，为广鹰发展提 供强有力的支持 广鹰公司一直把培养一支优

7、秀的员工队伍作为实现跨越式发展 的基础。让每名员工认清广鹰公司面临的生存、发展形势，将 全面提升员工队伍素质以适应精益生产需要转化成员工的自觉 行动。公司领导带队深入基层进行多角度的宣讲：从发展前景 上，从员工的切身利益上，进行宣传教育。通过宣讲，公司员 工认识到：只有公司的稳定发展，才有员工个人发展的舞台， 才有切身利益的长久保障；而公司的发展则需要每一名员工发 挥出个人的才能。 公司落实每周一课，规定每周三为广鹰公司的学习日，强化基 础理论教育、基本知识学习、基本技能操作培训，以文化力增 强凝聚力，以执行力促进发展力。通过采取集中授课与自学相 结合、课堂教学与实际操作相结合的方法，实施多能

8、工的技能 培训，着力培养和造就复合型岗位优秀人才。日常培训做到 “三个突出” ，即突出重点岗位关重工序岗位培训，突出标准化 操作培训，突出新工艺、新技术培训。一线工人推行精益生产 的“四阶段”培训法，培训内容在岗位上落实、培训基本功在 岗位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训效率大幅提升。 优化培训措施，突出针对性和实效性。 三、开展“主任、线长当教练”活动，取消师傅带徒弟的传统 第 5 页 培训方式，进一步提高员工队伍整体素质 根据精益生产管理思想，完善员工培训机制，提高员工学习的 层次，和培训的有效性，我们今年开展了“主任、线长当教练” 活动。由主任、线长亲自当教练，严细认真，高标准高要

9、求的 作业标准化培训工作。取消师傅带徒弟的传统培训方式，进一 步提高了员工队伍整体素质。 四、 存在不足及今后努力方向 广鹰公司员工教育培训工作尽管在不断地努力，但其中还存在 着很多不足：一是有的员工对培训工作的认识不够深入，教育 力度还应进一步加大。员工培训工是一项既迫在眉睫又任重道 远的工作，只有制定和建立长效的约束机制才能引起他们对员 工培训工作的足够重视，才能使员工培训工作走上良性循环的 轨道。二是员工培训工作方式、方法要进一步改进和加强。两 个事业部及各管理部门虽然年初都有培训计划，都有员工培训 工作管理规章制度，但有些工作还存在落实不到位，教育水平 一般化的问题，缺乏针对性、灵活性

10、和有效性。三是员工培训 实践性还不够完善，直接影响实际培训效果。 广鹰公司员工教育培训工作在现有的基础上，要理清思路，锁 定培训目标，明确培训的责任。对 20xx 年的努力方向是： 1、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训的针 对性和有效性。 2、继续实行公司干部员工培训，建立健全考核机制，着力培养 第 6 页 和造就一支比较稳定的干部员工队伍。 3、坚持开展“主任、线长当教练”活动，深入执行标准化培训 方式，进一步提高员工队伍整体素质。 4、加强员工培训的管理，为员工培训创造良好的学习环境，营 造良好的学习氛围。 5、严格实行“四不”制度,即未经培训的新工人不能上岗、未 经考核的

11、班站长不能上岗、未经培训合格的转岗工人不能顶岗、 未能取得上岗资格的要害岗位员工不能上岗。 6、加强岗位培训和继续教育培训，使管理人员和专业技术人员 能够较好的适应本岗位工作的实际需要。 7、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作。 8、建立健全员工培训档案，把员工培训跟踪考核档案作为年终 业绩考核、晋升、技能评定的重要依据之一。 20XX 公司培训工作总结 自进入公司近四月来，我持之以恒贯彻落实“建设学习型公司、 培养学习型干部、培育学习型员工”的精神，牢固树立“培训 是公司的长效投入，是发展的后劲，是员工的福利”的理念， 以狠抓内涵管理、提高人的素质为重点，正潜移默化地提高科 室员工的整体素质

12、，为公司的发展提供人才和智力支持。 一、做得比较满意的。 围绕“狠抓内涵管理，以培养人的素质为重点”的原则，全面 主导培训课题 20 次（详情见 XX 年年培训统计表） ，共 40 学时， 第 7 页 培训员工 574 人/次。针对个人的需求或企业发展中某人的短板 现象，在 3-7 月外派培训 19 人/次，共开支培训费用 15152 元， 其中 5980 元现金，其它为 vip 卡消费（详情见外训统计表） 。 强化了外出培训效果的跟踪管理，相关人员填写了改善报告并 作了内化培训，但效果不佳，没有真正把转化为企业的生产力。 发启迪性的 ppt13 个。发管理短信 27 条，受益人 270 人/

13、次。 二、做得不够好的。 对于培训学习的时间，3-7 月选择周三晚是错误的，在员工对 培训的意识都没有转变的情况下，占用员工 6 天 8 小时之外的 时间培训，员工不能接受，加之有两次未安排车辆和就餐，对 培训工作有较大影响。现在培训时间更改，有助于培训工作的 推进。 对于内部培训学习，大家不够重视，很容易被日常工作所冲淡。 当工作、会议、家庭琐事与学习发生矛盾的时候，往往是学习 让路，使学习很难坚持不懈，见不到理想效果。主要是因为观 念和态度的课题没有做到位。 三、对远航培训工作的认识。 在公司快速发展的形势下，培训必须认清公司面临的镍合金大 幅度降价的生存危机，课题在观念、团队建设和协作、

14、成本控 制、生产现场管理做引导。全面提升员工队伍素质、适应加工 贸易行业的本质。必须改良工艺流程，依靠新工艺新技术，着 力解决品质问题。 第 8 页 在速度的世纪，知识的“保鲜期”日益缩短， “折旧率”日益加 快， “老化率”日益提高，昨天的饱学之士如果不是今日的勤学 之人，将必然落伍。势必培养“下一刻比上一刻更值钱”的增 值理念，创建学习型公司。要求各级员工真正把学习作为一种 生活习惯、一种生存需要、一种事业根基、一种企业责任、一 种精神追求、一种思想境界，实现学习的制度化、规范化、自 觉化和长期化。 各部门的培训，只有安全生产小组启动了，其他部门没有行动。 这是公司未来的发展的隐患。 介于

15、上述，公司应启动“育才工程” ，本着“淘汰不是目的，提 高才是初衷，决不让一个员工掉队”的思想。在育才手段上， 坚持“从基层中来、到基层中去”的原则，突出学以致用，着 眼高层和生产现场，在育才方式上，坚持抓“骨干”带“一般” ， 注重“梯次”培训，对基层员工的学习深造大开“绿灯” ，用以 解决企业像采购、行政、财务人才配置的青黄不接问题。针对 生产急需课题实施现场教学。 通过近 4 月的观察，能洞察企业培训需要什么，能认真的做好 培训课题，正追求着效果。为了更好的开展培训工作，为了更 好的把高层愿望解码成培训内容，希望能看到公司的会议记录 或纪要，或者直接参加公司的非机密性会议。 四、培训工作

16、的努力方向： 1、培训制度的推行，培训队伍的组建，培训体系的建立。 第 9 页 2、在培训过程中，做到理论培训“五有” ，即有培训计划、有 培训教材、有培训教员、有培训教室、有培训考勤。 3、实际操作训练做到“四有” ，即有培训计划、有操作项目、 有训练记录、有考核。 4、日常培训做到“三个突出” ，即突出重点岗位要害岗位培训， 突出标准化操作培训，突出新工艺、新技术培训。 5、确保“两个提高” ，提高员工技术业务素质和中高层管理水 平。 6、落实“一课” ，落实每周一课的工作。 7、进一步改进和加强员工培训工作方式、方法，提高培训针对 性和有效性。 8、实行公司员工培训兼职教师聘任制，建立健

17、全责、权、利相 统一的考核机制，着力培养和造就一支比较稳定的兼职教师 （教练员）队伍。 9、加强入职培训和继续教育培训，使经营管理人员和专业技术 人员能够较好的适应本岗位工作的实际需要。 10、严格实行“三不”原则，即未经培训的新员工不能上岗、 未经培训合格的转岗工人不能顶岗、未能取得培训资格的要害 岗位工人不能上岗。 11、采取集中授课与自学相结合、课堂教学与实际操作相结合 的方法，实施分层次、分等级、分岗位的技能培训，着力培养 和造就“转岗能上岗，上岗能胜任”和“一岗精、二岗通、三 第 10 页 岗会”的复合型岗位优秀人才。 12、建议开展“树名师、带高徒”活动，实行双向考核，抓两 头带中

18、间，进一步提高员工队伍整体素质，为调动员工学技术、 学管理、练技能的积极性，精心组织，做好名师、高徒的选拔 工作。 13、强化岗位操作人员的技能鉴定培训工作，一线工人强化 “三在岗”培训，即培训内容在岗位上落实、培训基本功在岗 位上进行、培训效果在岗位上体现，使其培训面达 100%。 20XX 公司培训工作总结 20XX 公司培训工作总结 14、通过采取岗位培训与现场操作相结合、集中学习与分散学 习相结合、教师授课与员工自学相结合等多种灵活方式，较好 地完成了岗位培训、操作技能培训、技能鉴定、继续教育、学 历教育等培训任务，实行培训计划执行率 100%的工作目标。 15、搞好员工教育训练和管理

19、工作，严格执行培训管理办法 ， 开发好人力资源，进一步转变观念，激发员工学习知识和技术 的积极性。 16、建立健全员工培训档（20XX 年 通用个人工作总结）案， 把员工培训跟踪考核档案作为年终业绩考核、晋升评定的重要 依据之一。 20XX 公司培训工作总结 回顾 20xx 年培训工作，应该说整体的走势以及着重点是与公司 的年度计划目标、重点工作相匹配的，并且比较 XX 年有了整体 第 11 页 的提高。具体表现在以下几个方面： 一、内外部培训 XX 年共举行内训 42 项，计 60 次，较 XX 年增长 50；举行外 训 61 项,参训 124 人次，分别较上年增长 41.5、53.1。 （

20、如图）： 方式 项目 内部培训 外部培训 XX 年 XX 年 增长比例 XX 年 XX 年 增长比例 次数 60 次 40 次 50 58 次 41 次 41.5% 124 81 53.1% 内部培训 外部培训 培训对象 次数 课程类别 次数 管理人员 28 岗前培训 6 销售人员 4 人事、行政、管理 27 车间工人 14 财务、信息管理 5 第 12 页 新入司人员 6 生产、采购运营 12 8 质量、研发管理 6 合计 60 营销管理 4 合计 60 培训学时 1361 培训人次 8258 外部培训 培训对象 人数 培训课程 次数 生产运营 30 外部高级研修 4 人事行政 10 人事、

21、行政、管理类 10 财务管理 22 财务、信息类 9 质量研发 23 生产、采购运营类 10 营销公司 33 质量、研发类 16 其它 5 营销管理、外贸类 9 合计 124 合计 58 培训课程主要集中为以下几类： 1、员工必修类： 企业文化培训、职业道德规范、管理制度； 第 13 页 2、全员公共类：gmp（微生物）培训、三体系培训、安全培训； 3、重点培养：emba(选派 2 批 人)，清华管理高级研修（ 人） 、 中央财大财务管理高级研修班（人）等； 4、针对性引进：综合采购管理、深度分销、核心销售技巧等； 5、咨询项目实施：战略、采购、hr、预算项目过程培训； 6、经典课程包：余世维

22、执行力、成功经理人讲座、商务礼仪、 管理创新与领导艺术等； 7、资格认证培训：特种作业人员取证培训（电工、焊工、压力 容器、制冷工） ； 8、新员工岗前培训：大学生（三批） 、操作工、大药房。 二、培训费用 XX 年培训费用总计为 1284914.16 元，比上年费用增长了 82.69，其中内部培训和外部培训分别增长为 8.2和 144.82，会议费（截至 XX 年 12 月 25 日）比较上年降低了 43。 XX 年 XX 年 内部培训 外部培训 会议 内部培训 外部培训 会议 费用 346069.71 938844.5 10729.8 319861.1 383487.5 18910 合计

23、1284914.16 10729.8 703348.6 18910 1295643.96 722258.6 元 XX 年各月培训费用一览，见下表： 第 14 页 从上图可以看出，月花费在 20 万元以上有 1 个即 10 月，本月 度支出培训费用 61.72 万，创历年，这主要包含两个外部研修 费用共计 52 万元；月度支出在 10-20 万元之间的有两个为 3 月 和 5 月，这主要包括清华研修费用和第二批 emba 研修费用；月 度支出在 5-10 万的有 1、4、7：1 月份的费用发生有近三分之 二费为年度书报资料费用；4 月主要发生项目有综合采购管理、 执行力青岛培训；7 月份主要发生

24、有新招大学生岗前培训。月 度支出在 3-4 万的有 6、8、9 月；1 万元以下有 3 个为 2、11、12 月。 XX 年培训费用主要表现为： 73的费用用来外部培训，其中外部研修占总体费用的 59， 外出参训为 14；27的费用用来进行内部培训，其中岗前培 训 13，在岗（包括外请内训）培训 6，书报资料采购费用 为 8，应该注意外请内训费用所占整体费用的 3，这一方面 原因是由于公司引入外脑，咨询公司的培训增多，另一方面是 与培训计划未批准有关。 从上应该可以看出，在与 XX 年（53）的外训费用相比，XX 年在培训费用（相对和绝对值）有了大幅度的提高，多个中长 期人才培养项目的出台与实

25、施，显示了公司加大内部培养力度 的决心。 XX 年各管理系统所投入培训费用中，行政占了总体的 42，这 主要包括一个大额长期研修项目和公司外请费用、新员工岗前 第 15 页 费用的支付。营销（17） 、运营（14）分别紧随其后。在整 体费用层面，质量研发（2）和财务系统（3）投入偏小， 这应该引起关注。 除了几个长期派外研修项目外，XX 年外部参训系统的分布为： 营销公司 38、财务 20、质量研发 16、行政和运营系统 分别为 11，其它 4。从这个层面上来讲，XX 年投入增长比 较大的是财务和营销系统。行政和运营有待提高。 三、XX 年培训工作总结及存在问题分析 1、培训针对性增强，与业务

26、需求挂钩，规范化管理 应该说，现阶段公司培训已经走过了“以课程为中心”的阶段， 转向以“需求为中心” ，培训的目的应该是服务于公司战略，更 多得和业务部门需求相结合。从上可以看出，有相当一部分课 程来源于业务部门需要，如：深度分销、综合采购管理等课程。 另外随着三体系、gmp 的不断推行，相关课程也在公司范围内 得以推广，如三体系、gmp，针对国家对特种作业岗位人员的要 求，实施特种作业人员取证培训，所培训 4 类作业人员全部拿 到上岗证书。应该说培训工作正在按部就班的进行实施。 2、全员培训意识提高，学习积极性不断提高 XX 年，人力资源部通过各种培训方式，进行培训工作的实施。 除了传统的课

27、堂讲授方式以外，进行读书推荐活动，每隔一段 时间学习一本好书，写出读书心得；进行现场实习培训，真正 掌握各项业务技能；建立知识管理平台，提供各类所需培训资 第 16 页 料，共享自学；利用音像教材，进行录像教学；组织会议研讨， 进行充分交流。通过多形式的知识传递，在公司范围内建立了 良好的学习氛围，大家的培训意识进一步提高，意识到了学习 充电的重要性，学习积极性大大提高。 3、培训留人育人功能的体现，规划职业生涯。 培训是人力资源的模块之一，在选用育留的过程中起着重要的 作用。继 XX 年首批 10 名选送参加北大 emba 研修后，公司在 XX 年又选送 12 人参加北大 emba、清华管理

28、高级研修班、中央 财大高级财务管理研修班的学习，通过持续的充电，加强和提 升参训人员的职业技能，实现职业生涯的进一步提升。XX 年 10 月份，首批 10 名北大 emba 研修班结业，人力资源部将进一步 进行追踪，力求得出之间的相关性，为 XX 年的继续选派做好前 期准备工作。 20XX 公司培训工作总结工作总结 4、存在问题分析 1） 、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位 目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部 门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。在培 训形式上过于追求参训人员的数量、费用的经济、培训形式相 对单一，缺乏互动沟通，与之相应的结果就是机械被

29、动的听讲、 参训人员的层次不一、从而导致效果的难以评估。由于各方面 原因，目前公司培训所能做到的效果评价只是级：反应评估， 第 17 页 从员工训后多掌握理解知识内容的多少以及对讲师的满意程度 进行评估。致于对工作所 产生的动力及工作上的应用还不能进行评价，这需要在未来一 年进行加强。 2)、培训体系的待形成和计划的实施支持不足 随着公司的发展，对人员的资质能力的要求越来越高，这就给 培训工作提出了很高的要求，然而在当下，培训工作总体上还 是沿袭着过去几年的临时审批制，年度培训计划很难得到较好 的实施，究其原因，一是缺乏一个有力的体系支持，各项基础 层面的工作待完善；而是公司对培训的定位比较模

30、糊，对培训 时间上的保障不足，更多的利用员工业余时间，这样某种程度 挫伤了员工的积极性。这需要我们在新年度进行重新审视调整。 3） 、培训费用及培训层面分布不均衡 应该说，XX 年培训费用有了很大比例增长，同比 XX/XX 年，逐 年呈现大幅度递增，这表明了培训的概念开始深入人心。但相 比较而言，XX 年培训费用出现较集中的现象，30 人次占去了公 司近 80的培训费用。且基本都为公司中高层管理人员，相反 入司 1-3 年的管理人员很少参加外部培训，所占比例 不到。 在年中所做培训调研中我们还不难发现，一部分人员感觉培训 过于频繁，另外一部分员工则反应得不到相应培训，这是一个 不容回避的问题，

31、作为致力于学习型组织的企业，首要的培训 第 18 页 任务是要使全员树立培训意识，为企业发展和自我发展充电。 而培训层面的不均衡分布，更是需要 XX 年去大力改善。 4） 、内训师队伍整体水平待提高 经过 XX、XX 两年的推动，公司初步建立了一支内部讲师队伍， 在公司范围内实施内训，并取得了一定成效，但是在培训实施 过程中暴露出了一些亟待解决的问题：内部讲师授课技巧普遍 不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力欠缺， 所以，以上种种，需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升 内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称 职的内训师队伍。 四、XX 年培训工作设想及建议 1、

32、继续推行人才培养计划 XX-XX 两年的人才培养计划在 XX 年末也初见成效，首批 9 名北 大 emba 结业，生产、财务高级研修接近尾声，第二批 emba 业 已开课，所有一切都使这个冰封的冬天透露出一丝春天的暖意。 XX 年，依据公司战略和目标，继续实施人才培养计划，选派 30 人，进行工商管理 emba 研修，培养管理人才；选派 10 人，参 加医药硕士教育，培养高级专业技术人才。走出去，请进来， 给员工以相对充裕的时间去充电，以满足公司日益发展多产生 的人才需求。 2、建立培训体系，出台各项政策，明确培训导向 在公司的指导下，搭建培训体系/框架，出台培训管理制度、内 第 19 页 部

33、讲师管理制度、人才培养计划指引等系列文件规定，规范培 训管理，做到有章可询，完善和完备培训体系，真正调动全体 员工学习积极性，提升管理及专业业务技能，提高全员素质； 规划清晰，重点培养，管理到位，谋划长远。 3、根据公司年度目标及各部门需求，实施重点课程 根据 XX 年度公司目标，并结合各部门上报需求，实施重点培训 课程，如项目管理、培训培训师、高绩效中层管理、公共关系、 高绩效人士七个习惯（seven habits） 、沟通技巧、非财务人员 财务管理等课程，满足培训需求，提升相关管理业务水平，更 好的为公司发展服务。同时进行效果评估，测算培训的投入产 出。 4、夯实公司培训管理平台，推行培训

34、强制认证准入，满足各质 量体系要求 利用信息技术，建立 etraining 电子化平台，培训档案实现 电子化管理；结合人员资质及岗位说明书，分门别类，列出各 岗位所需培训知识内容，进行强制性培训，限定时间，考核合 格后发证上岗，并与绩效挂钩，满足 gmp 及三体系对人员资质 及培训的要求。 5、建立内部培训师队伍，实施知识管理 外请专家，实施培训培训师(training the trainer)的课程， 训后对公司内部讲师进行认证，经考核合格颁发证书，取得授 第 20 页 课资格，并享受相应的待遇。调动全体内部讲师积极性，开发 课程、在公司大力开展内训。力争到 XX 年 6 月底建立 50 人

35、培 训师队伍。同时，协调各部门，进行知识归类，推行知识管理， 建立电子化学习平台，设定权限，进行知识共享，建立知识库， 为后续知识管理平台做好准备。 总结 XX，展望 XX，每每这样的时候，总是平添一份对昨日的不 甘和明朝的希冀。但白驹过隙似的，一年就这么过去了，不容 得我们半点遮挽。所欣慰的是，每每回顾的时候，总是能够看 到企业一年年的发展壮大，所从事工作的逐步提高。XX 年，是 不平凡的一年，突破自我，挑战自我， “金猴奋起千均棒，玉宇 澄清万里埃” ，改革二十年、成功上市、咨询成果实施，似乎都 在告诉并指引我们一个光明的未来。XX 年同时又是平凡的一年， 各项工作按部就班的在进行着，实施着，完成着，或许才是一 个成熟企业的特征所在，宠辱不惊、笑看风云。于是，我们成 长着，收获着。雄鸡一唱天下白，天明了，该出发了，踏上阳 光之路，风雨兼程。