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1、业务人员薪资激励管理制度有效的激励政策有利于提高员工工作的积极性 , 从而提高整个公司的效率下面是 yjbys 小编为您收集整理的业务人员薪资激励管理制度想了解的可以看看哦一、业务人员薪酬由底薪、佣金两部分组成二、底薪21 标准：片区经理月薪 1200 元+每月过程考核奖 ( 详见过程考核实施办法 )业务助理月薪 1000 元+所属片区经理过程奖的30%初级业务助理月薪：本科900 元专科 800 元( 不参加过程考核 )注：新聘用员工实习期 (2 个月 ) 本科 700 元专科 600 元实习期满自动转为初级业务助理22 底薪发放时间为每月 5 日出差人员回公司后领取底薪三、佣金3.1佣金3
2、.1.1 佣金标准：佣金 =提成分担费用失误损失 ( 包括本政策、业务管理制度、 市场财务制度、 业务人员业务费用制度范围内的所有应承担的损失 )3.1.2年底货款两清、账目明晰的春节前可发放全部佣金.3.2提成标准：提成 =净回款 ( 返利除外 ) 提成系数3.2.1提成系数 ( 指标均为百分比 )华南 ( 西南 ) 部部长提成系数 (1100 万)1.1, 片区经理提成系数( 海南粤西 (200 万)3.5 、珠三角 (240 万 3.2) 、粤东赣州 (200 万)3.5 、广西 (200 万)3.5);云贵川大区提成系数 (480 万) ：1.9( 云贵 1 个助理 (280 万)3.
3、1 、四川 (200 万)3.5华东部部长提成系数 (1000 万)1.2 业务代表提成系数 ( 湖北(180 万)3.5 、湖南 (200 万)3.5 、浙赣 ( 助理 1 人 240 万)3.9 、福建 (240 万)3.2);苏皖沪大区提成系数 (480 万 ) ：1.9 片区经理提成系数江苏上海(220 万)3.4 、安徽 (260 万)3.0华北大区提成系数 (800 万) ：1.2 片区经理提成系数 ( 辽宁 (150万 )4.5 吉黑 (150 万)4.5 、冀北 1 个助理 (300 万)3.1 、冀南直供 (300 万)3.1 、山东大区提成系数 (750 万) ：1.3(
4、胶东 1 个助理 (320 万)3.0 、鲁中 (230 万)3.5 、鲁西 (200 万)3.5);西北部部长提成系数 (1000 万)1.2 片区经理提成系数 ( 山西(200 万)3.5 、陕甘宁蒙 2 个助理 (400 万)3.8 、新疆 (200 万)4.0 、河南 (230 万)3.3)3.2.2销售公司后勤人员 ( 包括财务人员 ) 参考片区平均收入、结合个人工作表现给予奖励3.3业务助理提成为该市场业务员提成总额的1520%由该市场的片区经理负担初级业务助理不参与提成分配3.4库存细则3.4.1库存率 =( 退货总额 / 全年发货总额 ) 100%3.4.2库存率指标长江以北库
5、存率为13%长江以南库存率为8%广东库存率为6%3.4.3奖罚标准库存率减少奖励减少货款金额的3%;库存增加则扣除增加货款金额的 3%3.5罚款3.5.1片区经理过程考核详见过程考核办法3.5.2以公司规定的回款政策为标准如果所属片区内有50%的客户因超最高赊欠额度而发不出货的每个月考核一次每出现一次罚款 1000 元年底从佣金中扣除四、本制度的解释权归河北冠龙农化有限公司所有未尽事宜另行协商最有代表性的六种业务员薪酬制度业务代表是企业的一线人员合理的薪酬体系能充分调动业务代表的工作积极性原先干多干少一个样、干与不干一个样的大锅饭制度已经被干多拿得多、 干少拿得少的制度彻底更替至于业务人员到底
6、该拿多少 ?企业在发薪水的时候究竟发多少?这需要企业建立一套行之有效的薪水制度“买力”和“卖力”市场永远是矛盾的但决非不可调和而调和的关键点就是制定一套合情合理的薪酬体系它是留住人才、维持企业发展的原动力笔者根据多年服务众多企业的经验总结出六套薪水制度其中前三种薪水制度比较常见而后三种薪水制度目前也有不少企业正逐步施行1 、高底薪 +低提成以高于同行的平均底薪以适当或略低于同行业之间的提成发放奖励该制度主要在外企或国内大企业中执行的比较多国内某家电企业在上海的业务代表底薪为 4000 提成为 1%属于典型的高底薪 +低提成制度该制度容易留住具有忠诚度的老业务代表也容易稳定一些能力相当的人才但是
7、该制度往往针对的业务代表学历、 外语水平、计算机水平方面有一定的要求所以业务代表不容易轻易进去门槛相对高些2 、中底薪 +中提成以同行的平均底薪为标准以同行的平均提成发放提成该制度主要在国内一些中型企业运用的相当多该制度对于一些能力不错而学历不高的业务代表有很大的吸引力业务代表考虑在这样的企业长期发展主要受中国传统的中庸思想所影响比上不足比下有余目前打部分国内企业采取的是这种薪水发放方式3 、少底薪 +高提成以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准以高于同行业的平均提成发放奖励该制度主要在国内一些小型企业10%左运用的相当多该制度不仅可以有效促进业务代表的工作积极性而且企业也无须
8、支付过高的人力成本对于一些能力很棒、经验很足而学历不高的业务代表有一定的吸引力最具创新的是国内某保健品企业该企业走的是服务营销体系其薪水制度为：该城市最低生活保障(450 元)+ 完成业务量制定百分比 (10%)这种薪水制度往往造成两种极端能力强的人常常吃撑着能力弱的常常吃不着4 、分解任务量这是一套比较新的薪水发放原则能够公平地给每个业务代表发放薪水彻底打破传统的底薪 +提成制度某公司共 10 个业务代表在 xx 年 4 月份制定的销售任务 50 万那么每人的平均任务是 5 万当业务代表刚好完成属于自己的任务额 5 万的时候就拿到平均工资 3000 元具体发放方式有一个数学公式可以计算：平均
9、薪水完成任务任务额 =应得薪水按照上面的例子来计算当一个业务代表完成 10 万的销售那么应该得到的薪水就是 6000 元这种薪水制度去繁就简让每个业务代表清楚地知道可以拿多少钱可充分激励优秀的业务人员并且可以让滥竽充数的业务人员根本混不下去5 、达标高薪制顾名思义这是一个达到标准可以拿到高工资的薪水制度对于业务人员来说有一个顶点可以冲刺这个顶点并非遥不可及应当让右非常有能力的业务人员拿到这样才能激发更多的业务人员向目标冲刺某销售公司采取达标高薪制给业务代表开出的薪水是10000 元/ 月销售人员必须达到 20 万的销售业绩才能拿到这 1 万元的薪水业务代表平均距离 20 万元中间的差距按照 8
10、%扣除譬如完成了 10 万实际薪水只能发放 2000 元具体发放方式有一个数学公式可以计算：最高薪水 ( 最高任务额实际任务额 ) 制定百分比 =应得薪水这里的“制定百分比”非常关键应略大于最高薪水最高任务额6 、阶段考评制该薪水制度采取的也是底薪 +提成制度也是常规按月发薪水但有一项季度考核指标采取季度总结考核的方式具体 * 作方式是每月发放薪水的时候提成不完全发放譬如提成只发放 3%剩下的 5%要到三个月后按照总业绩是否达标进行综合考评然后再发放三个月的累计提成薪水该方式能有效杜绝业务人员将本应该完成的业绩滞后或提前预支下个月的业绩并且有效减少有能力的业务人员干不满 3 月就走人情况发生对于业务人员来说每三个月都有一笔不少的 “额外”薪水相当于一年多发了 4 次薪水从心理的暗示效应说来说对业务人员也是一种不小的鼓励当然薪水制度远远不止以上六种无论种薪水制度留住人才并且让企业可持续发展才是最终目的对于一个企业来说绝对没有给业务人员发高了薪水或者发低薪水了一说只有发对了薪水或没有发对薪水之分对于一些人才流动性大、业务人员普遍对薪水怨声载道、员工普遍缺乏工作激情的企业来说适当变化一次薪水制度也不失为一种行之有效的方法