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1、如何确定职员的工资标准以企业的体制和经营效益为基础以企业工资水平的市场竞争力为导向通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护你企业的职员工资标准是如何建立起来的？由哪些因素决定职员的工资标准？为了体现公平， 我们应对不同的工种实行不同的工资激励，如此的制度才能真正有效地调动职员的积极性。霍尔曼以企业的体制和经营效益为基础1. 不同的企业体制，不同的地位和战略具体反映在：职员在业务经营中的作用和地位企业职员队伍的配置要求和配置任用的制度职员队伍的来源企业在人力资源上的成本投入份额1 / 8成本结构分析（以洗衣粉制造业和软件业为例）：一般一袋洗衣粉的价钞票大约3 5 元，约 10
2、%的利润，成本是价格的 90%左右。成本因素要紧包括原料（香精、漂白粉及各种洗涤成分） 和劳动力成本 （即工资） ，此外还有运输和分销成本。其中，劳动力的成本即工资大概占20%，而洗衣粉的价钞票本来就不算专门高， 洗衣粉制造业的工资标准差不多上在它成本结构的 20%的范围内。再回过头来看软件开发产业。它最大的成本是智力，是开发能源的时刻，即工资，至少要占到50%或 60%；其他的日常治理维护费用可能占10%到 20%，利润有 20%到 30%。软件产品的价格也不低，因此工资水平就专门高。成本结构中智力所占的份额越大，工资标准就越高， 这是一个专门简单的道理。 业务性质由行业的成本结构所决定，不
3、管什么体制的企业都有一个共同的行业基础，这是第一位的。2. 业务要求和职员任用方法直接决定职员工资标准用不同技能水平的人， 为企业带来的生产效率就不一样， 这也是工资标准的一个决定因素。仍然以洗衣粉业为例。比如洗衣粉包装，假如是手工包装， 小学或者是初中毕业就能够做那个工作，然而自动2 / 8化包装就至少要求技校毕业才能够。他们的生产效率是不一样，自动化包装两三个人就能够治理一个包装流水线，但手工包装要六到八个人才能管一台包装机。生产率不一样， 工资标准因此不一样。3. 经营效益和职员数量结构是决定职员工资标准的前提条件技术必定跟体制联系在一起。 因为企业经营有两个不同的指导思想，一是安排尽可
4、能多的人就业， 另外一个指导思想是尽可能制造好的效益， 这就要求不同的技术水平， 从而产生不同的生产效率。在打算经济体制下，可能前者用得更多一点，然而在现代市场竞争的体制下， 后者就会多一点， 因此不同的体制工资标准会不一样。以企业工资水平的市场竞争力为导向1. 现代企业的职员工资标准由市场工资水平直接决定假如企业在职员任用方面没有必要的选择权，工资没有吸引力，职员的积极性没有被开发出来， 企业的业务能力就没有保障， 效益也无从保障， 而这一切的关键在于企业制定具有市场竞争力的工资标准，才能保障企业能够汲取并保留称职的职员。2. 两个重要的技术环节3 / 8在参照市场水平决定职员工资标准的时候
5、，竞争市场的界定和比照职位的认定是两个重要的技术环节：(1) 竞争市场以人才流淌的市场为对象；(2) 比照职位以同等资历同等职责范围为条件。企业要聘用新职员， 设置一些新的职位， 这些职位的工资标准的制定，一般的做法是进行市场调查，可能一年一度，在本行业、本地区的同行业里了解同样的职位市场上付多少钞票， 然后决定企业的工资标准，这是最直接的一种做法。另外一个做法不见得要做得那么规范，通过市场调查的数据来做。有时企业要设置新职位，需要请有专业基础、有能力的人来做，就必须给这些人提供一个有吸引力的工资水平， 而他们目前的工资水平差不多上确实是市场水平， 提供那个水平的工资才能够。这是一个特不直接的选择。有些企业经营效益不行， 人才流失，从人力资源治理的角度来讲，确实是它的薪资没有吸引力，没有建立一个市场导向的薪资体系。通过明确的企业人力资源战略和工资水平的市场定位加以确立和维护1. 企业人力资源战略和工资水平的市场定位4 / 8