一分钟经理人读后感.docx

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1、一分钟经理人读后感篇一：一分 钟经理人 读后感成为 “一分 钟经理人 ”的三个 诀窍 一分钟经理人 读后感一分 钟经理人 这本书是由肯 布 兰佳和斯 宾塞 约 翰逊合著的。于是我特意把 这两个人名给百度了一下， 发现一个好玩的地方，肯 布 兰佳先不说，单说说这 个斯宾塞约翰逊，因为他的代表作除了 谁动了我的奶酪之外， 还有一分 钟经理人、 给你自己一分钟、一分 钟教师、一分 钟推销员、一分 钟父亲、一分 钟母亲等等，可以说是一个名符其 实的一分 钟作者。他的理念似乎就是教育人们将复杂的事情 简易化，尽可能 简洁快速的去 处理繁杂的问题。说完了作者，再来 说说这 本书。翻开 这本书，就可以看到海

2、 尔集团总裁张瑞敏为本书亲自作序，也可以看到一堆的名人 强烈的推荐此 书，那么 这本书究竟有什么吸引人的地方呢？说实话 ，第一遍 读完，基本没搞清楚到底作者是想让读者理解什么，就看到通篇是在讲一个故事， 还不知道是否是真实的还是胡诌的。也 许是文化的差异，或者管理理念的差异，我觉得如果这个经理人是出生在中国的话，他根本就没 办法走上管理者、经理人的 岗位。直到翻第二遍 时才渐渐理解，其 实作者并不是要从表面上的这个故事 讲出什么道理，而是告诉管理者、 经理人一种思 维的方法，一种管理的态度。我 们常说态度决定一切，其 实在管理上也是一 样，经理人是什么 样的工作 态度，管理 态度，你的下属，你

3、的下属的下属自然而然的也会去模仿学习你，最后就会影响这整个团队的工作 风格，管理 风格。本书其实是围绕 着成为 “一分 钟经理人 ”的三个 诀窍展开的，第一个 诀窍就是：一分 钟目标。目标是个人、部 门或整个 组织所期望的成果。如 书中所说，团队的目的就是 实现效率，效率不仅仅是完成工作的数量， 还包括工作的 质量。作 为团队 的领导者，为了实现效率， 应该主动地引导下属自己制定一个明确的目 标与计划，一个一分 钟的目标，一个不超 过 250 个字的目 标，这可以让领导 者与下属都清楚目 标是什么及 实现其的方法和步 骤，为下一步工作的 顺利开展奠好了基 础。作 为管理者，在一 项工作开始的

4、时候，如果能花一些 时间，引导下属（特 别是新下属） 发散思维，鼓励下属在工作方式上不断的 创新，主动地制定目标，制定 执行的计划、步 骤，并协助下属 获得成功，那么 这个部门、这个团队的工作效率将会得到很大的提高，自己也将会成为一个高效地管理者，因为帮助别人的同时，也会成就自己。第二个 诀窍：一分 钟称赞。任何人都希望得到 认可，得到称 赞，作为一名优秀的管理者，要学会多 赞扬，多表扬，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表 扬或激励， 让下属感受到自己的工作很有成就，这样下属的工作 兴致与 热情才能被充分激 发出来，就象一分 钟经理人一 样，给予一次 “一分 钟

5、的称赞 ”，拍拍肩膀，告诉他对在哪里，表示 对这些成绩感到高 兴。而这个往往是管理者最难做到的一条，我们的管理者往往都是站在批评者的角度上， 对下属进行挑刺，指出其工作中的各种不足，而忽略了其实员工自己大多数 时候都会知道自己其实已经犯下了 错误，继续的批评指责他，可能带来的后果就是他以后做事畏手畏脚，或者就本着少做事少犯 错的态度，能不接手的工作尽量不做。称 赞他做的好的地方，做的 对的地方，反而能 够建立员工的自信心，提高他的主观能动性，他也愿意去 尝试接手更多新的有挑 战的工作。第三个 诀窍：一分 钟批评 。日常的工作生活不是拍 电影，人人都没有喊 CUT 的机会，因此犯错是无法避免的。

6、如何去有效地批 评犯错误的下属，是一个管理者无法 绕开的 职责。一分钟批评就聪明地告 诉了我们如何对待犯错误的下属，因 为参与下属一分 钟目标的制定，了解整个步 骤，一旦知道下属做 错了，及 时的批评，明确地告 诉下属错在哪儿，并且只是对事不对人，批 评的是他的行 为，不是人，批 评的目的是 为了改正错误，这样利于下属比较容易心平气和地接受，而不是想方 设法地为自己找借口。其 实，批评也是一种及 时地反馈，一种有效的批 评将会提升管理者的威信。这三个诀窍其实可以绘成一张流程图，事先做 规划，确立 “一分 钟目标 ”，事情 进行过程中及时跟踪，发现实现 了部分或全部目 标，及时给员 工进行“一分

7、钟称赞 ”，如果最 终没有实现目标，进行 “一分 钟批评”，并回 头重新制定 “一分 钟目标”。我想如果能将 书中所说的三个诀窍融会贯通，并有机会运用到 实际的管理中去，一定会 对自身的管理水平提升很多。篇二：【 读书笔记 -一分钟经理人】 读后感【读书笔记- 一分钟经理人】 翦鹏一分 钟经理人是美国管理学大 师肯布兰佳与斯 宾塞约翰逊博士合著的管理学名著；阅读完这本书，有颇多感触，每个企 业在管理 岗位的人都可以 说是一名管理者，但是不是每个负责管理工作的人都懂得管理，至少在 阅读这 本书后发现我自己需要改 进的地方很多，成为一名合格 经理人需要掌握更科学的方法，在工作中加以学 习和运用，不

8、断提升自己的管理能力和工作技能。从一分 钟经理人中我收 获了以下心得：首先， 对于经理人而言，管理效率是非常重要的。作 为一名管理者，每天都是在开会或 讨论问题 是一种效率低下的管理行 为。成功的管理者并不是 亲自去督促或指 导每一件事情的进展，更多是依靠下属去有目 标的、有 计划的、高效的完成工作。 统筹安排工作的 过程更是通过高效的会 议来解决，而要保障会 议的高效，又是通 过一个有效的解决方案来 进行日常的沟通，也就是一分 钟经理人所强调的一分 钟目标、一分 钟赞美和一分 钟指责。一分 钟目标是为了让团队 成员清楚每个人的目 标是什么， 专注于正在操作的工作，在 经理人的参与过程中及时解

9、决碰到的 问题，明确需要达到的目 标，并根据工作的表 现及时给与一分 钟的赞美或是一分 钟的指责。 对于工作目 标，并不是 经理人去 给与生硬的指派或是命令，而是让团队 成员自发的、主 动的对自己的工作做出决定和持 续的改进和完善，在 团队 成员感受到是自己在主 导工作的 进程和成效 时，对工作产生良好的互 动和感受，从而更加高效的投入 “自己的 ”工作。工作的成效在于 团队成员自己工作的 满意度，当 团队成员明白自己工作的目 标是完成工作的 “质量 ”而不是 “数量 ”时，就能 够以 “客 户”为最终服务对 象提供更加卓有成效的 产品或服 务。其次， 对成功的 经理人来 说，有效的沟通是管理

10、的基 础。无 论是对于工作的完成的 标准、工作中存在的 问题、解决 问题的途径等一定要做到 团队成员都能够理解并自愿主 动的进行执行。有效的沟通体 现在沟通的整个 过程中，具体体 现在许多细节：1、管理不是 专制的行 为，是一个沟通和互动的过程。团队的每个成 员应该 从工作中平等的获得沟通的机会和自尊，并在工作中找到自己乐趣和机会。2、管理者的素 质体现在解决 问题的能力，而不是去实施具体的工作。当团队成员发现问题后，管理者 应能够提出解决 问题的思路，指 导团队 成员以科学、可行的方式去解决问题 。3、团队成员要对发生的问题能够正确的诠释，以 “看得 见、摸得着的字眼 ”列出存在的 问题究竟

11、是什么，只有没有 预料到的意外状况才是管理者真正需要解决的 问题，正常工作中预料中的困 难和障碍是需要 团队成员面对和解决的， 这些不足以成 为需要管理者去解决的问题。团队 成员的价值和工作目 标就是解决 “正常 ”存在的 问题，管理者是主要 负责解决 “异常”存在的 问题。4、对于工作的描述要 简洁扼要，持 续的检查目标和行为是否一致。无 论是管理者 还是团队成员自身都 应该反映检查在工作过程中是否偏离了目 标，是否专注于需要达到的效果，以保证工作的效率。5、相信每个人的潜力，做正确的事，正确的做事。无 论是一分钟赞美还是一分 钟指责，都是相信每个人的潜力足以完成一分 钟目标的基础上去实施的

12、。管理者的重要工作就是挖掘每个人的潜力，指导团队 成员以正确的方式做事，并完成正确的工作。6、管理者的道德素 质是管理的基 础。管理者本身必 须是公正、 诚信的，值得团队成员去信任和尊重。无 论是赞美或是指 责，必须站在公正的角度，与 团队成员平等的展开交流。团队成员对自己的工作 负责，而不是 对管理者 负责，相互之 间是伙伴关系。作 为团队 成员，他的重点是关注于自己的工作，他的成效管理者能看 见，他的不足管理者能帮助完善，形成一种良性的互 动合作关系。7、管理者要 胜任培训师的角色。 对团队成员做的正确的事情及 时给与赞美，对错误 的事情及时给与纠正。引导团队 成员持续的做正确的事情，形成

13、一种良好的 习惯，并鼓励 团队成员自己独立的去解决 问题。当然，沟通 过程中的技巧也相当重要。先 严格要求，然后 对极小的 进度及时给与赞美，其效果好 过先给与大量的支持和鼓励，然后再 对工作中出 现的错误进 行批评和指责。最后，我 觉得在工作中体 现人的价值是非常重要的。每个人工作的一个重要目的是参与社会活动并获得别人的认可和尊重，体 现自我的价 值和获得成长。每个人都有他正向性的需求，管理者要做的事情就是激 发个人的潜力、挖掘每个人的 长处，培养独立工作的技能和给予正确的事情充分的肯定和及 时的帮助。篇三：一分 钟经理人读后感一分 钟经理人 读后感冲着 “海尔 集团总裁张瑞敏、 IBM 副

14、总裁代维汉纳 、美国参 、谋长联 席会议主席戴 维琼斯特别推荐美国 20 年来最 畅销的管理学作品 ”这个光 环，我兴致勃勃地看完了一分 钟经理人这本书。书的内容并不是很多，但 阅读完后我在 对人员的高效管理上有了一种全新的认识，并对将来如何管理好自己，做自己的 领导者方面也 获益匪浅。其作者肯尼思 布 兰查德，通 过新颖的形式、生 动的形象和通俗的 语言介绍了一种如何做好 经理人，如何 进行有效管理的管理方法， 让读者在一段段 对话中了逐步了解管理的真 谛。本书主要讲述了一位 聪明的年 轻人，一直在 寻找一位高效的 经理人，最后年 轻人找到了一分钟经理人，了解学 习到一分 钟管理法的 3 个

15、诀窍：一分 钟目标、一分 钟赞扬、一分 钟批评，最终年轻人也成为一分钟经理人。 一分钟经理人每周三上午 9 点到 11 点开会， 对上周工作 进行总结和分析，制定下周工作计划和安排。工作管理中用到一分钟目标、一分钟赞扬 、一分 钟批评。其实，本书的最大亮点就是 这三个管理 诀窍：一分 钟目标、一分 钟称赞和一分钟批评。第一个决 窍： “一分 钟目标”就是在一分 钟内把目 标通过必要的 语言说完，而且 让别人都清楚目标是什么。 这让我想起了平 时每月做的工作计划，其实跟目标的意义是相符合的，在一分 钟内也绝对是念得完的，可是往往 计划的目 标却不能够完全实现，我也知道 虽然是计划目标了，但没有肯

16、定能做到的概念，做不到是有可能的，也不能排除其他因素，在 书里也提到了 “新的 计划到来，我 们又制定另外一套目 标”，目 标不是一成不变的，应该具体情况具体分析，除了要明确自己的目 标，还应该自己解决 问题，而不是一味地靠 寻求帮助。在 “一分 钟经理”的企 业里，认为问题 都是能 够解决的，但不是完全靠问别人和商量，而是先 问自己期望的目 标和阻碍目 标实现 的原因，通 过问自己寻找问题的根源，以及解决的最佳方法。在我 们平时的工作中缺乏的正是 这种坚持，发现了不能解决的问题就用 “不知道 ”来搪塞，找不到 问题的根本，制定出的方案往往是治 标不治本， 这些方案解决了一 时的难处，却解决不

17、了以后可能会出所以自己 给自己找 问题才能真正意 义上解决这些问题。现的各种 问题 ，第二个决 窍： “一分 钟表扬”顾名思义是对下属在精神或物 质层面给予肯定或 赞扬，但真正做起来却并不是一件容易的事。每个 领导对于下属的要求可能会不一 样，有些甚至很挑剔对他们要求严格苛刻， 员工可能可以做得不 错，给公司带来一定的 财富，不 过员工的付出是否得到回 报了？员工这样的积极性和成 绩又能维持多久？物 质上的回 报固然会 给员工带来更多 动力，但精神的力量更是不能忽 视的。一个 员工长期处于紧张压 力中拼命地工作，有了成 绩上属却只是稍微提了一下他的成 绩，而一直提到的却是他的缺点与不足， 这样

18、会给员工带来更多 压力，并且 员工会觉得自己的努力上属并没有看到，即使做的再好上属也会鸡蛋里挑骨 头。这个问题是不容忽 视的，也 许我们平时所理解的表 扬是在一个 阶段后给予适当的表 扬或肯定，但本 书中所阐述的是在你 发现值 得表扬的地方， 马上给予表 扬，马上给员工信心，如果员工做了一件 值得表扬的事我 们没有及 时的给予表扬与鼓励，而是等到月末再来 进行，那么员工在受表 扬之前并不真正了解上属 对他的工作是持怎 样的态度，从而信心就得不到持久的提升，就像吹气球一 样，当我 们发现它漏气 时及时地给它打气，那么相信它永 远会飘浮在空中。 “一分 钟经理”中的这个决窍给我的启发是：发现成绩及

19、时表扬，把花费在找错误的时间用在找正确上，找到 员工做对的值得表扬的时候马上进行表扬，而且这种表扬是准确性高的，不是表面上的准确并且要具体，这样的上属 员工才会 觉得他是用心在鼓舞自己，把自己看成是他的一部分;本书作者在让我们明白表 扬的重要性后，又提出表扬只是在新的开始才存在的 观点，原因很 简单，当员工真正熟悉自己的工作以后，可以 进行自我评估与表 扬，同时学会在工作中找出做的不 对或不够的地方，由原来的被 动变为主动，这样工作的效率就大大提高。第三个决 窍： “一分 钟批评 ”看到 这里再回 顾之前 “一分 钟表扬”的决窍时 ，我开始有些迷惘，但仔细想想其 实这两个秘 诀并不矛盾，它就如

20、自然 规律那样是相辅相成的。然而在我 们日常的工作中 对下属犯的 错误进 行批评也是常有的事，但往往不是每一次的批评都能 够起到很好的效果，而且有 时还会出现反效果。本 书中讲述的 “一分 钟批评 ”是同表 扬一样具体、准确并且一 针见血的对已经熟悉了自己的工作的下属犯的 错误进 行指出，并提出 “人人都是潜在的成功者，有些人只是才 华未露，切不可被表象所迷惑 ”的管理 观念 ;另一个 问题也是我们经常可能会碰到、也是最担心出 现的问题，处理不好很容易会因 为这个失误而使自己和下属 处于压抑状态，但一分 钟经理决对不会让这种事情 发生，他会在 对下属批 评过后继续对下属保持友善，并且 让下属相

21、信批 评完全是 为了他们好，他们是同一战线的，事实上他也是相信他的下属的，通 过这样 的方式建立起相互 间的信任与信心。不论是在生活中， 还是在工作中信任 对于任何人来 说都是非常重要的， 聪明的领导者会换位思考， 员工受到表 扬受到批 评，自己都会感同身受，而不是置身事外说完就算，他 们会从员工的角度出 发来考虑问题 。虽 然批评是短暂的，但一分 钟一针见血的批 评足以让犯错的人无地自容，不希望再犯同样的错误。表 扬和批评完全是两种不同的心情，我们都知道事物往往具有两面性，同样道理，只有表 扬和只有批 评是不可能的，必 须两者适当地相 结合才能互 补、相互作用，以达到最理想的效果，因此再次论

22、证这 个两个秘 诀并不矛盾，而是相辅相成的。然而，从深一 层次来看，一分 钟经理人可以概括 为：计划、激励、 监督纠正。在 实际工作中 应该注意： 1、部门员工需有明确的工作目 标，以免大家工作盲目、消极。 2、关注每个 员工的行 动和状态，知道 员工在做什么，做得怎 样。人都有不同程度的惰性， 时间长了会安逸没有上 进心，这就需要激励。 现在有绩效激励，季度最佳 语音、季度及每月 报名能手的 奖励，这样大家会努力完成 预算。平 时工作中表 现好的及时称赞，受表扬的员工得到肯定，精神上得到 满足，工作会更加 积极主动。 对于新来的兼 职或同事，培 训工作很重要， 对待他们应严 以待人知人善任，

23、 严格细致的培 训让 他们感受到大家的关心和期望，表现好的积极鼓励表 扬，这样效果会更好，避免出现 “放任 打 击”把人放到一 边，希望他自己作出优秀的成 绩，一旦发现他没有达到你期望的标准，就毫不留情地打 击 。 3、工作中出 现的错误要提出批 评，批评要及时不堆积问题 ，因为问题 多会很 难解决或花 费很多时间精力去解决；批 评对 事不对人，只 针对具体的 问题 ，这样没有人格 伤害，比 较客观公正，做到短 暂而深刻先 严厉后和气，容易起到 预期的效果改善工作。总之，作 为经理人，在 对公司的日常运 营管理中，一定要以人 为本，关注每个人的行 动和状态。要能知道 员工在做什么，做得怎么 样

24、，根据 实际的情况，确立月度，年度目 标，使整个部 门员工有一个明确的工作目 标，关键就在于：确立明确的目 标，然后通 过表扬与批评相结合的方式来固定 执行者及下 线人员的行为方式，从而使其行 为变得更加符合 预期，更加值得信赖。正如作者所言，那些自我感 觉良好的人能做出更出色的 业绩，人们总是愿意重复那些 为自己带来赞扬的动作，而且没有一个人愿意被从人格上 彻底否定。作为刚迈 入大学的我 们，刚刚接触管理 这一深奥的 课题，对于管理的 认知还只停留在表 层，因此，那些成功管理者的成功 经验需要我 们慢慢去理解体会，去学 习，不只是 为了将来步入社会能 够更好地成 为企业的骨干，更好地管理企 业，更多是提升自身的素养，是自己成为全面发展的人才。 杨子非 11 会商班 30 号