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1、标题：（现实情况分析）企业应该这样进行人力资源招聘现代社会，招聘难。企业家们抱怨，在人才市场上很难招到需要的人才。专家学者们则指出， 国内企业招聘乏术， 才市充满了歧视。 我们到底应该如何去招聘？这是目前我们应该解决的首要问题。“招聘是个技术活”招聘到底有没有技术含量？著名管理专家、北大纵横管理咨询公司CEO 王璞教授肯定地说，有，不仅有通道，还有程序和理念，更有工具和方法。在美国，一家企业的招聘是这样进行的，两个区一块招聘白领，一块招聘蓝领；每位应聘者根据招聘简章上的“职位说明 ”到对应区域提交简历， 随后领到一张表格， 上面列了几十项岗位能力， 应聘者只需在自己具备的项目上打勾， 招聘官随
2、后会据此作出测算， 决定每一个岗位的人事去留。 专家告诉我们，这种典型的招聘模式至少对国内有两点启示。第一，一定要写职位说明书。企业和应聘者都需要清晰的知道，这个岗位是 “干什么 ”的，然后才是提要求。第二，建立素质模型。对于董事长、 总经理、 政府高官等高层管理人员来说，素质模型是最科学的评价方式。曾有一家跨国公司的中国区总裁业绩非常出色，就因为在素质模型中有一项“团队意识 ”不合格， 惨遭免职。许多国际知名公司都表示， 招聘不是一件简单的事， 过五关斩六将方能确保留住优秀人才。面试的智慧不在于关注年龄、教育程度、工作经验等纸上信息，而在于通过交流，把握应聘者的性格特征、能力取向和专业素养。
3、“这样的面试纯属浪费时间！”“国内企业根本没有有效的招聘技术，因面试无效而浪费了大量的时间和人才！”著名劳动经济和人力资源管理学家曾湘泉教授话一出口，立刻点中了台下不少企业的死穴。对于国内大多数企业来说， 招聘就是到人才市场买个摊位，摆张桌子，收几份简历，与心仪的应聘者简单地聊会儿天， 对合适的人选安排更高层次的面试，然后企业领导拍板， 招聘成功完成。至于这个人到底具备何种具体的能力，是否是岗位最需要的 “这一个 ”，人力资源部和老板心里都没底， 一切得等到上岗后再说。曾湘泉教授说， 国内企业的人力资源管理人员大多从过去的人事干部转化而来， 他们比较擅长管理档案，但对岗位和招聘技术缺乏研究。曾
4、教授曾在广州参加了一个大型人才招聘会，发现50% 的企业的招聘简章上都不写“职位说明 ”，对应聘者的要求倒是一大堆。 如果连招聘方自己都搞不清楚这个岗位是干什么的，怎么能指望应聘者明白企业的要求，又怎么可能招到合适的人才？面试成了摆设， 这是另一个让专家们感到遗憾的地方。曾湘泉教授说， 国内的政府和企业面试有两种套路：一种较传统，面试官会问应聘者一些学历、爱好、经历等方面的问题，好一点的会提一些与专业相关的问题；另一种属前卫， 招聘官模拟国外一些企业的面试技术，向应聘者提一些让人摸不着头脑的古怪问题，美其名曰 “考察逻辑思维和反应能力”。实际上，这两种面试法都有很大的偏颇，不能真正考察面试者的
5、素质。 曾教授提到了如今国内颇为流行的 “公开答辩 ”，许多政府部门竞岗和大公司招聘都采用这种形式。但在专家们看来，公开招聘就像审犯人，公开答辩除了能考察面试者的口头表达能力外，没有其他的实际价值。1 / 2“反歧视条款应写进就业法”“中国的人才市场充满了各种莫名其妙的歧视！ ”对此，企业说这实属无奈，专家学者称这可能涉嫌违法。麦杰教授开玩笑说，现在的人才市场只要有三句话就“走遍天下都不怕”：男性， 35 岁以下，硕士以上学历。 性别、年龄、学历三大歧视以及对身高、 乙肝病毒携带者的种种歧视，以一种莫名奇妙的态度将众多优秀人才摒弃在门外。与此形成对比的是，美国人才市场中，只有 2% 的岗位提 “硕士 ”， 4% 的岗位提 “博士 ”， 4% 的岗位提 “本科 ”， 90% 的岗位没有任何学历要求。近年来，国内对乙肝病毒携带者的歧视有所好转，但许多新的歧视又冒了出来。一些企业对员工的年龄限制已从35 岁以下调至28 岁以下；某企业招聘的会计女性身高不得低于 160cm ；某省的打工者一律不收；至于“硕士学历 ”，几乎遍地开花。据息，国家正在起草两部重要的法律劳动合同法和就业促进法，专家们极力推荐要将反歧视条款写进两部新法中。 对于国内企业来说， 重视理性是消除歧视的根本。 关注工作本身， 关注劳动者的人身权利， 才能破除那些无用的条条框框， 创造一个公平的就业环境2 / 2