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1、 毕业设计（论文、作业）关于上海石通物流有限公司员工培训的分析报告 年级、专业 行政管理 学生姓名： 学 号： 指导教师： 完成日期： 目录内容摘要I一、上海石通物流有限公司员工培训的体系1（一）培训组织体系1（二）管理人员培训1（三）培训保障体系1二、上海石通物流有限公司员工培训中存在的主要问题及原因分析2（一） 上海石通物流有限公司员工培训中存在的主要问题21.培训的制定与战略脱节22.缺乏有效的培训需求调查23.培训需求调研不充分24.培训计划实施不力、效果不佳25.培训师资力量薄弱26.缺乏有效的培训考评机制2（二）产生问题的主要原因31.对培训重要性认识不足32.缺乏有效的与员工培训
2、体系相配套的激励机制33.培训没有与其他制度相结合3三、完善大学生村官管理的建议3（一）职工培训的观念要创新3（二）员工培训的方式要创新4（三）员工培训计划要有创新4（四）授课者的选择要创新4（五）考核方式要创新4致谢5内容摘要现代的社会是竞争的社会，为了企业能赢得更高的经济效益及参与未来的竞争，必须要进行员工的培训。培训是企业的一种有效投资。现在企业对员工的感情投资力度正在逐步加大。培训可以作为感情投资的重要方法之一，并且很多培训可以规定服务期，能有助于公司挽留人才。通过对上海石通物流有限公司员工培训状况的调查，剖析培训在企业中的现状和必要性。从中反映出，在现代化的企业中，员工的培训是相当有
3、必要的，只有做好了“员工”的工作，公司才能真正无往而不胜。t5关于上海石通有限公司员工培训的分析报告现代的社会是竞争的社会，为了企业能赢得更高的经济效益及参与未来的竞争，必须要进行员工的培训。培训是企业的一种有效投资。现在企业对员工的感情投资力度正在逐步加大。培训可以作为感情投资的重要方法之一，并且很多培训可以规定服务期，能有助于公司挽留人才。一、上海石通有限公司员工培训管理的体系（一）培训组织体系公司在设立人力资源部统一管理全公司及所属单位的培训工作，培训中心主要负责培训的具体实施，它有自己独立的领导班子和教职员工和培训场地。公司各级培训每年年底都要填写各自的员工素质和培训需求表，经所在部门
4、批准后统一交至人力资源管理部门，人力资源部门据此制定第二年的员工培训计划。人力资源部门将组织为期两周的新员工集训，培训的主要内容是：向新员工介绍公司的基本概况、企业文化、员工价值、发展目标、经营理念、职业道德等。对新员工进行课堂讲授的一般都是各相关部门负责人，以单向讲授为主，与新员工们缺乏有效的沟通与互动。新进的职工在完成公司 组织的集中培训后，除少数专业有特别的要求外，大部分新进职工将被分配到公司的基层单位进行 为期一个月的实习锻炼，但由于各个职能部门对新员工培训的认识、态度、方式以及具体工作情况的差异，不能获得令人满意的效果。（二）管理人员培训公司管理人员的培训工作公司定期组织、邀请有管理
5、经验的知名导师来企培训，通常是 3 个月 1 次。公司的员工队伍素质比较高，并且，随着市场竞争的激烈和科学技术的进步，公司对专业技术人才的需求会增加，另外，大量操作技能娴熟、理论知识丰富的工程技术人员也是未来公司急需的人才。然而，公司却很少自行组织对工程技术人员的培训，一般对于工程技术人员的培训主要采取的方式是送出去培训，由于送外培训的花费较大，时间较长，因公司对送外人员的培训一直不太积极，担心太多，从而导致送外培训成为公司员工培训工作的一个弱项。（三）培训保障体系公司具有较为完善的硬性培训保障体系。培训保障体系由省公司统一建立，主要是为各级培训配备了一些必备的培训设备。 公司不仅每年年初制定
6、年度培训计划，还出台了统一的鼓励员工自主学习的鼓励政策和奖励制度。公司鼓励员工利用业余实践参加外部机构组织的培训，也支持员工用业余时间自主参加各类继续学历教育，并有费用报销管理办法等予以支持。二、上海石通有限公司员工培训管理中存在的主要问题及原因分析（一）上海石通有限公司员工培训管理中存在的主要问题1.培训的制定与战略脱节公司战略和企业文化决定了公司培训的目标方向与内容设定。但公司没有将公司的战略目标完全贯穿到公司的培训中去，由于缺乏公司人力资源战略与人才竞争策略目标的指导，公司各层员工对培训未来的功能定位没有达成共识，使得培训目标与员工发展目标、公司战略发展目标并不完全一致，没有起到培训应有
7、的对目前工作的强大促进作用。从一定意义上讲，培训的目标不很清晰， 培训的效果在某些方面略有偏移2.缺乏有效的培训需求调查和完善的培训需求分析从公司目前培训体系的运作可以看出，公司在培训计划的制定时缺乏对员工培训需求的调查，没有从根子上了解和征求员工的培训意愿，不清楚哪些人最需要培训，最需要培训哪些方面的内容，导致了公司所提供的培训内容并不是员工最需要的， 或者员工最想参加的培训公司却没有安排计划，即使安排了，也没有抓住培训的重点，避重就轻，流于形式，使得员工培训效果不尽如人意。3.培训需求调研不充分，导致培训内容单调、使用的培训手段缺乏创新公司日常的培训主要是讲授知识、增强员工的操作技能，除此
8、之外，很少再涉及其他方面的培训内容。由此可以看出，公司对培训需求的调研不充分，以至于不清楚员工培训所需的真正东西，导致培训的内容员工不想学，员工想学的知识培训中又不会涉及，从而使得员工对培训产生厌倦。 在教学方法和手段方面，形式传统、手段单一，多运用统授课模式，“老师讲、员工听、考试测验”，从而产生教学内容枯燥、员工对培训失去兴趣，不能激发员工的创新能力，无法达到良好的效果。4.培训计划实施不力、效果不佳公司非常重视员工的培训，将员工培训纳入了议事日程，每年对员工培训人次、每次培训学时数都有明确规定。但由于员工特别是长期战斗在生产经营一线的骨干员工在单位担负着重要的管理及生产技术任务，无法离岗
9、参加培训学习，又由于企业定岗定编使得岗位人员较少，所以当有培训任务时，领导都会指派并不是业务骨干的相对清闲一点的员工去参加，业务骨干即使去参加了，也因为工作紧张矛盾而缩短学习时间，造成了需要强化知识的员工鲜有机会参加培训，而参加了培训的员工却不能将学到的知识发挥作用。特别是技术工人的培训，一人一岗位，外出培训矛盾更为突出，通常只能采取岗位自学和班组集中学习相结合的在职培训方式，培训效果堪忧。5.培训师资力量薄弱 虽然公司投入的培训硬件设施已经达到了一定的高度，但软件建设明显不足，主要是培训的师资力量薄弱。首先，内部的专职培训导师的综合素质不高。有的虽是科班出身，但他们在理论系统性和教学方法上缺
10、些火候；有的虽然经过良好的教学技术训练，但缺乏企业实践经历和市场竞争的摔打；有的虽然具有一定的教学和实践经验，但身负重任，工作繁忙，没有自我提高的机会，知识更新跟不上时代的步伐，导致培训工作无法有突破性进展。其次，培训教师的工资待遇、社会福利没有其他岗位的员工优越，很多优秀的教学人员不甘被埋没，没有工作的热情，纷纷转到管理岗位，进一步造成师资的流失。最后，没有与外部师资资源形成良好的长期合作，有时为了体现办班的高水平，培训中心不得不临时高薪聘请“专家”“教授”“高官”，他们虽然有着丰富的经验 和先进的理论，但对企业的特殊环境和文化不能全面的深入了解。6. 缺乏有效的培训考评机制 公司虽然为员工
11、提供了大量的培训机会，但除了培训结束时的考试以及偶尔进行的培训度满意调查表，并没有建立完善的培训效果评估体系，即使是进行满意度调查，由于很多员工填写时态度不认真，敷衍了事，造成培训效果评估不很到位。 再者，公司对于培训活动的记录情况并不完善。有些培训缺乏系统的纪录，如：评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都没有完整记录在案，即使有些培训做了记录也缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。（二）产生问题的主要原因1对培训重要性认识不足，培训观念存在“误区”思想观念会在很大程度上影响培训工作的
12、正常开展以及培训的效果。目前，公司培训观念存在的误区。这表现在有些单位负责人虽然意识到培训的重要性，但在日常生产经营工作和培训的时间发生冲突的时候，为了企业的效益和正常工作运转，会不由自主地放弃自身及下属员工的培训机会，错过知识更新和升级的良好机遇。也有部分中层管理人员认为培训是下属的事，与自己无关。 不少基层员工认为培训只是一种形式，对自己没有用处。不参加培训，自己照样可以做好本职工作，很好地履行岗位职责，这种观念在老员工的群体中表现的尤为突出。有些员工虽然参加培训，但是培训态度不认真，他们认为培训是为考试服务的，有些人认为培训是应试培训，所以很多员工是为培训而培训，态度不端正，显然不可能获
13、得良好的培训效果。因为有很多培训效果的体现需要一个过程，影响不是很直接，公司不能明显感觉培训带来的益处。从公司高层领导的访谈中得知，高层领导对于培训种类热衷于技能型培训，因为技能型培训效果可以很快的得到体现，有利于经济效益的增长。但是，他们往往忽略了公司员工整体素质的提升对公司的长远发展有着重要的影响。2缺乏有效的与员工培训体系相配套的激励机制通过调查发现，公司在实施培训时，缺少将培训与考核、使用、待遇相结合的整体运行机制，其中尤其以缺乏薪酬激励机制最为严重，这是导致培训效果差的重要原因。调查中发现，很多员工在培训前和培训后都是做同样的岗位，经过培训的员工和没有经过培训的员工在待遇工几乎没有什
14、么差别，有的单位甚至以该员工参加培训没有进行在岗工作而有意降低他的月奖，极大地挫伤了员工培训的积极性。这种体制上的障碍，使技术与个人利益严重脱节，结果导致员工失去了学技术的积极性。3培训没有与其他制度相结合公司与培训相配套的其他制度欠缺，没有形成相互间的支持与配合，因此对员工约束力不够。比如，公司并没有在考核制度中规定培训时限指标，也就没有和薪酬挂钩起来。公司虽然有完整的岗位说明书，却没有利用它进行培训需求分析。公司制定了晋升制度，却没有要求晋升的人员必须接受过相应的培训。这些问题，使得公司中、高层管理人员和基层员工培训意识不强，他们认为培训只是人力资源部门一项单纯的工作，他们培不培训与自身在
15、晋升、薪酬等利益方面可以说关联很小，甚至是没有关联，培训对他们毫无约束力，导致无法提升整体员工的素质。三、完善大学生村官管理的建议（一）职工培训的观念要创新 我们必须转变员工培训是浪费人力、物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为，其重要性比企业看见的厂房投资、设备投资更为重要。（二）员工培训的方式要创新 须改变你说我听，课后考试的传统培训模式。这种老化的方式导致参加培训的员工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。因此，在员工培训方式上，要体现出层次性、多样性，要拉开梯度，采用不同性质的、不同水平的培训。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受。要紧密联
16、系实际，形成双方良性互动。（三）员工培训计划要有创新 在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。员工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有员工的、持续的、经常性的培训机制。（四）员工培训授课者的选择要创新专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内的领导成为培训师有以下几个方面的优势：他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；他们是在培训自己的员工，肯定能保证培训
17、内容与工作有关。企业内部员工成为培训师应当具备以下几个条件：足够的工作能力；受到同事的尊敬；善于与人沟通；愿与别人分享自己的经验与能力；关心企业的发展。当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样也锻炼了员工本人的领导才能。（5） 员工培训的考核方式要创新 员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中获得技能的积极性就消失了。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但每个企业要尽量使这个证书变得权威些，变得有吸引力些，因为改善职工的硬技能固然重要，同时改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和工
18、作态度等也尤为重要。致谢 二年半的读书生活在这个季节即将划上一个句号，而于我的人生却只是一个逗号，我将面对又一次征程的开始。二年半的求学生涯在师长、亲友的大力支持下，走得辛苦却也收获满囊，在论文即将付梓之际，思绪万千，心情久久不能平静。 伟人、名人为我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和赞美献给一位平凡的人，我的导师。我不是您最出色的学生，而您却是我最尊敬的老师。您治学严谨，学识渊博，思想深邃，视野雄阔，为我营造了一种良好的精神氛围。授人以鱼不如授人以渔，置身其间，耳濡目染，潜移默化，使我不仅接受了全新的思想观念，树立了宏伟的学术目标，领会了基本的思考方式，从论文题目的选定到论文写作的指导,经由您悉心的点拨,再经思考后的领悟,常常让我有“山重水复疑无路,柳暗花明又一村”。 感谢我的爸爸妈妈，养育之恩，无以回报，你们永远健康快乐是我最大的心愿。在论文即将完成之际，我的心情无法平静，从开始进入课题到论文的顺利完成，有多少可敬的师长、同学、朋友给了我无言的帮助，在这里请接受我诚挚谢意！ 同时也感谢学院为我提供良好的做毕业论文的机会。