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1、国有企业构建现代企业薪酬制度的必要性浅析摘要：为了获取和维持住企业的核心竞争力， 企业的薪酬制度需要重新设计，这样做有助于企业的 激励制度的构建，能更好地对优秀人才做到吸纳、保 留和激励作用。本文对国有企业薪酬制度进一步发展 进行了分析并提供了有关思路。关键词：国有企业 薪酬制度 改革 一、国有企业薪酬制度的缺陷1. 企业外部环境存在政企不分现象 目前我国国有企业仍存在政企不分的现象，国有 企业的人事工资管理等仍然受政府主管部门控制。虽 然企业已经拥有较大的内部分配自主权，但政府通过 行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额预算办法， 从而控制企业的工资总额。在有的地方，甚至直接干 预企业内部工资
2、管理体系。这使企业的薪酬管理自主 权难以落实，严重影响了内部分配制度改革的质量。2. 企业内部绩效考核制度不完善主要表现为绩效考核的内容、项目设定以及权重 设置等方面表现出无相关性，常常仅仅体现领导意志 和个人好恶，且绩效考核标准过于模糊、难以准确量 化，员工考核的结果没有真正与干部的任用、奖惩、 交流、培训挂钩， 奖金分配没有真正拉开档次， 吃“大 锅饭”的平均主义分配现象依然存在，最终导致绩效 考核流于形式。3. 薪酬结构过于单一 主要表现在没有根据技术型、知识型员工的个性 特点，进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效 薪酬所占比例偏小，谈判工资、利润分享、价值分享 等国外已经普遍的薪酬
3、形式很少见，员工之间薪酬等 级、薪幅和间距没有合理差别，收入分配缺乏公平性 和层次性，这种薪酬结构设置状况不足以对技术型知 识型员工起到有效的激励作用。二、构建现代企业薪酬制度在近期为 3000 多名本科及以上学历的工作人员 进行了有关工作满意程度的网络调查，结果发现 90% 以上的人有跳槽的想法，还发现在兴趣和物质利益中 他们选择物质利益的大大超过了兴趣。被调查的工作 人员认为目前影响人们的因素并不是什么压力过大、 人机关系差或工作不稳定，而是由于工资收入偏低。 所以，构建一个正确合理的薪酬管理制度是企业降低 离职率、提高员工对企业的依赖感、加深员工对组织 情感的一个有效手段。1. 做到公平
4、合理在薪酬设计和进行薪酬管理的过程中，应该把企 业员工对薪酬分配的公平感和对工资发放的判断放在 首要的考虑因素。要做到薪酬制度公平首先要从外部 公平、内部公平以及个人公平抓起。外部公平是指企 业员工的工资水平高于其他企业的工资水平，在外部 市场上具有一定竞争力；内部公平是指在公司内部， 工资的待遇在差异中具有公平性；个别公平是指员工 的表现与其的工资对等。为了让公司具有一定的竞争 力，并且能真正地体现公平性，企业需要创新薪酬管 理制度，并努力做到公平。这样可以使员工努力工作 不再是以升职为目的，而是为了提升自我技能和提高 自我价值，这非常具有现实意义。2. 转变政府职能为企业提供良好的外部环境
5、 企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的，首先需要外部有良好的环境。国家要继续 为企业提供政策支持，摒除附着在企业上的政治、社 会功能，使其真正成为可以自主经营、自负盈亏的市 场经济主体。给与企业在用人、薪酬管理方面的完全 自主权，这样企业才能根据市场竞争状况与市场薪酬 水平自主决定薪酬结构与薪酬水平。3. 科学制定薪酬制度体系首先，开展定岗定编工作根据科学适用、突出效 能的原则，对企业的所有岗位进行梳理，科学设定岗 位，因事设岗。对专业性强、技术含量高、短时间内 难掌握等岗位按专业细分，以追求深度的知识与市场 经验的积累；而对中低端岗位则实行一岗多能，避免 分工过细，从而降低不同
6、职位间的“协调”成本，降 低运作成本，提高效率。其次，在定岗定编的基础上，开展岗位分析工作, 形成一整套岗位说明书，明确岗位设置目的、主要职 责和基本任职要求等，作为员工绩效考核的依据。然 后通过客观的岗位评估工具，由企业各层级人员及职 工代表根据岗位说明书，对每个岗位的任职资格、工 作环境、安全性等因素进行评估，综合考察分析各岗 位在各因素上的差异，确定企业各个岗位在企业战略 目标实现过程中的内在相对价值。最后根据岗位评估结果，对具有不同内在相对价 值的岗位进行分级，再结合企业的战略和成本控制策 略设计各等级薪酬水平，最终形成薪酬等级表。薪酬 等级表采用的是宽带薪酬体系，同时设置多元化晋升 通道，员工除了可以通过职务晋升获得工资增长外， 还可以通过职称、技术和技能、绩效等方面的提升， 增长自身薪酬水平。总的来说，在现代经济全球化的背景下以及市场 经济的管理下，国有企业提高改善薪酬制度是当务之 急。这也是历史变革带给我们的感悟，我们必须要这 样做。为了企业能够有效吸纳和保留人才保持在市场 中的竞争优势，中国在经济体制改革深化的条件下必 须引导企业完善薪酬制度。参考文献1 王忠民影响员工离职率的九大组织因素J.人 才开发， 20122 陈春花国有企业人力资源策略选择J.中国人 力资源开发， 2011