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1、研发人才绩效考核及奖励办法一、总则第一条 为鼓励创新、激发热情，提高公司研发创新效率，全面客观地考核人才，为薪酬调整、晋升、奖励等提供依据，促进和帮助员工进步，特制订本办法。第二条 综合管理部负责公司考核工作的管理、监督和检查，研发部经理负责本部门员工的考核， 高层管理人员负责研发负责人的考核。第三条考核结果作为薪酬调整、晋升或培训、奖励发放等的依据。第四条本办法适用于研发总工程师及研发部全体员工。二、考核方法第五条考核采取“客观评分+ 客观评价 + 绩效面谈”的方式，评估周期为每季度一次。第六条客观评分：研发经理以下员工根据研发人才绩效考核评分标准 （以下简称员工考核评分标准）进行评分，研发
2、经理以上管理者根据研发管理人绩效考核评分标准 （以下简称管理人考核评分标准）进行评分，评分结果填写在研发人才绩效考核表 （以下简称员工考核表）或研发管理人绩效考核表 （以下简称管理人考核表）客观评分部分中。第七条 客观评价：考核人填写考核表中客观评价部分第八条 绩效面谈：考核人与被考核人进行一对一面谈，并将面谈内容做记录，填写考核表中绩效面谈部分。三、研发经理以下员工的考核第九条 客观评分：考核内容分为五部分，分别是品德素养、工作业绩、工作能力、工作态度和附加。前四部分满分为 100 分，具体考核内容和分数分布参照评分标准。 附加部分包括突出贡献和重大失误，仅在适用时计入分数，并应在员工考核表
3、中做详细备注。客观评分考核结果分为四类， 85 分以上为优秀， 84-75 分为良好， 74-60分为合格， 60 分以下为不合格。第十条 客观评价：考核内容分为两部分，分别是被考核人哪些方面比较优秀、 被考核人哪些方面需要改进。 考核人应结合被考核人的个人实际情况及工作内容客观地进行评价， 具体评价内容可参照员工考核评分标准注5 。第十一条 绩效面谈：由考核人与被考核人自主安排时间，进行一对一面谈。面谈内容可以包括但不限于：阶段研发工作完成情况，工作中成功或进步的方面， 工作中需要改善的地方， 工作中的合作性，是否需要接受一定的专业培训， 绩效考核中的评分和评价， 下一步的工作和绩效的改进方
4、向。四、研发经理及研发负责人的考核第十二条 客观评分：考核内容分为五部分，分别是研发业绩，技术能力，管理能力，工作态度和附加。前四部分满分为 100 分，具体考核内容和分数分布参照评分标准。 附加部分包括突出贡献和重大失误， 仅在适用时计入分数， 并应在管理人员考核表中做详细备注。客观评分考核结果分为四类， 85 分以上为优秀， 84-75 分为良好，74-60 分为合格， 60 分以下为不合格。第十三条 客观评价：考核内容分为两部分，分别是被考核人近期取得哪些优异成果，在管理过程中有哪些进步或创新，以及被考核人哪些方面需要改进。考核人应结合被考核人的个人实际情况及工作内容客观地进行评价，具体
5、评价内容可参照管理人员考核评分标准注5。第十四条 绩效面谈：由考核人与被考核人自主安排时间，进行一对一面谈。 面谈内容可以包括但不限于： 季度研发管理工作完成情况，项目进展和下一步研发计划、工作中成功或进步的方面，工作中需要改善的地方，工作中的合作性，是否需要接受一定的培训，绩效考核中的评分和评价，下一步的工作和绩效的改进方向。五、考核结果的应用第十五条 员工薪酬调整：根据公司薪酬管理制度的规定，年终绩效考核合格的员工， 其技能工资调增1 档， 直至调增至该职级对应的最高薪资标准。 连续三年考核结果为优秀的部门正职以下员工， 经总经理办公室批准， 可在同一薪资等级内调增 2 档或在同一档差内调
6、增 1 级。 做出重大贡献或在工作中表现非常突出的员工， 经总经理办公室特别批准，可进行其他幅度的调薪。第十六条 员工晋升或降职：考核反映出员工的素质和能力已超过现职的要求， 可晋升其职位； 考核反映出员工的素质和能力达不到现职的要求，应进行降职。 综合管理部应参考员工的考核表，和考核 人交流后，制定员工晋升、 降职计划并上报总经理办公室，经总经理办公室讨论后决定员工的晋升和降职。 综合管理部以人事通报的形式发布晋升员工名单。第十七条 员工的调岗：根据考核反映出的情况，如果考核人、被考核人或综合管理部认为员工在其他岗位更能发挥其能力并提高工作业绩， 可以在考核结束后一个月内提出工作调动的申请， 经部门负责人、综合管理部和总经理办公室审核后即可实施。第十八条 员工培训：综合管理部应结合员工考核结果及研发部门的培训计划，结合个人申请，制定年度培训和进修方案。培训方案经总经理办公室批准后予以实施。第十九条 奖励发放：根据员工考核结果，由总经理办公室直接决定季度奖金的发放。季度奖金不包括在研发成果奖励金之内。六、附则第二十条 本制度由综合管理部起草并负责解释，经总经理办公室讨论同意后批准实施。第二十一条本制度自发布之日起执行。二零一五年七月一日 可编辑