《劳动争议.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动争议.doc（11页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、第一章一、 简答劳动争议的特征111. 劳动争议的当事人是特定的2. 劳动争议的双方当事人存在纵横交错的法律地位3. 劳动争议的内容是限定的4. 劳动争议的影响面较大二、 简答劳动争议与劳动行政争议的主要区别13-05071. 争议的主体不同2. 争议的内容不同3. 争议的客体不同4. 发生争议的原因不同5. 争议引起的诉讼程序不同6. 处理争议依据不同第二章三、目前我国劳动立法落后，不适应市场经济，主要表现在哪几个方面？25-05071. 过去劳动立法侧重国有企业的调整，脱离多种经济成分并存的现产；2. 调整国有企业的法律法规也未形成完整的劳动法律体系，难以依法保护劳动者的正权益；3. 过去
2、的劳动法律法规不适应市场经济休制和市场运行机制的要求；四、试述社会主义市场经济体制的建立对我国劳动关系的影响。171. 劳动关系的形式多样化。首先，从经济类型的角度看，我国已形成了以公有制为主体的多种经济形式和多种经营方式的格局，改变了单一的国营和集体所有制经济形式的局面。其次，从劳动关系结构形式的角度看，同一企业存在多种形式的劳动关系。其三，从劳动关系形成方式的角度看，改变了过去统一用行政方式建立劳动关系的状况，呈现出多样化的趋势。2. 劳动关系的主体明确。企业不再是国家行政部门的附属物，成为自主经营、自负盈亏、独立核算的经济实体，具有了用人自主权从而确立了企业用人主体地位；另外，转变了劳动
3、力“国有”的观念，使劳动者享有选择职业的权利，劳动者的劳动主体地位得到确立。3. 劳动关系的建立自主化。实行市场经济以后，国家取消了指令性的招工计划指标，企业有了用人自主权，劳动者有了择业自由权，双方可以通过劳动力市场的供求机制自主建立劳动关系。4. 劳动关系的运行法制化。主要体现在：1.加强劳动立法，建立劳动力市场规则，从宏观上加大调控力度；2.加强监督机制，使劳动立法、劳动力市场规则得以落实；3.搞好劳动力市场服务。5. 劳动关系的状态灵活化。实行劳动合同制以后，企业与劳动者通过法律的形式确立劳动关系，明确双方的权利义务，相互协调，相互制约，呈现了劳动关系灵活多变的状态。6. 劳动关系主体
4、双方的经济利益差别更加明显。劳动关系双方当事人经济利益上存在的差别，在劳动力市场上以讨价还价的形式反映出来。7. 部分劳动关系的性质发生了变化。随着“三资”企业的迅速发展，将对劳动关系性质的变化发生较大影响。8. 劳动关系的变动与维系更加受价值规律的支配。因工资、人员流动、第二职业等原因发生的争议日益增多，说明了劳动关系的变动与维系受价值规律的支配越来越大。五、简述劳动争议的预防及其预防措施。28-0404-05011. 劳动争议的预防：是指劳动行政部门机、企业主管部门、工会组织、劳动争议处理机构及其他有关单位依照法律的规定，事先采取有效措施，积极防范和制止用人单位与职工之间发生劳动纠纷的活动
5、。2. 预防劳动争议的措施主要有：学习宣传劳动法，增强人们的劳动法律意识。1） 实行劳动监察制度，保证劳动法的贯彻执行；2） 实行劳动合同签证制度，保证劳动合同的合法性和可行性；3） 企业的民主管理，形成企业的内部劳动关系的协调机制：六、简述我国劳动行政处罚的特点331）、劳动行政处罚权是劳动行政权一项重要内容，只能由劳动监督检查机关行使其他机关或者团体不享有劳动行政处罚权；2）、劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是法人，也可以是非法人的其他组织；3）、劳动行政处罚是以违反劳动法律、法规及国家劳动政策所规定的义务为前提的，只有当劳动关系主体不履行劳动法律、法规及国家劳动政策所
6、规定的义务时，劳动行政监察机关才可以依法对其进行劳动行政处罚；4）、劳动行政处罚具有强制性。第三章七、简劳动争议处理制度的特点。451）、实行三方原则；2）、自愿与强制原则并存；3）、处理程序简便、灵活；4）、处理案件迅速、及时；5）、处理方式注重调解；6）、处理结果行之有效；7）、收取费用比较低。八、简述我国劳动争议处理制度的一般原则。581）、着重调解，及时处理；2）、在查清事实的基础上，依法处理（这是合法原则）；3）、当事人在适用法律上一律平等（这是公平原则）。九、简我国劳动争议处理机构的受案范围。61中国境内的企业；个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；国家机关、事业组织、社会团体与
7、本单位的工人以及与之建立劳动合同关系。第四章十一、简企业劳动争议调解制度的特征。84 1）、群众性；2）、自治性；3）、非诉讼性。十二、试述企业劳动争议调解自愿原则的适用要求。90-0501企业劳动争议调解的自愿原则是指调解委员会在整个调解过程中，必须尊重双方当事人的意愿，采用民主说明教育方式，不得压服、强制。内容包括：第一，自愿申请调解。劳动争议发生后，只有在当事人双方都同意并向企业争议调解委员申请调解，调解委员会才能予以调解，这是调解得以进行的前提；第二，调解过程民主。调节争议过程中，调解主持人要作风民主，耐心听取双方当事人的意见，以热情换取信任，以诚恳换理解，宣传政策，说服教育，而不能居
8、高临下，施行高压政策，甚至采取经济或人身处罚等手段；第三，自愿达成协议。调解协议只能在双方当事人自愿的基础上达成，调解协议所明确的是非界限，责任承担，双方的权利和义务关系，履行的期限和方法，都必须处于双方当事人的同意或自愿，不能在当事人还未谅解的情况下，强迫或诱使他们达成协议，或者在当事人不愿达成调解协议的情况下而强行作出决定；第四，自愿履行协议。调解协议的履行应当由双方当事人自觉进行，调解委员会可以通过检查督促动员双方如期履行。第五章十三、简述对企业调解委员会独立性性质的理解。981）、机构独立设置。2）、调解委员会劳动争议时，有相对独立行使调解工作的的权力，其调解活动不受企业行政干预；3）
9、、调解委员会作为一个调解组织，应是一个完整的整体，其任务和宗旨是以事实为依据，以法律为准绳，坚持依法维护双方当事人的合法权益。第六章十四、我国劳动争议仲裁制度独具特色的方面在哪里。119 1）、实行独特的三方原则。劳动争议仲裁实行的三方原则，是由劳动关系和劳动争议主体的特征以及长期的劳工运动实践所决定的；2）、劳动行政部门在其中发挥主导作用。这一状况主要是由政府的特殊地位所决定的；同时，与当前的工会体制和经济管理体制不能充分发挥工会和经济综合管理部门在劳动争议仲裁各种工作中的作用是分不开的；3）、处理结果具有法律效力。这是我国劳动争议仲裁与企业劳动争议调解的重要区别，也是劳动争议仲裁制度被称为
10、劳动法律制度的重要标志；4）、机构设置比较普遍。根据条例规定，县、市、市辖区都应设立劳动争议仲裁委员会，这也是我国劳动争议仲裁制度的特色。十五、劳动争议仲裁的依据是什么。124 劳动争议仲裁的依据有一般依据和特殊依据。1）、一般依据，是企业劳动争议调解、劳动争议仲裁和劳动争议诉讼都同用的依据。2）、特有依据。企业规章；各种惯例。十六、什么是劳动争议仲裁法律规范适用冲突。129 是指解决同一劳动争议案件的劳动法律规范，由于各自内容的差异而导致相互在效力上的抵触，如级别冲突、地域冲突等。十七、试述劳动争议仲裁制度与劳动争议诉讼制度的主要联系与区别。121 1）、联系。劳动争议仲裁机构和司法结构都是
11、以劳动争议当事人部分自愿接受的第三者身份出现在解决纠纷的过程中，仲裁的裁决和法院的判决都是在对纠纷的事实认定的基础上，依据法律、法规和劳动合同等对劳动争议的事实及双方当事人的责任作出的公断，仲裁裁决和法院的判决都具有法律的约束力；2）、区别。仲裁不像法院那样严格地依据法律、法规，可以按照国际管理、企业规章或所谓“公平合理”的原则对争议事项作出裁决，仲裁比诉讼具有较大的灵活性和较多的选择自由，在程序中仲裁比法院简便、迅速及时，费用也比较低，另外，仲裁一般是不公开进行的不像法院那样进行公开审理，这一点适应了当事人的心理要求。十八、试劳动争议仲裁制度的性质。122首先是执法性，劳动争议制度是依国家行
12、政法规授权而产生的，虽不体现国家司法权，但它是保证劳动法律、法规得以实施的劳动法律制度之一；其次是它属于劳动行政范畴，即以劳动行政部门的参与为主，适用劳动法律、法规处理劳动争议；其三是特殊性，即劳动争议仲裁同一般劳动行政执法有很大区别：1）、劳动争议仲裁组织居于当事人之间，劳动行政执法机关居于当事人之上；2）、劳动争议仲裁组织依法办案，具有某些司法特征，不同于劳动行政机关在行政管理中的执法；3）、劳动争议仲裁具有比一般劳动行政行为更严格的程序和法律后果；4）、劳动争议仲裁的裁决不同于一般的劳动行政执法，它的裁决在当事人接受的条件下即发生法律效力；5）、劳动争议仲裁不属于行政行为，不受行政诉讼法
13、的约束，而劳动监察机关的行为则受行政诉讼法的调整。十九、试我国劳动争议仲裁的特有原则。131我国劳动争议仲裁制度恢复以来，为适应培育和发展劳动力市场机制的需要，坚持了以下原则：1、 独立办案原则：1）、独立办案原则是国家主权在劳动争议仲裁领域的具体体现；2）、独立办案原则决定劳动争议仲裁结构在人民政府中的独立性；3）、独立办案原则决定劳动争议仲裁结构相对于人民法院的独立性； 2、 依次裁决原则。依次裁决制度是由我国劳动争议处理制度的体制决定，有利于迅速结案，使劳动争议即使解决； 3、 合议原则。合议原则是民主集中制在仲裁工作中的体现；4、 回避原则。这是防止仲裁人员徇私舞弊和消除当事人思想顾虑
14、的一项重要措施，是保证案件客观、公正裁决的重要条件；5、 强制原则。这是由于我国目前法制尚不健全，人们的法制观念教淡薄的国情以及劳动争议的特征所决定的；6、 合理合法原则。在无法可依或法律只作出原则性规定的条件下，根据合情合理的原则公正仲裁，以维护劳动争议当事人的正当利益；7、 区分举证责任原则。区分取证责任，有利于保证劳动争议仲裁的办案效率和质量；8、程序简便、收费低、为当事人保密原则。第七章二十、试劳动争议仲裁庭的职责、权利和义务。1491）、劳动争议仲裁庭审理劳动争议案件，应于开庭4日前将仲裁庭组成人员、开庭时间、地点书面通知送达当事人；2）、劳动争议仲裁庭审理劳动争议案件，应当先行调解
15、；3）、劳动争议仲裁庭开庭裁决，可以根据案情适用不同的开庭程序，以提高办案效率，充分体现仲裁的灵活、快捷的特性；4）、劳动争议仲裁庭对在辖区内有重大影响的案件，以及经仲裁庭合议后难以作出结论的疑难案件，应在查明事实的基础上，宣布延期裁决并及时报劳动争议仲裁委员会决定；5）、劳动争议仲裁庭作出裁决之前，申诉人撤诉的，仲裁庭审查后须在7日内作出是否准许撤诉的决定；6）、劳动争议仲裁庭处理劳动争议，应从组成仲裁之日起60日内结案；7）、劳动争议仲裁庭在裁决案件时有部分变更权和仲裁建议权；8）、劳动争议仲裁庭有及时报批终结案件送达裁决书的义务。9）、劳动争议仲裁庭负有接受当事人请求仲裁员回避申请和作出
16、回避与否决定的义务。二十一、试述劳动争议仲裁庭的组成。146一、 一般方式：1）、由劳动争议仲裁委员会指定首席仲裁员，由劳动争议仲裁委员会办事机构负责人指定另外两名仲裁员和书记员；2）、经劳动争议仲裁委员会授权，由其办事机构负责人指定三名仲裁员和书记员；3）、劳动争议仲裁委员会或劳动争议仲裁委员会授权其办事机构负责人指定一名首席仲裁员，而由劳动争议当事人双方各选一名二、 特殊形式：1）、对简单的劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会可以指定一名仲裁员独任处理；2）、对职工一方在30人以上的集体劳动争议，仲裁委员会可以组成由三名以上仲裁员单数组成的特别仲裁庭。第八章二十二、简劳动争议仲裁参加人的概念和
17、特征156 概念：是指为维护劳动争议当事人的合法权益而参加劳动争议仲裁活动，依法享有制裁权利，承担仲裁义务的人或单位，包括劳动争议仲裁当事人、共同当事人、仲裁中第三人以及仲裁代理人等； 特征：1）、劳动争议仲裁参加人具有劳动争议主体特征； 2）、劳动争议仲裁参加人在劳动争议仲裁活动中都处于当事人或者当事人同等的地位。二十三、简述劳动争议仲裁当事人的主要权利和义务162三、 权利：1）、当事人有想劳动争议仲裁结构提起仲裁申请，要求劳动争议仲裁结构调解或裁决的权利；有放弃和变更仲裁请求的权利；在裁决前，有申请撤销仲裁请求的权利； 2）、当事人有委托代理人参加劳动争议仲裁活动的权利； 3）、当事人有
18、申请回避的权利； 4）、当事人有请求调解和自行和解的权利； 5）、当事人有收集和提供证据、查阅或复制与本案有关材料和法律文书的权利； 6）、当事人有向人民法院提起诉讼的权利； 7）、当事人有申请人民法院强制执行的权利。四、 义务：1）、当事人依法行使自己的权利和尊重对方当事人及其他劳动争议仲裁参加人的权利是对等的； 2）、当事人有遵守劳动争议仲裁活动程序和仲裁纪律的义务； 3）、当事人对案情有实事求是陈述的义务，不能歪曲事实真相，更不得提供伪证； 4）、当事人对发生法律效力的劳动争议仲裁文书，有认真履行的义务； 5）、当事人有交纳仲裁费用的义务。二十四、简劳动争议仲裁共同当事人的概念和特点16
19、5一、 概念： 在劳动争议仲裁活动中，无论是申诉人还是被诉人，人数在2人以上，具有共同的争议标的， 向同一个劳动争议仲裁结构申诉，并由劳动争议仲裁结构处理的，就形成了共同当事人；二、 特点：1、劳动争议事项和理由是共同的；或是由于同一事实上或法律上的原因产生的；或者属于同一 种类，劳动争议仲裁结构均认为可以合并处理的 2、必须是在同一个单位和同一个劳动争议仲裁结构管辖范围之内。二十五、简必要共同当事人的概念及特点。167一、 概念：当事人为2人以上，其劳动争议标是相同的，并向同一个劳动争议仲裁结构申诉，劳动争议仲裁结构认为必须合一处理的，称为必要共同当事人；二、 特点：1、争议标的同一性。表明
20、他们之间在劳动权利或义务上有共同的利害关系； 2、当事人申诉的统一性。他们必须是统一申诉于有管辖权的劳动争议仲裁委员会。二十六、简普通共同当事人的概念及特点。168一、 概念：当事人为2人以上，其劳动争议标的是同一种类，劳动争议仲裁结构合并处理但不包含合并裁决 的，称为普通共同当事人二、 特点：普通共同当事人对劳动争议标的没有共同的权利和义务，没有共同的利害关系，这种争议案件既 可以合并有劳动争议仲裁结构处理，也可以分别处理。二十七、简劳动争议仲裁第三人的概念和特征一、 概念、是指与劳动争议案件的处理结果有利害关系的人，包括用人单位和劳动者；二、 特征：1、参加劳动争议仲裁活动的时间，必须是在
21、他人之间的仲裁活动已经开始，而劳动争议仲裁庭尚未作出终局裁决之前； 2、参加劳动争议仲裁活动的依据，必须是本案的处理结果与其有着法律上的利害关系。 3、参加劳动争议仲裁活动的目的，必须是为了维护自己合法的劳动权益，并且是以自己的名义参加仲裁活动的。二十八、劳动争议仲裁第三人在仲裁活动中有哪些权利义务。169 权利：1、有权了解原申诉人和被申诉人和答辩的事实和理由，并向劳动争议仲裁庭递交陈述意见书，陈述自己对该争议的意见； 2、有权参加劳动争议仲裁审理活动； 3、有权就劳动争议仲裁庭仲裁裁决中确定其承担的义务提出起诉； 义务：第三人参加劳动争议仲裁活动应履行遵守规则、执行已经生效的仲裁调解书及仲
22、裁裁决书的义务。二十九、简述劳动争议仲裁代理人的含义及种类。170 含义：所谓劳动争议仲裁代理，是指代理当事人一方，用被代理的当事人的名义，在法律规定或当事人授予的权限范围内，为被代理的劳动争议当事人行使劳动争议仲裁活动中的权利，承担劳动争议仲裁活动中的义务，进行劳动争议仲裁活动的行为。 种类：根据其产生的原因不同，可分为法定代理人、委托代理人、指定代理人。三十、试劳动争议仲裁参加人与劳动争议仲裁参与人的区别。1571、 参加劳动争议仲裁活动的原因、目的不同。劳动争议仲裁参加人是为了维护自己或被代理人的合法权益，劳动争议仲裁参与人是基于法律赋予的义务，为他人的权益协助劳动争议仲裁结构查明案情；
23、2、 在劳动争议仲裁活动程序中的地位和作用不同。劳动争议仲裁参加人在整个劳动争议仲裁程序上占有主体地位，起着主导作用，而劳动争议仲裁参与人只是应劳动争议仲裁结构的要求，在劳动争议仲裁程序的某些阶段或某个阶段起作用；3、 在劳动争议仲裁活动中享有的权利和承担的义务不同。劳动争议仲裁参加人享有法律、法规赋予的在劳动争议仲裁活动中的权利，同时也承担一定的在劳动争议仲裁活动中的义务，而劳动争议仲裁参与人则没有这些权利和义务；4、 与劳动争议案件仲裁结果的关系不同。劳动争议仲裁参加人与仲裁结果有着直接或间接的利害关系，直接享有劳动争议仲裁裁决的实体劳动权利，承担劳动争议仲裁裁决的义务，而劳动争议仲裁参与
24、人则和仲裁结果没有利害关系，也不受劳动争议仲裁结果的约束。三十一、试劳动争议仲裁当事人的概念及特征。159 概念：劳动争议仲裁当事人，是指因劳动权利义务关系发生争议，以自己的名义向劳动争议仲裁结构提起仲裁程序，参加仲裁活动，并受劳动争议仲裁机构裁决约束的利害关系人； 特征：1、劳动争议仲裁当事人是特定的，即一方是用人单位的，另一方是该单位的职工；2、劳动争议仲裁当事人必须以自己的名义参加劳动争议仲裁活动；3、劳动争议仲裁当事人必须是为维护自己利益并受劳动争议仲裁结构裁决约束的利害关系人；4、劳动争议仲裁当事人具有参加争议仲裁活动的权利能力和行为能力。第九章三十二、简劳动争议申请的条件1781、
25、 申诉人必须是与劳动争议案件有直接利害关系的劳动者或企业、事业单位、机关、团体等法人或非法人；2、 当事人之间发生的争议必须是劳动争议；3、 申请仲裁的劳动争议必须是属劳动争议仲裁委员会的受理范围的劳动争议；4、 必须向有管辖权的劳动争议仲裁结关提出申诉；5、 必须有明确的被诉人和具体的仲裁请求及事实依据；6、 必须是在规定的申诉时效内。三十三、简移送管辖和管辖权转移的区别183 移送管辖是没有管辖权的劳动争议仲裁机关，把不属于本机关受理的劳动争议案件移送给有管辖权的劳动争议仲裁机关处理；而管辖权的转移，则是有管辖权的劳动争议仲裁机关把属于自己管辖的劳动争议案件交给原来没有管辖权的劳动争议仲裁
26、机关，从而使其取得了对本争议案件的管辖权。三十四、劳动争议仲裁证据的特征1901、 证据的客观性。劳动争议仲裁证据是客观存在的事实；2、 证据的关联性。劳动争议仲裁证据是与案情有联系的事实；3、 证据的合法性。劳动争议仲裁证据的收集，必须是合法的。三十五、简劳动争议仲裁调解的原则1981、 要查明事实，分清是非。只有这样，才能明确当事人的责任，仲裁员才能促使当事人口服心服地解决争议；2、 必须双方当事人自愿。不能有任何勉强，更不得强迫或变相强迫的方法压服当事人接受调解，达成协议。3、 调解协议的内容必须合法。在仲裁员主持下达成的调解协议必须符合劳动法律、法规和政策的规定。三十六、试劳动争议仲裁
27、调解的法律效力。201仲裁委员会调解的法律效力，是指劳动争议仲裁委员会以调解的方式在法律上所引起的后果。主要体现在以下几方面：1、 结束仲裁程序。调解结案表明劳动争议仲裁委员会已从法律上解决了双方当事人的争议；确定权利义务关系。2、 确定权利义务关系。调解结案后，双方当事人的权利义务关系已经明确，应自觉履行，不得就争议的问题在行提出仲裁申请；3、 不得就仲裁调解书的内容向人民法院起诉；4、 具有强制执行的效力，调解书经双方当事人签收后，具有法律效力，签收的时间就是仲裁调解书生效的时间。三十七、简述仲裁文书的送达方法。206-05011. 第一种，直接送达，由仲裁员或书记员以及其他执行人员将裁决
28、书直接送达当事人2. 第二种，留置送达。受送人拒绝接受送达的，送达人邀请有关组织的代表或其他人到场。把送达文书留在送达人处。3. 第三种，委托送达。劳动争议仲裁委员会送达有困难的，可以委托受送达人所在地仲裁委员会代为送达。4. 第四种，邮寄送达。直接送达有困难的，可以用邮寄的方式送达。5. 第五种，公告送达。受送人下落不明，或其他方式无法送达的，可以公告送达。三十八、对已生法律效力的劳动争议仲裁调解书，人民法院在哪些情况下可裁定不预执行2071、 当事人在合同中没有仲裁条款或者事后没有达成书面仲裁协议的2、 裁决的事项不属于仲裁协议的范围或者仲裁机构无权仲裁的；3、 仲裁庭的组成或者仲裁的程序
29、违反法定程序的；4、 认定事实的主要证据不足的；5、 适用法律确有错误的；6、 仲裁员在仲裁该案时有贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的；7、 人民法院认定执行该裁决违背社会公共利益的。第十章三十九、简什么是劳动争议仲裁裁决书和决定书224裁决书是劳动争议仲裁机关根据已查明的事实依法对争议案件作出裁决的书面文书；决定书是仲裁庭在审理案件时，对所发生的程序上的问题作出决定而采用的一种仲裁文书。第十一章四十一、试劳动争议诉讼与民事诉讼的区别2341、 劳动争议诉讼当事人向人民法院提起诉讼，必须是不服劳动争议仲裁机关裁决的；没有经过劳动争议仲裁机关裁决的劳动争议案件，人民法院一般不予受理；2、 劳动争
30、议案件的当事人是用人单位和职工，而民事案件的当事人主要是公民，这是劳动争议案件与民事案件在当事人方面的显著区别；3、 劳动争议诉讼的标的主要是劳动权益及与劳动关系密切联系的权益，民事诉讼的标的主要是民事权益；4、 劳动争议案件的举证责任与民事案件的举证责任不同。民事案件普遍适用“谁主张，谁举证”的原则，劳动争议案件一般也适用这一原则，但在职工不服企业开除、除名、辞退及其他行政处罚争议案件中，则由用人单位负举证责任。四十二、简起诉的条件和方式237一、 条件：1、原告是与本案有利害关系的公民、法人或其他组织； 2、有明确的被告； 3、属于人民法院受理的劳动争议的范围和受诉人民法院管辖；4、必须持
31、有劳动争议仲裁委员会的裁决书；5、是否在法定的时效内提起诉讼。二、 方式：普通程序中的起诉方式以书面方式为原则，以口头起诉为例外。四十三、简上诉提起的条件2431、 提起上诉的主体应当是第一审案件的当事人，即原告人、被告人、共同诉讼人和第三人；2、 提起上诉的客体必须是依法允许上诉的判决或裁定3、 必须在法定期限内提起上诉，对判决提起上诉的期限为15日，对裁定提起上诉的期限为10日。四十四、执行程序发生的条件2461、 劳动争议案件执行必须有执行依据，没有法律文书做根据，执行程序就不能开始；2、 作为执行根据的法律文书，必须已经发生法律效力；3、 作为执行根据的法律文书，必须具有给付内容；4、
32、 引起执行程序发生的前提条件，必须是负有义务的一方当事人故意拖延、逃避或拒绝履行义务。四十二、劳动争议案件的执行对象是什么247-0407执行对象就是执行工作所指向的对象。执行对象仅限于被申请执行人的财产和有关的行为。具体来说，包括以下几个方面：（1） 职工的工资、其他劳动报酬和津贴；（2） 职工的社会保险待遇和其他福利待遇；（3） 企业或职工违约或其他违法行为给对方造成的经济损失和经济补偿；（4） 生效的法律文书确定企业奖惩职工错误，企业应予纠正的行为。四十三、简述向人民法院申请执行的条件。第一， 申请人必须是法律文书的权利人一方；第二， 法律文书已经发生法律效力，并到了履行期限，义务人拒绝
33、履行；第三， 必须在法定期内申请。第四， 必须向有管辖权的人民法院递交申请执行书和生效的法律文书第五， 应预交申请执行费。四十四、简述劳动争议处理制度中的“三方原则”及其优点。三方原则，是指在劳动工作领域中，由政府、工会、顾主协会三方的代表共同与制定政策、决策问题的一项原则。 三方原则的主要优点是：一是给劳动争议以公平感，从而赢得其信任：二是三方成员有各自的劳动关系专业的专门知识，有利于争议及时、公正地解决。四十五、简述我国劳动争议仲裁制度发展的设想第一，仲裁机构。应设法削弱行政性，增强准司法性，同时，又不脱离劳动部门；第二，受理范围，应按劳动法调整劳动关系的范围，适时逐步地向全方位扩大受案范
34、围第三，仲裁原则。应逐步过渡到强制和自愿原则相结合。第四，仲裁体制。逐步过渡到仲裁委员会实行一次裁决终局制。第五，仲裁渠道。应对劳动争议进行科学分类，针对不同的劳动争议设置不同的申诉、处理渠道。四十六、劳动法规定签定劳动合同应当用书面形式，为什么又承认事实劳动关系？根据劳动法规定，劳动关系双方当事人应当签订劳动合同，才能形成规范的劳动法律关系。但是，在现实生活中，由于人们的劳动法律意识薄弱，法制尚不完善，有的用人单位和劳动者没有按照国家有关程序建立劳动关系，而实体要件合法，于是就形成事实劳动关系。在发生劳动争议后，往往是职工一方的合法权益受侵害，面对现实，为了保护弱者，仲裁委员会和人民法院还是要受理这类劳动争议，以体现法律的实际公平。