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1、xx,集团现有人力资源配置SWOT分析（1）,人才争夺：国内市场对高层管理人员和高级技术人员的需求绝对量大, 供需关系紧张，人才争夺激烈 基础薄弱：人力资源已经成为传化多元化发展的瓶颈因素之一，尤其是新兴行业的人力资源基础薄弱，“人才不济”的现象比较严重,优 势,品牌引人：显著提升的品牌地位和品牌影响力、和谐的人际氛围、规范的管理、良好的工作环境有利于吸引各类人才 事业引人：健康发展的事业领域和良好的发展前景为人才提供了广阔的事业平台和个人职业发展的空间 待遇引人：积极探索的个性化激励体系能有效调动起员工的工作积极性，新出台的薪酬福利制度具有较强的竞争力和优势，51的工作学习培训模式为员工职业
2、发展和提升提供了支持 组织引人：组织的开放性和以人为本的用人理念，领导的高度重视，为外部人才的引进提供了宽敞的通道 地域引人：公司位于“长三角”经济发展区，在人才吸引力上具有一定的竞争优势,劣 势,集团现有人力资源配置SWOT分析（2）,地域发展：随着杭州钱江时代的到来和过江隧道的建设，公司的地理位置正从劣势转向优势，同时杭州地区良好的发展与居住环境，成为引进外部人才的重要手段 工作深化：公司良好的人力资源管理基础和高层领导对人力资源管理、开发工作的重视，促进人力资源工作将不断深化,人才争夺：浙江企业的快速发展，使浙江成为人才竞争激烈地区 招聘成本与效率：1、如何设计科学有效招聘流转程序，简化
3、人才录用程序和审批流程，提高工作效率；2、如何掌控招聘成本与丰富招聘渠道的关系；3、如何设计、开发针对岗位特定要求的面试测评工具，以提高人员选择过程的规范性、程序性，提高面试效率 文化冲突：如何缓解大量引进外部人才所带来的文化冲突，使新引进员工快速融入传化文化,机 遇,挑 战,人力资源配置战略需求,数 字 目 标,为实现打造初步形成竞争能力、具有行业领先地位、国际化程度较高的“双百亿”现代化集团的宏伟战略目标，在人力资源配置上，我们需要积极引进实现产业多元化，走向国际化的各类专业人才，构筑一支致力于传化事业发展，吻合传化文化要求，并表现出较强凝聚力和战斗力的员工队伍，打造一支勇于创新、善于创新
4、和勇于实践、善于实践，推动事业健康发展的员工队伍。,十一五期间人力资源 配置目标,根据06年集团工作纲要，人力资源配置思路为,1,2,3,4,内 部 优 化,外 部 引 进,06年人力资源配置重点工作,招聘渠道和流程：丰富招聘渠道，优化招聘流程，积极探索多样化面试方式及测评评价在人才选拔中的应用,1,人才引进：重点引进优秀人才，充实现有五支专业化队伍和支撑新事业的专业人才。适当储备优秀应届大学生，整合内外部人力资源，开辟“借脑引智”工程,2,内部人才流动：建立内部人才市场，促进内部人才流动。关注内部人员结构的改善和关键岗位的人岗匹配。开展定编定员的前期准备工作,3,人才测评：借助咨询公司力量，
5、探索员工素质模型的构建方法，及对干部骨干的评价方法,4,后备队伍建设：建立骨干人才库，建立和规范骨干人才发展通道,5,1、建立快捷有效的人员招聘体系做精做细“现有渠道”,现有渠道,基本思路,现有分布及延伸拓展,综合性人才招聘会,省市内招聘为主，针对性选择省外人才密集地点的高层次招聘会或产业关联度大的专业性招聘会,主要参加浙江、杭州、萧山人才市场组织的各层次招聘会以及上海、南京、无锡等外地高层次人才招聘会 尝试参加广东、兰州、苏州等化工行业集中地的化工类专场招聘会,1、建立快捷有效的人员招聘体系积极运用“拓展渠道”,拓展渠道,基本思路,现有分布及延伸拓展,专业报刊、杂志招聘,拓展与企业推广、专业
6、报刊杂志、行业会议会展等结合起来的招聘,曾在中国皮革、印染、造纸化学品等专业杂志上进行招聘 拓展其他专业杂志的招聘，如中国花卉、纸和造纸、中国塑料、塑料工艺等，重视行业会议相关的招聘活动,定点招聘,独立组织针对性的定点专场招聘会，尤其化工行业集中地点的定点物色,尝试过吉林化工定点招聘 拓展南京、广东、无锡、苏州、兰州等化工集中区块开展的定点招聘,内部推荐,积极制鼓励内部员工推荐合适人选，实施奖励,暂无 对内部推荐合适人选在OA上进行报道，扩大影响力，鼓励员工积极参与，在TFOA3.0上开发“内部推荐俱乐部”模块，及时发布相关招聘信息,1、建立快捷有效的人员招聘体系逐步尝试“探索渠道”,探索渠道
7、,基本思路,现有分布及延伸拓展,猎头招聘,探索猎头招聘新途经，对于紧缺稀缺的岗位，初步尝试与猎头公司的合作,现与杭州地区个别猎头取得初步合作； 尝试与多家猎头公司的合作，拓展与上海、广东猎头的合作，比较及选择合适的猎头公司作为长期合作伙伴,专业公司 组织的猎头式招聘会,积极获取由专业中介公司（如猎头）组织的高层次人才小型见面会招聘信息并有选择性的组织参加,暂无 积极参加与产业有关的高层次人才小型见面会，有选择性的参加综合性洽谈会及定向推介会,1、建立快捷有效的人员招聘体系优化招聘流程,修订招聘管理规定，制定招聘作业标准程序，规范招聘流程，明确集团、用人单位的职责权限,时间要求在4月前完成。同时
8、重点改进下图招聘管理11个环节中的3个重要环节。,提出招聘需求,审核编制,确定招聘任务和渠道,确定面试方案,获得候选人并进行简历筛选,面试选拔 和笔试,讨论作出初步录用方案,领导审批,录用,入职前引导,组织初选和候选人推荐,2-3天,2周-5周,不定,06年重点关注改善环节,有待今后进步改善环节,相对已比较完善的环节,1、建立快捷有效的人员招聘体系-优化招聘流程(续):提出招聘需求,招聘需求网上流转,1、建立快捷有效的人员招聘体系-优化招聘流程(续):面试和选拔,尝试建立10个关键岗位的测评体系,1、建立快捷有效的人员招聘体系优化招聘流程(续):建立入职前引导,建立入职前引导,1、建立快捷有效
9、的人员招聘体系梳理集团企业/用人部门的职责分工,原则： 1、以企业为主体的招聘模式 2、以用人部门为主的面试评价模式 3、集团人力资源部组织中高级人才招聘和应届生招聘，定位搭建共性招聘平台，建设评价体系，组织人员测评,2、人力资源配置人才引进4项策略,1,2,3,4,2.1.1 充实现有骨干人才：管理队伍,2.1.2充实现有骨干人才：研发队伍,2.1.3充实现有骨干人才：专业技术队伍,2.1.4充实现有骨干人才：产业工人队伍,2.1.5充实现有骨干人才：营销队伍,2.2.1围绕新事业重点进行人才配置和梯队建设：置地业人才招聘,2.2.2 围绕新事业重点进行人才配置和梯队建设：苏州物流基地人才招
10、聘,2.3.1 适当储备应届大学生：应届生招聘,现状分析：至05年公司已引进近200名应届大学生，他们对传化的事业发展发挥了重要作用，很多人都已经担任了领导岗位，应届大学生作为人力资源储备的生力军，每年进行适当储备有利于形成良好的人才梯队。 配置方向：引进积极主动、务实创新、培养潜质大的管理类、研发类应届大学生，不局限于浙江地区大学，积极引进省外重点院校优秀大学生。,2.3.2 适当储备应届大学生：引进博士后工作站博士,现状分析：为实施公司人才战略和技术创新战略，引进与培养适应企业发展的高层次科研和管理人才，02年10月建立博士后工作站以来，共引进博士5人，其中4人已在重要岗位发挥着重大作用，人力成本可谓低投入，高产出，我们应积极引进。,2.4 充分整合内外部人力资源,通过内部轮岗、调配合理配置人力资源,与外部科研机构的合作，聘请专业领域顾问，建立合作关系，构建能长期跟踪并为推动传化事业发展出谋划策的外部智囊团队,通过和专业公司、咨询公司的合作,在公司内部带出一支队伍,以条线及企业为主，人力资源部协助支持，积极推进内外部人力资源整合工程，合理配置内部人力资源，积极整合外部人力资源，具体可分为以下三个层次。,1,2,3,3.1 内部人才配置：定编定员的前期准备工作,3.2 内部人才配置：建立内部人才市场,4、建立人才测评体系,5、后备队伍建设,请多多指教！,