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1、第 1 页 20XX 年度人事工作总结报告1 特征码 dpmEUpnzhiLYSDFBVHhA 一、20xx 年度人事工作各项数据汇总 离职： 数据分析：20xx 年度对比 20XX 年度，公司管理人员新进、 离职人数均呈现下降趋势，这说明人员的稳定性在 20xx 年比较 突出，这与 20xx 年度中公司实行的一系列福利政策、加薪、公 司的较快发展有一定的关系以及公司相关政策的改变(晋级加薪 考核制度、员工差异化表现、假期管理规定的调整等); 而行政 板块在 20xx 年度中离职人数较去年上升 18%，综合 20xx 年度 管理人员离职的原因只要有以下几点： 1、家是外地的，想要回家发展; 2
2、、薪资待遇低，想要找更好的发展途径; 3、对目前公司一些文化制度不能适应; 4、自己创业或者帮助家人一起打理事情;深造; (二)同比 20XX 年度，公司人员离职工龄数据: 数据分析：以上数据可以看出相对于 20XX 年度，20xx 年 度的离职人数明显成下降趋势，但工龄在一年以内的人员流失 率还是占全年的 60%以上，而这部分人离职原因：1、适应不了 目前的工作劳动强度;2、薪资待遇低;3、自离现象严重; 第 2 页 1 年以上老员工离职率对比去年有所上升，其中部分都是 因为身体不好的原因而离职，其中 1-3 年离职人员有 4 人因到 退休年龄离职;3-5 年离职人员中有 7 人因到退休年龄
3、离职职; 5-8 年离职人员中有 11 人因到退休年龄离职;8 年以上离职人员 有 7 人因到退休年龄离职; 在改善福利待遇、生产环境，加强对新员工的关心程度的 基础上，还要加强对老员工的稳定性工作;老员工在工作环境的 适应性、技巧性、熟练程度、经验等方面相对于公司发展来说 都是至关重要的; 一线新进员工适应不了目前的工作强度(特别是包装工、检 验员)，而且这 2 个工种人员的年龄阶段基本上都是 20 岁左右 的人员，工作经验少、年龄小、不能适应工作劳动强度是包装 工、检验员离职的主要原因; (三)生产管理中心各分厂 20xx 年度在职人数(不含管理人 员)及流失率数据(截止 20xx 年 1
4、1 月数据)： 数据分析：20xx 年各分厂平均人数及配件流失率数据对比 20XX 年均成下降趋势，在 20xx 年中各中心、部门、分厂实行 的定编定岗的工作，有效的控制了各分厂人员编制，同时加强 了人员流失率的管控考核力度，一定程度上减少了人员流失; 20xx 年 1 月份重新修订的人员流失率考核的办法，在一定 程度上控制了各分厂流失率，由于疾病或其他由指定医疗机构 出具证明不宜继续工作的员工离职和分厂外聘高薪技术人员由 第 3 页 于入司前后都是由公司统一安排到技术对口的岗位，其离职更 多是客观原因，故该类人员离职不计入分厂的离职率考核之中， 而这 2 项特殊情况的加入则大大减少了各个分厂
5、每月的流失基 数， ，从而降低的流失率。 而每月自离的员工流失还是无法控制，而次部分离职员工 则加大了流失基数。 (四)公司管理人员学历比例如下(不包含子公司人员)： 20xx 年度大专学历以上人员下降 12%，因为在 20xx 年度中， 根据定编定岗要求的精神，总体管理人员的人数是成下降趋势。 而在生产管理人员学历在中专及以下人员的比例在整个生 产板块中是 63%，其中大部分都是分厂的加工主管、带班长、 成型主管级助理等岗位，新提拔上来的管理人员的学历层次都 是普遍偏低的，故在加强对一线原有管理人员特别是学历层次 较低人群的学历提升，重点是管理水平的培训提高，还要加强 管理人员的管理水平。
6、二、20xx 年度人事工作总结： (一)20xx 年度(截止 11.22)共计整理了薪酬文件 397 份， 其中定额类报告 114 份、指标类报告 90 份、其他类 193 份; 人员调动类文件共计调动 320 人，其中一线员工调动 239 人，管理人员调动 81 人; 奖惩类文件共计 29 份。 第 4 页 (二)人员退休：根据人力资源【20xx】42 号文件的重新调 整，从 20xx 年 4 月份开始实施，各分厂到年龄退休人员的补助 金由原先的 75900 元，降为 69200 元，共计节省 6700 元; (三)子公司组织架构的建立、调整，逐步实现集团化管理， 实现了总公司对子公司人事等
7、相关信息的把控，监督和管理;对 子公司人员进行金蝶 k3 的相关培训， (四)基本完成公司在职人员户口本档案资料收集的工作; (五)新进员工入职档案的修改，使内容更加详细、完整、 规范; (六)所有工作、文档、资料能建立 EXCEL 表格的，全部登 记将相关信息记 录在表格中，并扫描了电子档备案，表格与电子扫描件的 结合，更加方便、准确的查询相关所需信息; 三、20xx 年度人事存在的问题及建议： (一)目前各分厂在做人员流失率的时候，各分厂都计算好 每月可以做几个离职人员，保持人员流失率在 2%以内，然 然后有超流失率的人员时，将流转做到下个月，尤其是自离人 员没有辞职报告，对这部分人员管理
8、比较难;还有一些请长假人 第 5 页 员也难以把握;各分厂新进人员流失基数也是相当大的，虽然此 部分人员不计入各分厂的流失率考核中，但对于招工方面的工 作带来了一定的影响; 建议：每一季度与各分厂核对所有在职人员，核查 k3 系统 对于离职人员是否跟进及时，对于各分厂请长假人员需出书面 报告，写明什么原因请长假，从何时请到何时等相关信息，对 于超过规定时间的人员是否做自离处理;每月与核算员核对各分 厂出勤人员信息，核查哪些人员是无考勤的，但 k3 一直未做离 职的;此部分人员是核查的重点; (二)随着 oa 系统的上线使用，涉及到一些重要流程、环节 人员离职的，不能及时处理完相关流程，导致 k
9、3 系统的离职信 息无法及时跟进，故时间久了，会出现此人在 k3 系统中漏作离 职的现象发生，而每月给到社保方面的在职、离职名单中就会 有差异;可能会造成离职人员社保没停等等问题; 建议：各中心、部门、分厂的负责人在本部门员工提出离 职时，要及时更换 OA 相关流程的经办人员;而在管理人员离职 手续移交单上也新增一栏关于本人 OA 相关流失是否全部办结的 项目(涉及相关部门的重要岗位或人员)，以便保证流程的流畅 性; (五)新进人员 k3 相关信息的录入，没有按照模板录入，导 致部分信息出现不完整现象;在以后人员信息的录入中要严格按 照模板录入; 第 6 页 (六)完善金蝶 K3 中所有人员的合同信息，将一线员工合同 按照标准填写，利用好 K3 中的合同管理项目，利用自定义预警 将合同到期人员日期设定好，按照一定的周期进行合同预警， 保证在合同到期前一个月与其续签或者终止劳动合同; (七)进一步完善好 k3 薪资系统在金蝶中的运用及核准工作， 在出现问题时及时沟通、处理，以便提高薪资核算准确性，科 学性。 (八)莱恩模具一些相关人事工作的对接，先做好人员信息、 档案登记等工作，也逐步趋向于其他子公司集团化管理; (九)所有人事方面的工作与其他人员工作的交叉性较大， 所以这块的工作一定要和其他人员做好相关的对接工作，多沟 通。