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1、弗鲁姆的期望理论(1964)本组成员：曾应杰田治洲 李启民邓远周永曾7李江水夏洪云& a 3士M维克托弗鲁姆(VictorH. Vroom), 著名心理学家和行为科学 家。早年于加拿大麦吉尔 大学先后获得学士及硕士 学位，后于美国密执安大 学获博士学位。他曾在宾 州大学和卡内基一梅隆大 学执教，并长期担任耶鲁 大学管理科学“约翰塞尔” 讲座教授兼心理学教授。弗鲁姆对管理思想发展的贡献一是深入研究组织中个人的激励和动机，率先提出了形态 比较完备的期望理论模式；三蜃%2暫领号者与下属分享决策权的角度出发，将决策 蕊龍鬆鰹分驚类吾种设计出了根据主客观条 件特别是环境因素，按照一系列基本法则，经过7个
2、层次 蠶蠶豔鹏樂影式注状结构判断选择模型。 粵是罟最重要的两部著作工作与激励（1964）和 （伯73）就分别阐述了期望理论模式和 领导规氾模型。弗鲁姆的期望理论期望理论(ExpectancyTheory),又称作“效价 “手段“期望理论”，是北 美著名心理学家和行为科 学家维克托弗鲁姆(Victor H Vroom)于 1964年在工作与激励 中提出来的激励理论。期 望理论的基本内容主要是 弗鲁姆的期望公式和期望I摘姪保*监昔ft腑定飾金企业的角度尸金业目标结果zzzj产出丄期望公式：M = V*E弗鲁姆认为，人总是渴求满足一定的需要并设法达到一定 的目标。这个目标在尚未实现时，表现为一种期望
3、，这时 目标反过来对个人的动机又是一种激发的力量，而这个激 发力量（激励motivation的大小，敢浜手自标价植（薮桥 valence）和期望概率（期望值expectancy）的乘积。期望理论的基础是：人之所以能够从事某项工作并达成组 织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己 的目标，满足自己某方面的需要。弗鲁姆认为，某一活动对某人的激励力量取决于他所能得到结果的全部预期价值乘以他认为达成该结果的期望概率。M表示激发力量，是指调动一个人的积 极性，激发人内部潜力的强度。、V表示目标价值（效价），这是一个心理学 概念，是指达到目标对于满足他个人需要的 价值。同一目标，由于各个人所皿的
4、抹境不 同，需求不同，其需要的目标价值也就不同。 同一个目标对每一个人可能有三种效价：正、 零、负。效价越高，激励力量就越大。一.E是期望值，是人们根据过去经验判断自己 达到某种目标的可能性是大还是小，即能够 达到目标的概率。目标价值大小直接反映人 的需要动机强弱，期望概率反映人实现需要 和动机的信心强弱。Mm、-WWW 艸沁用GOljil的高 标很。 目也烈 种率强 某概越 把的量 人现力 个实的 一能机 如计动 假估发 ，激 明大标 说很目 式得个 公看这 个值么 这价那怎样使激发力量达到最好值，弗鲁姆提出了人的 期望模式：个人努力一-个人成绩（绩效）_组织奖励 （报酬）一-个人需要在这个
5、期望模式中的四个因素，需要兼顾三个方 面的关系。(1)努力和绩效的关系。这两者的关系取决于个体对目 标的期望值。期望值又取决于目标是否合适个人的认识、 态度、信仰等个性倾向，及个人的社会地位，别人对他的 期望等社会因素。即由目标本身和个人的主客观条件决定。(2)绩效与奖励关系。人们总是期望在达到预期成绩后, 能够得到适当的合理奖励，如奖金、晋升、提级、表扬等。 组织的目标，如果没有相应的有效的物质和精神奖励来强 化，时间一长，积极性就会消失。(3)奖励和个人需要关系。奖励什么要适合各种人的不 同需要，要考虑效价。要采取多种形式的奖励，满足各种 需要，最大限度的挖掘人的潜力，最有效的提高工作效率
6、。r几* 这三方面管理可以用下面的图形表现出来:关系1关系2 关系3个人努力-取得绩效-组织奖励-满足个人需要 程度价相适应。对期望理论的应用主要体现在激励方面，这启示 管理者不要泛泛地采用一般的激励措施，而应当 采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而 且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的 综合值，适当加大不同人实际所得效价的差值， 加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。 在激励过程中，还要适当控制期望概率和实际概 率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易 产生挫折，期望概率过小，又会减少激励力量； 而实际粧率血使天参数入受益，最好实际械率大 于平均的个人期望概率 3VWUW
7、Rl!?（泗j）密要的缺乏运一_的某种缺乏的需要，并以满足这些需求为动力，来激 励他们从事组织医要求的动机和行为;另一条途径励，乃臭推动个人向其划童目标而前进的一神动力O 期望理论侧重于“外在目标”。需要理论着眼于 翩inMN 5径，则所谓的j讓no踏嘶几* 針蠶册咖懈瞬鮒的Z - _二=二为他的努力极可能导致很好的表现，很好的表现极 可能导竄一定的成果，这个成果对他有积极的吸引 力。这就是说一个人已受他心目中的期望激励。可以推断出:这个人内心已经建立了有关现在的行 为与将来的成绩和报偿之间的某种联系。因此，要 获得所希望的行为，就必须在他表现出这种行为时, 及时地给予肯定、奖励和表扬;使之再
8、度出现。向 样，想消除某一行为，就必须在表现出这种行为时番 予负强化,如批评惩处。这和条件反射理论和斯金 纳的研究成果有一定矣系。X总领导规范模型J.规范 的领通过改变下属参与决策的程度来 的领导风格。其基本特点是将领 逆策方式同（员工）参与决策联系起来 根据员工参与决策程度的不同 格（决筆风格）分为三种五类 领导者蛊该以决 根据不同的环境型是弗鲁姆和耶顿提出的一种较新 权变理论。该理论认为，领导可以 现自己 方式即把领导风一而有效的 者有正确经验为基础， 选择最为合适的领导风? 1 JnFdJq- 规者，环的辑 成导性策列逻 构领特决帮的 涉使境饗则 鲁番获应便。畫布曜 弗对素所都紧为分处弗
9、出普if1，环姆|,*法sr隸餾臨翳矍嶷七项基本法则来保1 信息法则：加窠渙策的质量很重要，而你又或单独解决问题的专门知识，就2.目标合适法则：如果决策的质量很重要，而下属又不将组织目标当作大家的共同目标，就不 要采用GII方式。3.非结构性荼问题法则：如果决策的质量是重要的，但你却缺乏足够的信息和专门知识独立地解决问题，而工作问题又是非结构性的，就排除用AIAll、4.接受性法则：如果下属对决策的接受是有效 执行的关键，而由领导者单独作出的决策不一定 能得到下属接受的话，就不要采取Al、All方式5.冲度法则：如果决策的可接受性很重要，而领导者的个人决策不一定被下属接受，下属对于 何种方案适
10、合可能抱有互相的看法，这时不要采 取Al、All、Cl方式。6公平合理法则：决策的质量并不重要，而决 策的可接受性却是关键，这种情况下最好采用GII方式。7.可接受性优先法则：如果决策的可接受性是专制决策又保证关键* 性，而如果下属对某一个特定的工作问题，如果应用这些基本法则进行选择，决策者可以得到一组可行的决策方 式O这恰恰是弗鲁姆规范理论与其他领导理论相 比的优势所在：更接近实际，更具有实用价值，该模型在任何决策环境中，均能满足决策者的要 求，具有满意的实用效果。弗鲁姆的期望理论认为：当人们有需要， 又有达到个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。也 就是说如果个人主观认为通过自己的努力 能够达到预期的目标，就会有信心，就能 够激发很强的工作力量：如果他认为取得 绩效后能够获得合理的奖励，而且希望所 获得的奖励能满足自己某方面的需要，就 能够产生积极的工作热情。AWHWgLiU（泗匪阳 iXie xie!