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1、我国知识型员工薪酬激励存在的问题当前, 我国许多企业已经意识到知识型员工薪酬激励的重要性 , 也顺应市场竞争 需要积极尝试新的、有效的激励方式 ,但从整体来看 ,效果并不理想。当前我国企业 对知识型员工薪酬激励战略意识不强主要表现在以下几个方面。（一薪酬缺乏战略层面的分析和思考虽然目前许多企业已经认识到薪酬管理的重要性 , 但还有相当一部分企业还没 有认识到薪酬的战略地位 , 对薪酬缺乏系统思考 , 也缺乏理念牵引 , 在进行薪酬设计 时基本上还是跟着感觉走, 只是为设计而设计 , 往往容易在薪酬设计一开始就陷入 具体的设计中 , 反复商讨薪酬的构成、水平差异等问题 ,而忽略了薪酬设计的目的是
2、 帮助企业实现战略目标。在一些企业里甚至薪酬还是经营者 “拍 脑袋”进 行决策。一些经营者对其他企 业、尤其是同行业竞争对手的薪酬水平往往不甚了解 , 对劳动力市场一般薪酬水平 把握常常若明若暗 , 也不清楚知识型员工与非知识型员工的薪酬水平 , 更不知道科 学的薪酬结构、薪酬支付方式同样具有重要的激励作用。这种状况当然不利于设 计出合适的知识型员工薪酬激励体系。（二薪酬满意度较低长期以来, 我国企业里脑力劳动和体力劳动在收入分配上的差距没有完全拉开 知识型员工 , 尤其是国企知识型员工的收入与其劳动不符 , 总体薪酬水平偏低 , 满意 度不高。从我国目前的企业类型来看 , 外商及港澳台投资企
3、业、 私营、股份有限 公司的知识型员工收入水平相对 较高, 而传统行业、国有企业知识型员工的收入则 显得低得多。根据文魁、 吴冬梅主持的北京市软科学项目适应北京高新技术产 业发展的人才机制研究 调研报告 , 虽然高科技企业知识型员工的收入水平同国内 其他许多行业相比明显较高 , 但高科技企业所给薪酬与员工认 为应得的仍然有一定 的差距, 这点在国有企业更是如此。 他们对北京市高科技企业所提供的 业务成就、 工作自主、个体成长、金钱财富和人际关系五个方面激励政策展开问卷调查,结果发现,在这五个方面激励政策中知识型员工普遍认为最不满意的是金钱财富（得分为19 613 , 远低于工作自主 （得分为
4、32 712、个体成长 （得分为 32 710、业务成就 （得 分为 32 817和人际关系 （得分为 32 113。（三将薪酬仅仅视为企业的成本不少企业对厂房、设备方面的投资热情颇高 ,而对知识型员工薪酬水平的提高 却心有不甘 , 在薪酬管理中主要是做“减 法”其 , 中一个重要原因就是这些企业的经 营者还不是十分了解员 工薪酬水平提升与员工素质提高、 企业发展这三者之间存 在互动的良性循环 , 是企业兴旺发达的重要标志。这就是说 ,知识型员工薪酬水平 如果较高 ,其失业率将会降低 ,并会导致员工培训费用的节约 , 同时企业将可能从外 部吸引更多知识型员工 , 这样就可以形成员工素质 提升与其薪酬水平提高的相互推 动之势,对企业与员工均是有益的。