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1、第 1 页 20XX 年药店个人总结范文1 特征码 NvXppOEIxamLrNBETyaF 公司结合源远流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、管 理制度，对学员进行思想教育，通过改变态度来改变行为，强 化行为来固定模式。现总结如下： 一、企业培训基本情况 20XX 年度，我公司的各级分支机构中， 有区域经理、店长、见习店长 153 名，实际培训 153 人，培训 率为 100%,平均每人 96 天/年；执业药师、药师共有 212 人， 全部参加继续教育和岗位培训；健康咨询师培训达到 89 人。目 前在基地培训储备人员达 159 人。 公司现有 500 平方电教化培训中心一间；1 个药师培训
2、基地， 2 个店长培训基地，8 个健康咨询师培训基地；培训教官 14 名。 20XX 年秋，公司的培训基地被杭州市人事局授予“杭州市大 学生见习基地”称号。20XX 年 4 月在中百药店联盟大会上被行 业推广，一系列的做法得到 50 余家全国名列前茅的药品零售连 锁企业的肯定。四川杏林大药房、贵州芝林大药房等安排了 20 多名见习店长前来学习交流。 二、主要经验和亮点 第 2 页 （一）创新一种模式：实训基地模式 公司的培训一直是每年的重点内容，以往有请进来学校老师的 讲座，有行业协会的会议，有送出去的昂贵的课程，但是只是 一味的采用“上面讲、下面听”讲座的形式，呆板、枯燥，提 不起学员的兴趣
3、，导致学员学得快、忘得快；还有一些是“听 听激动、想想感动，回到岗位，无法行动”.花费了大量的人力 物力财力，在实际工作中不能发挥和贯彻执行，影响了培训的 信心。 在 20XX 年底，公司领导痛下决心，开展培训改革，把 300 平 米的古墩店作为实验田，改造了电教化的培训中心。陈金良董 事长说：“在岸上学游泳，永远不可能成为游泳健将的。 ”我们 摸着石头过河，采取了实训模式，边实验、边研究、边开发。 教官既是学习者，又是实践者和研究者。为了更好地落实培训 任务，公司以岗位和技能学习相结合，以实际工作作为培训的 出发点和落脚点，建立起学考用实践培训机制，即用什么就学 什么、考什么。指导思想是培训
4、不是你学了多少时间，会了多 少内容，而是在工作你会用多少。 （二）态度技能两手抓 只有通过培训才能最终使自己成为一名职业化的现代药学工作 者。职业化最通俗的理解就是：肯学、肯干、会干。职业化主 要包括态度和技能两个方面， “态度决定一切”.公司结合源远 流长的医药文化、药学职业道德、企业使命、管理制度，对学 第 3 页 员进行思想教育，通过改变态度来改变行为，强化行为来固定 模式。 关联用药、慢性病防治、自我药疗、处方审核、健康教育等专 业化的“药学服务”是培训课程的重中之重，药品零售行业区 别于其他商业零售的最大特征就是专业化，这就要求所有工作 人员尤其是药学技术人员，必须全面掌握新时期的“
5、药学服务” 理念。门店一线培训合格的员工必须达到初级药师的考核标准。 （三）主攻三大领域：药师、店长、和健康咨询师 药师是主要专业骨干，作为药品流向患者的最终把关者，药师 的继续教育和知识更新也就显得尤为重要。在实际招聘来的药 师中，有很大一部分来源于生产企业、批发流通企业、外省通 过资格认定得到职称的情况，这样他们在零售门店就不了解药 品零售行业的基本规则，从审核调配医师处方到店内药品的分 类管理，从用药咨询指导到跟踪收集不良反应、gsp 认证和实 施，gsp 与企业经营管理之间的关联，医疗保险政策都有个全 新的重新学习重新适应过程，还有很大一部分药师专业知识和 技能老化。 店长是门店经营的
6、灵魂人物，更多的需要熟悉天天好大药房一 线工作流程，熟知公司的管理方式和运作方式，经营指标、人 员管理，团队建设等重要工作。外来的店长对新公司的运作需 要有专人引路。 第 4 页 店员特别是刚从学校毕业的学生普遍存在三大问题：一是不熟 悉必要的药品专业知识，不能充分了解所推荐的药品，没有信 心正确指导顾客购买使用；二是缺乏零售行业的服务理念，店 员定位不准，不能吸引顾客；三是对本店陈列储存的药品的位 置、价格、作用、产地、规格、疗效等不了解，面对顾客的询 问不能做详细专业的解答，不能满足顾客的需求。 针对人员岗位和需要技能的不同，公司分别建立不同的培训基 地，选择不同层次的教官，选择不同的课程
7、，分别培训。对于 公司历程、企业文化、管理制度等通用的课程，就由培训中心 统一安排课程。消除入职前的各种紧张情绪，树立积极地执业 心态，进行执业生涯教育，确立在公司中的企业定位。 （四）改良四化培训课程：详实化、基础化、针对化、模块化 1、详实化 药店培训是很广泛的，小到营业人员的 1 个站姿、1 句话语、 1 个补货计划、1 张标价签；大到 1 个药疗方案，1 种药品 品、1 张处方、药品监督管理法律法规、医疗保险等相关政策 知识等等，培训内容繁多复杂。我们把以上技能和知识按照 3 种岗位全部分解，做成具体详实的课程，其中理论占 20%,现场 第 5 页 实训占 70%,集体活动占 10%.
8、 2、基础化 从基础抓起-建立一个使每一位学员都能会学、都能学好的基 础教学模式。对于一个公司发展而言，基础管理起着决定性作 用，夯实基础是一个公司发展最重要的步骤。基础制胜，没有 什么绝招奇招。所培训的课程全部是岗位的基本技能和基本知 识。我们认为初始培训不是培养解决疑难杂症的问题，而是解 决授之以渔的事情。我们所采用的课程不是精英化、理论化的 课程，而是像教练教学员学车一样，全部是基础性的课程。 3、针对化 培训要有针对性，与公司实际工作紧密联系，也要了解员工的 愿望，结合公司需要。经过客观分析，认真制订每个员工未来 发展领域和方向，每个人都建立培训档案，有每个员工的培训 计划，他们的设置
9、本身就是很有针对性和目的性的。而且，其 培训内容也是针对员工的个人短板，根据企业在发展中遇到的 问题来设定的，员工通过学习，最终要达到能够提高个人技能 和解决企业实际问题的目的。 4、模块化 培训是一个连续不断的过程，对员工采取集中 3 个月的标准化 连续的课程，在 3 个月中，在确保培训时间的基础上，让每个 人要通过每个模块的考核。药师培训有近 36 个小模块，店长培 训有近 45 个的小模块，营业员有近 23 个小模块，学员哪个模 第 6 页 块是弱项，找出短板，加强该模块的学习。 （五）强化五项机制：考试考核机制、员工激励机制、评比交 流机制、流程闭环机制、科学评估机制 1、考试考核机制
10、 主要是各个模块一个一个严格考核，考试及格就发结业证书。 再就是绝不降低考核标准，严格统一考核。学员没有通过考核 的继续留在基地学习，一般结业是 3 个月，约有 10%的人会延 长培训时间，在实际培训中，在基地培训时间最长的一名见习 店长是 9 个月。 2、员工激励机制 “培训、考核、使用、待遇”相结合的培训激励机制是激发人 们内在动力的重要途径。在培训之初，参训员工要提出申请， 做出自己的承诺，发出自己的誓言-流血流汗不流泪，掉皮掉 肉不掉队。帮助参训员工建立起“终生学习”的观念，变“要 我学”为“我要学”. 从坚定信心抓起-一让人人相信没有一个学不好的学员，并把 信念变成信心和行动。每期培
11、训开学初，基地要举办演讲会， 主题都是“没有一个学不好的学员”,用自己的亲身经历来说明 没有教不好的学生，树立和宣传典型事例。在实际培训过程中， 公司没有主动淘汰一个学员，只有 4 名学员因为自身家庭原因 退出学习。 在学习之中，第一，设定目标，调动个人学习的力量。第二， 第 7 页 结对帮扶，调动团队合作的力量。第三，特别关注，调动情感 的力量。教官和学员同吃同住，不仅关心他们的工作，也关心 他们的生活、思想、情感，以全方位的人文关怀激励学员奋发 向上。 在考核结束，举行结业典礼，在全公司每月的管理干部大会上 隆重表彰，让他自己陈述自己培训历程和取得的成绩，全场近 200 人为他鼓掌庆贺，分
12、享成功的喜悦，公司董事长亲自颁发 证书和鲜花。很多店长在表彰大会上激动得热泪盈眶，欣喜欲 狂。 3、评比交流机制 学员之间的经验交流必不可少。培训工作不能仅仅局限于教官 的集中带教，还要充分发挥学员自身的资源，通过集体活动、 野外拓展、早晚会讲评等方式加强他们之间的交流。通过新老 学员之间的经验交流，可以达到传帮带的效果，使新进学员尽 快熟悉工作；通过学员内部的经验交流，可以使彼此熟悉和了 解，增强他们的集体意识和团队意识。 4、流程闭环机制 在每一次培训中都引入学习-考核-跟踪-改进的闭环管理 机制。其中培训考核包括对学员的考核、教官的考核和培训管 理人员的考核。其重点是教官的带教实效、学员的工作实况跟 踪、所学知识的运用率、培训是否导致行为改变，通过反馈信 息实现培训的改进，通过考核提升培训的效果。 第 8 页 5、科学评估机制 必须建立科学的培训评估机制，包括培训资格审查制度、培训 基地培育考评制度、日常教学管理制度、教官能力评估制度、 培训成果评估制度等，通过评估比较、促进基地之间、教官之 间、学员之间良性竞争。