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1、C公司调薪方案1公司目前核心人力薪酬所占比率与市场对比分析（金字塔分析图） 公 司 比 率 占总人数的1.7% 核心人员(经理层) 占总薪的7.3%占总人数的 22.6% 辅助人员(IDL) 占总人薪的37. 2%占总人数75.7% 操作人员(DL) 占总人薪的55.5% 市 场 比 率（合理性比率） 占总人数的1.5% 核心人员(经理)占总人数的13.5% 占总薪的11% 辅助人员(IDL) 占总人数的85% 占总薪的25% 操作人员(DL) 占总薪的64% (从图中比较可知，本公司不但人员配比不合理，薪资也不合理)2调薪原则及方法 从公司与市场薪酬对比表和金字塔分析图可以看出，公司需要进行
2、工资调整的职务及人数不多，除经理层与外界距较大之处，其他职务有高有低，因此，人力资源部建议从“成本、效益”的观点出发，以达到调薪的真正目的及其效果。方法如下： （1）经理职位依岗调薪。这一部分为硬性指标，必须与市场薪酬接轨，今年暂不跟人力成本、公司营利目标及绩效并提，待与市场吻合后，2002年度再与前述事项挂勾。这种方法是依企业整体发展来分析的，我们要相信方案范文无法思考和涵盖全面，最好仔细浏览后下载使用。“经理”这个职位的重要性，决不能因为某个经理的表现“一般”而否认了这个“岗位”，这个岗位有了一定的薪酬，就需要有这个薪酬能力的人来坐。也就是说，我们的薪酬是推崇人跟职位（薪资）挂勾，而非薪资
3、跟人挂勾，待2002年的MBO考核法实施后，人与岗位的搭配合不合理，会显而易见的，这种方法也属我们常说的“胡萝卜加大棒”的管理法。 （2）科级以下岗位依绩效调薪。这一部分为软性指标，公司可灵活运用。可通过多方面因素来确定调薪与否。一看绩效，本年度的年终考核分A、B、C、D、E五个等，其中A等人员只占10%，也即将要考虑调薪者，只有这10%的人员有机会。二看10%人员中的目前薪酬与市场是否有差距，若有，可调整到适当薪准。若已达到市场水平或以上，则不作调薪而改用其他激励方式。三看本年度的人力成本是否超出预算，假设公司今年预计总年薪额为1000万元，但实际发生的人力成本是1010万元，公司也可对这1
4、0%的人员改用其他激励方法，而不做调薪。四看本年度的营利目标，假设公司今年度的营利目标是1亿元，而实行营利额为1亿元或以上，公司可对这10%的人员依b点标准调薪。相反，则可采用c点作法改用其他激励方式。 总之，软性调薪必须结合公司实际经营状况来推行，否则会给公司日后的人力成本增加负荷，至于经理级的硬性调薪，也不是每年这样运作。因为，硬性指标调薪是从市场角度出发，不分绩效、职务。而软性调薪属于正常调薪，与绩效等因素密切相关。方案范文无法思考和涵盖全面，最好仔细浏览后下载使用。3调薪预算 （1）从表2可知，经理级硬性调薪年累计为94800元，平均调幅为13%，至于员工部分，年调薪累计约为72000
5、元。两数相加，总年度预计调薪额为166800元，大约比本年度总薪增长1.5%左右。 （2）本调薪方案虽然调幅低，但能收到明显的效果。一是对人才的器重，使中坚力量得到健康发展；二是体现调薪的合理性，跟绩效挂钩，提升了全员的竞争意识。 4本方案妥否，请批示！附表1 公司与市场薪酬对比表 职 务公司薪酬（AVG）/A市场薪酬公司与市场比率A/B（%）最低值（MIN）/B中间值（MID）/C最高值（MAX）/D总经理特别助理650072001000012000150002000090%总经办主任530072001000012000150002000074%财务部经理550072001000012000
6、150002000076%方案范文无法思考和涵盖全面，最好仔细浏览后下载使用。市场部经理700072001000012000150002000097%销售部经理700072001000012000150002000097%研发部经理530072001000012000150002000074%品质部经理550072001000012000150002000076%海外部经理8000720010000120001500020000114%企划部经理550072001000012000150002000076%制造部经理550072001000012000150002000076%H.R经理500
7、072001000012000150002000069%工程部经理500050001000015000100%制造部助理经理38003300以下职务薪资参考资料，一部分来自同行同业，另一部分来自顾问公司。115%OEM助理经理33003300100%销售部助理经理55004000138%ITS科长3800390097%财务部科长28002500112%市场部科长33003200103%销售部科长33003200103%研发部科长38002800136%品质部科长28002500112%人资薪酬科长28002500112%制造一科科长33002500132%人力开发科长2300280082%制造
8、二科科长28002500112%销售部助理科长2000210095%董事会秘书25002500100%总经理秘书28002500112%销售部秘书20001800111%市场部秘书18001800100%研发部秘书16001300123%品质部秘书16001300123%海外部翻译33002500132%OEM部秘书950130073%制造部秘书16001300123%财务部会计22002100105%技术工程师38003450110%非技术工程师28002500112%技术员28002100133%一般科员15001500100%作业员950800119%后勤人员850650130%附表2
9、经理级调薪预算表序号职 务目前月薪调整后月薪调整金额调幅备注1总经理特别助理6500650000管理职能价位一视同仁。2总经办主任53006500120023%3财务部经理55006500100018%方案范文无法思考和涵盖全面，最好仔细浏览后下载使用。4企划部经理55006500100018%5H.R经理55006500100018%6品质部经理55006500100018%7制造部经理55006500100018%8工程部经理5000500000已达到市场价位9研发部经理53006500120023%因研发有项目奖金，故这种薪酬合理10销售部经理700075005007%因销售有提成，这种
10、薪酬合理11海外部经理8000800000同上TOTAL6410072500790013%说明：a.平均调幅为13%，每月工资增长总额7900元，7900元*12个月=94800元/年。 b.跟同地区、同行业相比，虽然还有一定差距，但从市场总体方面分析，竞争力相对提升了。方案范文无法思考和涵盖全面，最好仔细浏览后下载使用。附表3 绩优员工调薪预算表序号部门姓 名职 务目前薪资调 整后薪资调薪金额调幅备注12345678910111213141516171819 TOTAL说明：a.以考绩内10%的优秀员工计算，预计调薪人数xx人，其中因有部分员工薪酬已高出市场价位， 故实际需加薪人数只有xx人左右。 b.从市场同等薪资价位来看，差幅不是很大，平均值以xx元/人计算，预计每月增薪xx人*xx 元=xx元，年计xx*12个月=xx元。 c.此数据加上经理固定调薪部分，总年薪资涨幅约为xx+xx=xxxx元。 方案范文无法思考和涵盖全面，最好仔细浏览后下载使用。