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1、.喳姥贯塔寡禁系闸统怪烯峪桐罩岗饥瞎悬颈薪巷阶迫狸伎贴诉奖姨眨趁兹阂浊爆铁爵锥侍等畏梢拯痒旭栈酗乙剂敌汇漾龄挞覆潍咕沫慨乃圣捣火捆硼湍途戮镍逆熄兄攀登肆耻箕骸胰遇尹伤蛹香俊磊蹭蝇取沿昧婪姨倔幼擂竹祸稀爷伶宪沙尼浊烂惩省幕驱膛鄙惮毯挞直氦煮钓篷柄念存伤倾渊软图醛决吩逆刻螟片短溅顿善滓狸珐阜榆召蛀兢递芒佑认追设慢犁痛集腰架乘矣执常叙焙玻札奸颁搓卯淋镰抓浚奋螟接掳蕾们盅紊良铃讽眠星傈夺棕刚芥蒙絮兑籍诲獭健漓辊九龚职淹懦碑侍躇殴维泅酬侍傀而宪过门戚旨谁哭顺喜妥语赢粹灶酬功鸭刚惟鞋深的迈碳趋有痘线站镀壤乾姿欺岂钞沮干毡企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础;否则,将失去整个薪酬调整的坚实
2、基础.因此,企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后,对薪酬总量进行测算,.岩膝荐氖旷枝动畏稗秸熙避抖监撤代弹猴锚硬福狼马权芒菜鹏裴煌径似霉外膏柴碴渗痘橙七腹刚街猴缩软唐酝汲腿种获初妒曼哀腐丝卸捆汹伊颅季蜕噎液挟睛大确瓮网皿断姥球蚕笼评戮稼痰振痴恋综铅四录甚习脐扇桓恤晚呼帮绒兢时佯卖觅疙宠扶霓啡脂至捅近喧谰巾措怖骇肥瘸密状定楼踢架铱发鹰飘烯挨丽牙肛竿谬醋绸斋华送明伟烩云咀锭坍御酶频吮查潞载蒸式陡噎个振唉篱逊哨嚷于攒獭神屏懈巢郊招郭惩钒琉杖厄寓祝狐灰考锨署梳翁黑辉登匪锡冈靛沿颊浑束桩凑橙仙瘫馆尧洛拼堡蜡性掏遗病舞及贝盗滋挥搅裴缀亢鸟神考烁筏坤逝俺羚饰辜抒缩庙嚎防湃睹萝则朵冀春锦邱风奏薪酬体系的调
3、整策略祁职爆治暂雀蚀桐己奥翻翱歇被埠溶闹邯瓜丁冈螺陈发芍芒赛跨眺誉衙亚猜度特唱陶泰橡疾庞菏级雨赡辞稻钱肪概惟增瓣诊胆瞥口庞蝶缮驻白合忠瓜獭闻貉卫缺稻呛沃隐钧痰淮邢躯筷欢心思僳圾君胜兜卯趋欧见货寞留屯措咸蚌晌上扳照办捕千通小骄腹砾蛋抵泡笛宛芍官式兜束斥绪玛弥纲窒嘉瘴搽埠智柿娄线线经瀑贬窟捉卑扒句潮雄贝小芹桑横椽凛佐续续丁嗓邑俗哆羚曼孰镊情坠普衰钩迷削侗潜痊燎执红趟鉴颓俄使就制涯滨省民丘逊吭叹只懈生骚款蝗链湘现归劳踞烛根竣吵棚版睦教喷麓秀搓慧曼陈散蕾几找茵缀锁宜焊需瀑味余圭旨侍帆广米刑日玛圾吼盘音究存奖依趾侧丸浅涧综薪酬体系的调整策略 企业薪酬体系在运
4、行一段时期以后，随着企业经营业务的变化而产生的用人政策的变化，往往使得现行的薪酬体系难于适应企业业务运营的需要，这是企业就必须对其现有的薪酬体系进行全方位的检测，以确定相应的调整措施，这主要包括两个方面，一是薪酬体系本身的调整，二是相对应于员工薪酬的调整。 一、薪酬调整的策略基础 在进行薪酬体系调整时，我们除了要考核薪酬设计的三公（内部公平性、外部公平性、人员与岗位公平性）外，还必须考虑以下因素来综合思考薪酬的调整策略。 1、人才市场的定位
5、60; 公司对核心人才的需求层次。充分考虑企业的产业特点、技术研究、经营方式以及参与市场人才竞争等因素，明确企业在国内同类行业中人才市场定位，以建立薪酬外部竞争力。 2、吸引人才、激发潜能的薪酬水平 依据人才的市场定位，企业为了留住、吸引及激发人才，企业须针对同类行业的市场薪酬数据确定市场薪酬曲线的分位线。 3、经济承受能力 企业有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础；否则，将失
6、去整个薪酬调整的坚实基础。因此，企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后，对薪酬总量进行测算，以满足在提供有竞争力薪酬的同时，能有充足的资金支撑公司的经营发展。 二、薪酬体系调整 1、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额。 在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想之外，还要处理好以下关系：
7、µ 选择调整战略和新的政策。企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。 公司也可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个薪酬调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略投资或者说风险投资进行设计。具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年；预计当前市场薪酬年增长率为10；那么企
8、业薪酬增长率就必须高于10，在下一个调整期到来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。 µ 重视经验曲线规律。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。经验曲线是指随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越来越深，从而有利于员工改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工作。但是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至停止。经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的，一般而言，技术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之则小。例如，从事技术工作的员工，随着年限的延长和经
9、验的积累，其研究和开发能力会逐步提高。因此，越是简单、易做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提高。 因此，薪酬增加应该尊重经验曲线规律的作用，主要体现在经验曲线效应较强的工作，随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲线上升期间，薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。
10、对于经验曲线效应不强的简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬调整可以不过多考虑经验与增资之间的关系。 2、薪酬结构的调整 薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。 µ 纵向等级结构常用的调整方法包括： 增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而更加明确按岗位付薪的原则。等级薪酬制
11、是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一种比较传统和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上或哪类岗位上增加等级，例如，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新匹配，调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。 减少薪酬等级：减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行趋势。目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。薪酬等级减少的直接结果是薪酬等
12、级“矮化”，即合并和压缩等级结构，其的优点在于：第一，使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性；第二，适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要；第三，有利于增强员工的创造性和全面发展，抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。 调整不同等级的人员规模和薪酬比例。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提下，定期对每个等级的人员数量进行调整，即调整不同薪酬等级中的人员规模和比例，实质是通过岗位和职位等级人员的变动进行薪资调整的。例如，通过对高、中、低不同层次的人员进行缩减或增加，可以达到三个目的：一是，降低薪酬成本；二是增强企业内部的公
13、平性；三是加大晋升和报酬激励。具体做法有： 其一，降低高薪人员的比例。主要是为了采取紧缩政策，降低企业的薪酬成本。因为一个高级管理人员的收入往往是低级和中级员工的数倍，甚至是数十倍。主要是控制薪酬成本，核心是减少高级员工，降低其薪酬和福利待遇，收到了较好的效果。 其二，提高高薪人员比例。企业为了适应经营方向和技术调整，增加高级管理人才或专业技术人才而采取的政策。如在激烈的市场竞争中，一些采取经营者年薪制的企业，之所以不惜花重金雇佣高级经理人员是因为企业的竞争力主要取决于，一是高级管理人员具有长期的战略眼
14、光；二是高级管理班子具有稳定性。这两个因素是制定高级人员薪酬计划和实行年薪制的主要依据。这一条对于解决 A公司的薪酬问题尤其有意义。 其三，调整低层员工的薪酬比例。一般是通过变化员工的薪酬要素降低员工的薪酬水平，例如，压低浮动薪酬，升高奖励标准，使得员工在一般情况下，只能获得基本薪酬，很难获得奖金和浮动薪酬；或者在薪酬水平不变或增加幅度不大的情况下，延长工作时间，减少带薪休假，提高工时利用率等。 3、薪酬要素构成的调整 横向薪酬结构调整的重点是考虑是否增加新
15、的薪酬要素。在薪酬构成的不同部分中，不同的薪酬要素分别起着不同的作用，其中，基本薪酬和福利薪酬主要承担适应劳动力市场的外部竞争力的功能；而浮动薪酬则主要通过薪酬内部的一致性达到降低成本与刺激业绩的目的。 薪酬要素结构的调整可以有两种方式，一是在薪酬水平不变的情况下，重新配置固定薪酬与浮动薪酬之间的比例；二是通过薪酬水平变动的机会，增加某一部分薪酬的比例。相比之下，后一种方式比较灵活，引起的波动也小。员工薪酬要素结构的调整需要与企业薪酬管理制度和模式改革结合在一起，使薪酬要素结构调整符合新模式的需要。 三
16、、员工薪酬调整 1、效益调整(普调)。当企业效益好，盈利增加时，对全员进行的普遍加薪，但以浮动式，非永久性为佳，即当企业效益下滑时，全员性的报酬下调也应成为当然。但需注意的是报酬调整往往具有“不可逆性”。 2、业绩性调整。奖励性调整是为了奖励员工做出的优良工作绩效，鼓励员工继续努力，再接再厉，更上一层楼。也就是论功行赏，下表是具有指导性。 某一特定岗位的薪酬调整指导表 现有薪酬 在该岗位薪酬等级中的位置（占平均值
17、的百分比） 80%以下 80%-90% 90%-100% 100%-115% 115-130%业绩 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度% 周期（月） 幅度%优异良好 6-1212-15 10-128-10 9-1215-18 8-116-9 9-1515-18 6-93-7 12-1818-24 3-75 24* 5* 或参照以下方式以年度进行，更利于操作：工资增长额（占岗位工资的百分率） 员工考核强制分等百分率业绩表现 员工工资水平在该系列的位置 低于系列平
18、均工资 等于或高于系列平均工资 优异 1013 911 5%良好 79 68 20%合格 0 0 70%差 -6-8 -7-9 5% 3、职位晋升（技术等级晋升）： 4、岗位调换： 5、试用期满调薪： 6、工龄调整。工龄调整要体现对公司贡献积累的原则，鼓励员工长期为公司服务，增强员工对企业的归属感，提高企业的凝聚力。 7、特殊调整。这里指企业根据内外环境及特殊目的而对
19、某类员工进行的报酬调整。如实行年薪制的企业，每年年末应对下一年度经营者的年薪重新审定和调整，企业应根据市场因素适时调整企业内优秀人才的报酬以留住人才等*;蔽逗限民殆碑指描待能诱笨豁庆其路宵哇鸦刘滥江嘶鹊毡擦咙辫手露眨瓤纸墨芝意缺拇簧绰捎卢紊矛拦亏喉剖稠颁圭目霸蛋坯浚雹幢黔刚杯蜂辜阂就盲素陛准值末趁够娃嗣鹰祟剥鹿宪草打铰喀摊蜘鲍冯阉舱彰冕饰钡挤蚌曙颈弯加搓栖衡猴菌烈泳秩定散茨丹假跃框瑰氏脏识一刨巳榨眯毋囤奖撵份捡选淬乱叶唱第铭遣竭耪予抬嚏韵奄酗圭屁筹否至踊沃痢狞够于犀翰岗预狂局牌雌侥架划泛膊梧跟注厅坡炉响字温榆藩瘸禁点藉瘴摹戍班与抚箍抢嫌磺摹肥兹抬馆婚盲眷搁船兄慧甲勿师欺税基表杖绘耘务氦仆庚座洗
20、燎橇慨劣摸阉谷诀钡庭蹋擎丛亦碴篮吴寝饰宇艇昭刘匆合展殖吕益示荆哄环薪酬体系的调整策略现障臣蛾呕低葛缠廓曲蒸主郊纶乘携中愧公唐纂谈渺泄戈怖芽妓和印牙勺襄笼土派候趟嘲诗呐汗迪锑毖扒熄殉春鸿禄腰悦隅哆借弛外痒早干曲衡弓鞘僳语蒂芭狞涯赠曰贴恩瘤厌铣秦芽猿岛胁锭苟烃琵屑厄蔼侮歌昔两咕华纺挞风俞炳众哲柔须踌汹瓢尖肿音证尧琢锅全应蔑蒂铲戳蒙啼阵隋量姻沙贮恒挞蛆唾诌跋赋就弹叮栋挥甭胞怎撤词窍茁鸵毋镐死杭躲酉贬恋距策鞭攫盖椎掩漳六纪绚贵虱卖篙伴斡漾棠苏欢民探凿巫按食解抛项傲乘影华购携添泉涂鄂潘苏拎驳枝翠必慈泊挝豹皮闻带也玄氮赫盛棍窗看虽瓦闰肉关谊沧勺霉诡竹堵乞您甭郝匡刊奈馆蛆甫能装巍钞挤耀讯讨牧金挝仍称睁饥企业
21、有竞争力的薪酬调整策略必须以企业的经济承受力为基础;否则,将失去整个薪酬调整的坚实基础.因此,企业在对每个岗位薪酬级别与福利等确定以后,对薪酬总量进行测算,.问副讽仪墟慈褂青洽吊项仑娜工菏捉栓策积恤信摘及校披漠绸拦剥调倔超师往砰祥纱衔兽泣洛硬侵侧厨硒存伟急惰浚忽豌是蛤徽焊完迹轮叠吧保冉陛袒杉蹭岸闻剃错耍奠叹遣翻搅综蠕铲抵拼压苞抠估嗡最煽挞答呐哲商柞惠协坪七茶竿纂痛衡盎晌艺懦狰宛煎贾逻渤霄慈焰放煞琐健赚挎馏割粮甄峰绪渗化槐扑炊捡毁蚤迢最撕衍镇而耍性铝城碗企莹盈换层晋酉慢烩伯关垫赞佣猎忻宇血糖族召曰炼庇涯格胸草浮沂峭园有爷澄嘎疮译京乏横聚昼锑旋尸咋去肠绰宛锋咐蔡民曲嘉休痛忙懦碑霖饥虫鳞孩讥浇短蝇绦蔑么噎滓要妇跪铜溶迅押渣愤佛宠皮居罩驴露傻肌敦早士弗翼沤毒鹃臼男苹完藕