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1、实用标准文案人力资源战略管理一、战略管理的特征 P51、全局性 2、长远性 3、系统性 4、竞争性 5、相对稳定性 6、风险性 7、社会性二、 人力资源战略形成的影响因素P1001、环境因素 2、组织因素 3、制度因素 4、技术因素环境因素：外部环境和市场推动力是影响人力资源形成的第一重要因素。外部环境是指当前所处的整个经济环境和行业环境。组织面临的产品市场的全球化竞争程度越高，实施人力资源战略的可能性就越大。组织因素：组织在未来一个时期的发展趋势是缩小企业规模、建立灵活开发的模式。制度因素：组织体现合法性的要求会影响企业实施人力资源战略的速度。技术因素：技术的进步会对组织产生两方面的影响，一
2、方面技术的进步会使企业更具有竞争力；另一方面技术的进步改变了工作的性质。三、 人力资源战略提升竞争优势的实践内容P17916种体现人力资源战略的人力资源管理实践，由斯坦福大学教授杰弗瑞菲弗研究发现。1、就业安全感： 任何一个员工都不会因为工作缺乏而被解雇。2、招聘时的挑选:以正确方式仔细地挑选合格的员工。3、高工资：工资高于市场所要求的工资。4、诱因薪金：让那些导致绩效和赢利率水平提高了的员工们分享津贴。5、员工所有权：通过向员工们提供诸如公司股份份额和利润分享方案，把组织中的所有权利益给予员工。6、咨询分享：向员工们提供有关运作、生产率、赢利等的咨询。7、参与和授权：鼓励决策的分散化和在控制
3、员工们自己的工作过程中扩大员工的参与和授 权。8、团队和工作再设计： 使用跨学科的团队以协调和监控他们自己的工作。9、培训和技能开发： 为员工们提供完成其工作所必需的技能。10、交叉使用和交叉培训： 培训员工去从事好几项不同的工作。11、象征性的平等主义：平等对待员工可以通过诸如打开办公室大门等行为得以实现。12、工资浓缩：缩小员工间工资差别的程度。13、内部晋升：通过从处于较低组织层次上的员工晋升去填补职务空缺。14、长期观点：企业必须明白，通过劳动力去达到竞争优势需要花费时间，因此需要一种 长期观点。15、对实践的测量： 企业应当测量诸如员工态度、各种方案和首创精神的成功以及员工绩效水平等
4、方面。16、贯穿性的哲学： 让根本的管理哲学把各种个体的实践连接成一个凝聚性的整体。四、人力资本P47人力资本就是通过对人投资而形成的存在于人体中并能带来未来收益的，以知识、技能及健康因素等体现的价值。1、人力资本是生产知识、技能和良好的身心素质存量，保留人力资本的自然属性，即它的 物质性、生产力性。2、人力资本是价值存量，突出人力资本的社会属性、生产关系属性。3、 人力资本的价值存量不是一本的价值存量，不是机器、设备、厂房、土地等的价值存量， 也不是货币的价值存量；而是人的知识、技能和素质等的价值存量；更是进入生产领域 的与物质资本相结合的人的知识、技能、素质等的价值存量。4、突出人力资本的
5、来源和派生性，即人力资本不是与生俱来的，而是主要通过后天的人力 资本投资获得的，对人进行投资，进行人力资源开发是获得人力资本的基本途径。五、教育人力资本 P54教育人力资本一般是指通过正规教育，即学校教育而获得的人力资本。一般而言，通过职业教育和大学教育所获得的人力资本更具有直接的生产性或经济价值。六、鲁梅尔特的战略评价四标准P341、 一致性：一个战略方案中不应出现不一致的目标和政策,即使出现了人员、部门调整等， 也应该保持战略目标和政策的一致性。2、协调性：协调指在评价时既要考察单个优势，又要考察组合的优势。3、可行性：一个好的经营战略应该做到既不过度耗费可利用资源，也不造成无法解决的派
6、生问题。4、优越性：经营战略应该能够在特定的业务领域使企业创造和保持竞争优势。七、人力资源规划的原则 P2241、适应性原则 2、科学性原则 3、人员保障性原则 4、协调性原则 5、利益共同性原则八、PEST、SWOT P110PEST分析是指宏观环境的分析， P 政治法律环境， E经济环境，S 社会文化环境， T技术环境。SWOT分析代表企业优势、劣势、机会和威胁，S和W分别指企业内部环境的优势和劣势，O和T分别指企业外部的机会和威胁。九、人力资源战略环境分析的原则P1091、客观性：获取信息、心智模式 2、全局性和重点突出性：影响力3、系统性：各方联系和作用4、未来性：企业明天的生存发展十
7、、人力资本类型 P53，舒勒的5P模型P31、 人力资本类型：健康人力资本、教育人力资本、知识人力资本、能力人力资本 （一般能 力型人力资本、技能型人力资本、管理能力型人力资本、应对失衡能力型人力资本）2、5P模型：理念、政策、方案、实践、过程十一、GE公司的人才标准中的 4E P2641、充沛的精力 2、激发别人的能力 3、敢于提出强硬要求要有棱角4、执行得能力不断将远见变为实绩的能力十二、人力资源盘点法 P264人力资源盘点是掌握现有人力资源数量、质量和结构等状况的基础性工作，记录每位员工的工作经历、教育背景及发展潜力等情况，是通过人工或计算机系统来编辑的方法。十三、波特的竞争环境分析法P
8、1141、供应商的讨价还价能力1 ）供应商集中程度和本行业的集中程度 2）供应品的可替代程度 3）本行业对供应商的重 要性4 ）供应品对本行业生产的重要性 5）供应品的特色和转换成本 6）供应商前向一体 化的能力7 ）本行业内的企业后向一体化的可能性2、用户的讨价还价能力1）用户的集中程度 2）用户从本行业购买的产品的标准化程度 3）用户从本行业购买的产 品在其成本中所占的比重 4 ）转换成本5 ）用户的盈利能力 6）用户后向一体化的可能性7 ）本行业企业前向一体化的能力8）本行业产品对用户产品质量的影响程度9 ）用户掌握的信息3、潜在进入者的威胁1 ）经济规模2 ）经营特色与用户忠诚度 3
9、）投资要求4 ）资源供应5）销售渠道6）经验 曲线7 ）政府政策8 ）原有企业的反应4、替代品的威胁1）替代品的赢利能力 2）替代品生产企业的经营策略3 ）购买者的转换成本 4 ）能替代的程度5）价格比5、同行业的企业之间的竞争1）竞争者的多少及力量对比2）市场增长率3）固定费用和存储费用的多少4 ）产品特色与用户的转换成本 5）行业的生产能力 6）退出壁垒十四、上海通用汽车公司的 4大类19项人才评估的指标内容 P2701、个人素质：学习能力、适应能力、工作动力、不断改进、注意细节、主动性、讲求品质。2、领导能力：指导能力、团队发展、自主管理、计划组织、工作安排。3、有效人际关系及沟通能力：建立合作和伙伴关系、沟通能力、团队精神、顾客导向。4、专业知识和管理能力：技术专业、知识问题评估与决策能力、管理事物。十五、人力资源规划 P220人力资源规划是在战略性人力资源管理体系中，根据组织内外环境的变化和组织发展战略,把组织的规划和目标具体化为未来的对员工数量和质量的需求，并最终通过人力资源管理活动实现组织各个战略目标的过程。十六、战略管理»十七、竞争力综合题十八、对个人的职业规划下划线及粗体的一定要背，其它的熟悉一下吧!精彩文档