《单位同意应聘介绍信参考.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《单位同意应聘介绍信参考.doc（3页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、单位同意应聘介绍信参考单位同意应聘介绍信【一】xxx ，身份证号： xxxxxxxxxxxxxxx,xxxx 年 xx 月经人事部门 （ 或 劳动保障部门 ） 办理了正式就业手续，是我单位正式在职人员，现同意 其报名应聘平阴县 XX年事业单位公开招聘工作人员。xxxxxxxxx 单位公章xxxx 年 xx 月 xx 日单位同意应聘介绍信【二】xxx ，身份证号： xxxxxxxxxxxxxxx, 是我镇 （ 乡）XX 年农村改革分 流人员，现同意其报名应聘平阴县 XX年事业单位公开招聘工作人员。xxxxxxx 镇政府（ 或党委） 公章xxxx 年 xx 月 xx 日单位同意应聘介绍信【三】，身
2、份证号： ,年 月经人 事部门（或劳动保障部门 ） 办理了正式就业手续，是我单位正式在职人 员，现同意其报名应聘 xx 县 2011 年事业单位公开招聘工作人员。单位公章20xx 年 xx 月 xx 日 扩展阅读：单位招聘几大误区1、过于重视学历，而轻视应聘人员的水平只要看一看招聘广告，几乎所有的招聘广告里都有学历要求 （ 说 实话，在应试教育体制下，一些有学历的人，其水平可真的不怎么 样!） 。这样很容易网罗不到那些有水平没学历的人，作者以前遇到一 个小学都没有毕业的人，但他却不但能做技工，还能实行设计，可独 立完成大型设备的设计、安装与验收。有的甚至对学历迷恋到不可理 喻的地步，拼命追求高
3、学历，甚至普通操作工都要求中专以上学历 ! 能 够说是一种资源浪费，也能够说是一种歧视。但也不是说一点也不讲 学历，需要招聘人员能识别应聘人员的水平，别受制于学历。2、太过重视经历，忽视应聘人员的潜力。一些企业总是想入职人员马上就能够投入工作，所以要求应聘者 需有工作经验，把一些有潜力的刚走出学校的应聘人员拒之门外 （ 一句 你没有经验打发了事 ） ，这不但是一种歧视，也缩小了企业选择的范围， 其实长远来说人的潜力比经验更重要，经历只代表过去，潜力体现的 将来（至于如何考察应聘人员的潜力，则是做 HR的责任 ）! 经历对于企 业来说也重要，但别一味追求一个人的经历 （ 我想企业的招聘人员一定
4、看到过简历上的经历造假的现象 ） ，能找到有潜力的人比找有经历但没 潜力的，对企业更重要 ! 这也是体现人力资源管理价值的地方之一。3、过于强调专业，考虑技能太少。特别是一些国营企业，要求专业必须对口，比较少地考虑应聘者 的技能和兴趣。对于一些技术性比较强的，是应该考虑专业要求。但 因为种种原因，一些人是迫不得已才学自己不喜欢的专业的，有可能 其的技能并不在其专业上 （特别是一些有工作经历的应聘者 ） ，如果过 度强调专业对口，有可能失去一个人才。作者一位朋友原来已经在一 家国营企业总经办主任干了将近一年，当听说他是学机械的，就让他 去设计科搞设计，结果他就选择离开，因为他的兴趣和爱好不是机械
5、 设计。所以在招聘是专业也是需要考虑，但不能太死板，要根据应聘 者的实际情况决定是否录用。4、只顾着招人，不管应聘人员的使用一些企业一边招聘人，一边人员流失，总是处于人力资源短缺状 态，其中一个原因就是对新聘人员的关心不够。任何人刚进入企业的 时候，都存有一个适合问题，需要适合企业文化、规章制度、做事风 格、人际关系、硬件等等，如果适合不了，应很难把人留住。所以人 员招进企业之后，对他的关心、协助、跟进应该是人力资源管理的一 个部分，当然，应有所选择地跟进，否则工作量非常大。5、追求高学历，考虑匹配少。一些企业拼命追求高学历，动辄要求研究生学历以上 ! 人力资源 管理中应做到选择合适的人担任合适的工作，并不是学历越高越好， 关键是匹配，否则不但对企业是一种浪费，对应聘者也是一种浪费， 大材小用不行，小材大用也不行，要知道战车能攻坚，渡水不如舟 ; 骏 马能历险，耕田不如牛。