《下属机构员工奖金分配原则与指引(修改)精编版.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《下属机构员工奖金分配原则与指引(修改)精编版.doc（10页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、文件类型：人力资源制度与规范文件编号：发布日期：2007年4月执行日期：2007年4月下属机构员工奖金分配原则与指引（修订）为更好的激励下属机构员工提升业绩，达成公司销售目标，并简化奖金计算方法，特对原下属机构员工绩效奖金分配原则与指引修订如下：第一章 总则【原则】第一条一线人员的月度奖金以销售量乘以单台提成及达成率为基本核算的原则：1、 客户代表月度奖金以责任客户 有sell in串码录入零售店的sell out 销量作为核算依据；2、 市场代表月度奖金以责任片区的零售店的sell out作为核算依据。第二条 区域主管、办事处负责人、特级办事处负责人的月度奖金与一线人员奖金水 平关联的原则1
2、、特办负责人/办事处负责人月度奖金以责任办事处市场代表的平均奖金乘以系数作为基数，同时以责任区域零售店sell in串码录入相对当月渠道计划的达成率、终端销量达成率及渠道销量达成率作为核算依 据；2、区域主管月度奖金 以责任区域市场代表的平均奖金乘以系数作为基数，同时以责任区域渠道sell in 销量达成率及终端sell-out销量达成率 作为核算依据；第三条 营销经理、市场经理的月度奖金以机构相应的sell-out为核算基数：1、营销经理月度奖金以机构机构奖金为基数，同时考核机构当月的渠道销量完成率、零售店sell in串码录入量相对当月渠道计划的达成率；2、 市场经理月度奖金主要以机构奖金
3、为基数，同时考核sell out完成率;第四条 下属机构后勤部门负责人(限主管级以上人员)以机构的奖金为基数，同时 考虑下属机构和总部共同考核的原则第五条专业支持人员月度奖金与一线人员奖金水平相关联的原则。第六条 所有人员的奖金直接以计算结果为准，不可人为调剂。第七条 考核后结余的奖金纳入机构的奖金池。【适用对象】第七条 适用下属机构除机构负责人以外的所有员工【计发周期】第八条按月计发第二章营销经理、市场经理的月度奖金计算方式第一条营销经理奖金计算公式：Yy=Yj* Ky* (Dq*50%+Ds*50 %) - G公式说明:Yy营销经理月度应发奖金Yj机构基层员工奖金总额Ky营销经理奖金系数，
4、根据各机构的容量、历史数据等由总部确认, 每半年可调整一次Dq-下属机构渠道sell-in销量综合达成率Ds各类机型当月零售店sell in串码录入量相对当月渠道计划的录入率，各个产品的比重按照渠道计划完成率比重计算G管理扣款，根据阶段性管理重点由下属机构自行制定第二条市场经理的奖金计算公式Ys=Yj* Ks * Dz - G公式说明：Yy市场经理月度应发奖金Yj机构基层员工奖金总额Ks市场经理奖金系数，根据各机构的容量、历史数据等由总部确认, 每半年可调整一次。D下属机构终端sell out 销量综合达成率G管理扣款，根据阶段性管理重点由下属机构自行制定备注说明:1、综合达成率：根据公司每月
5、规定的核算办法计算第三章一线人员月度奖金计算方式第一条特办负责人/办事处负责人的奖金计算公式：Yb =E*Xb*( Dz*50%+Dq*30%+Ds*20%G公式说明：Yb特办负责人/办事处负责人月度应发奖金E责任办事处的市场代表当月奖金的平均值Xb特办负责人/办事处负责人奖金系数，由下属机构根据责任区域最 近六个月特办负责人/办事处负责人的平均奖金和市场代表对比 测算确定,确定后报总部备案，可季度根据实际情况调整Dq 责任办事处渠道sell-in 销量综合达成率Dz责任办事处终端sell out 销量综合达成率Ds各类机型当月零售店sell in串码录入量相对当月渠道计划的录入率，各个产品的
6、比重按照渠道计划完成率比重计算G管理扣款，根据阶段性管理重点由下属机构自行制定第二条区域主管奖金计算公式Yq= E*Xc*(Dq*30%+Dz*70%) G公式说明：Yq区域主管月度应发奖金E责任区域的市场代表当月奖金的平均值Xc区域主管的奖金系数，由下属机构根据责任区域最近六个月区域 主管的平均奖金和市场代表对比测算确定，确定后报总部备案，可季度根据实际情况调整Dz 责任区域终端sell out 销量综合达成率Dq责任区域 渠道sell in 销量综合达成率G管理扣款，例如：零销量零售店扣款、零覆盖零售店扣款第三条市场代表奖金计算公式Ys= E( As*s1)*D1+ X(As*k*s2)*
7、 D2 G公式说明：Ys市代月度应发奖金As各机型非促销员店终端单台提成s1各机型责任片区非促销员店的终端销量s2各机型责任片区促销员店的终端销量(促销员销量)k各机型责任片区促销员店销量转换成市场代表终端sell-out的系数,范围为10%至 20%具体比例由下属机构根据公司的要求测算而定。D1责任片区非促销员促店的终端销量达成率D2责任片区促销员促店的终端销量达成率G-管理扣款，(例如零销量零售店扣款和未达标零售店扣款等)备注:兼职客户代表岗位的，原则上按照市场代表的基本公式算应发奖金。第四条客户代表奖金计算公式Yk = E（ Ak*S1） * Dq G公式说明：Yk客代月度应发奖金Ak责
8、任区域的客户代表的单台提成标准S1责任客户各类机型 有sell in串码录入零售店的sell out 销量数据为准De责任客户渠道sell in销量的综合达成率G-管理扣款（例如：零覆盖零售店扣款）备注说明：（1）综合达成率：根据公司每月规定的核算办法计算（3）所有数据全部以月度系统PSI数据为准第四章专业支持人员的月度奖金计算方式第一条后勤部门负责人（限财务、人事、商务主管层级及以上）月度奖金计算公式Yh=Yj*Kh* （ iz*50%+ix*50%）公式说明：Yh 后勤部门负责人月度应发奖金Yj机构基层员工奖金总额Kh后勤部门负责人奖金系数，根据各机构的容量、历史数据等由总部确认，每半年可
9、调整一次。iz 总部考核等级系数ix下属机构考核等级系数第二条 运营商负责人（限主管层级及以上）月度应发奖金Yy=y2*B*ix公式说明：Yy运营商负责人月度应发奖金y2 运营商渠道销售部分奖金B分配比例（B值须20%）ix下属机构考核等级系数第三条其他专业支持人员月度奖金计算公式Yz= （J*G ） *i公式说明：Yz其他专业支持人员月度应奖金J月度奖金基数，以一线基层员工（市场代表及客户代表）月度人均奖 金为基数G岗位系数，由下属机构自行测算制定i考核等级系数第五章下属机构奖金池管理要求第一条奖金池里的奖金可用于弥补机构应发奖金额超过总部拨付的额度而造成的不足；第二条奖金池里的奖金可用于机
10、构内部制定的月度、季度评优激励第三条奖金池里的奖金可用于机构内部制定的竞赛奖励，但要求上报大区总监审批同意后才可以执行。根据公司的销售政策及具体销售情况，各机构可自 行设立不同的产品销售激励奖项或销售竞赛、排名奖项，如销售排名奖、 销售达成奖、绩效改善奖、团队最大进步奖、某产品销售先锋奖等。各项 激励及竞赛奖项的设立必须有明确的相关激励及竞赛方案，且需说明奖金 的具体分配办法； 并且不能与公司的激励政策重复投入或冲突，否则由下 属机构负责人和人事行政负责人全部承担 。第四条 各机构奖金池里的奖金不可全部累计至年底一次性使用。每月奖金池的总额 度不可超过当月机构实际应发奖金总额的 50%；第四条
11、 奖金池里奖金的使用均应在各月度奖金分配中体现。因奖金不足而以增补方 式分配的，各机构在分配后需及时给员工进行正面传导；以激励或竞赛方式 分配的，各机构需对获奖情况及时公布，并将实际分配情况与相关人员进行 及时的沟通交流。第五条 各机构负责人、财务负责人、人事负责人均对此费用具有监督管理权限。总 部人力资源部每月负责审核各机构的奖金池的额度，如未按规则操作的，人 力资源部有权强制要求各机构在月度奖金中进行调整分配。第六章 注意事项第一条 所有人员的奖金按实际计算得出， 不可调剂； 对于盈余的奖金可纳入奖金池 管理，以应对每月分配的奖金总额可能超支或不足于总部下拨的奖金。第二条 所有新入职员工，
12、原则上工作满一完整自然月后参与奖金分配。第三条 出勤不完整的，可在个人奖金计算时乘上出勤系数。第四条 所有异动员工，上半月异动的，按照新岗位计算绩效奖金或参加新机构绩效 奖金分配；下半月异动的，按照原岗位计算绩效奖金（或参加原机构绩效 奖金分配）。第五条 兼任其他职务的，按高职务计算绩效奖金；见习人员按见习岗位计算奖金可在适当比例内浮动。代理其他职务的，按原职务计算绩效奖金第六条绩效奖金发放前离职的员工，原则上自动丧失分配权第七章 附则第一条 本指引自2007年7月起执行，原相关规定同时废止第二条办法由总部人力资源部制定，并负责解释和修订表一:下属机构部分部门负责人（限主管级以上）奖金系数见“
13、下属机构奖金计提办法”表二：一线基层人员的单台提成（由下属机构测算确定）岗位各类机型单台提成促店单台提成占非促店单台提成的比例（10济25沱间）表三：办事处负责人/区域主管的奖金系数（由下属机构自行测算制定）*办事处奖金系数表三：其他专业支持人员（非主管级及以上人员）奖金岗位系数（由下属机构自行测算制定）岗位岗位系数表四：考核等级系数表考核等级比例（不得高于幅度上限）奖金分配考核系数（i）分数段（X）（供参考指引）S10%1.3X> 95A20%1.185< XV 95B30%1.075< XV 85C30% 40%0.860 < XV 75D0- 10%0.6XV 601、下属机构月度考核等级划分：将一线和专业支持人员的考核等级分开考核和评级2、总部相关职能部门对下属机构专业支持类相关部门负责人（限主管级及以上人员） 考核和评级，并严格划分等级。3、考核分数是评价等级的重要因素，不严格套级，但不可以有太多偏差 4、